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Acoso Laboral En Venezuela

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Categoría: Temas Variados

Enviado por: Helena 20 junio 2011

Palabras: 3356 | Páginas: 14

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y 4) que la conducta negativa agresora se despliegue con la finalidad de destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que abandone el trabajo; destacándose que la conjunción copulativa “y”, sugiere la concurrencia de tales requisitos Por su parte Hirigoyen, define el mobbing en un sentido más amplio, como cualquier manifestación de conducta abusiva, tales como palabras, gestos, escritos que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o integridad física y psíquica del individuo o que pueda poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo.

En el orden indicado, aunque comparto la exigencia de la frecuencia y duración de la conducta agresora en la definición del acoso laboral, a fin de distinguirla de otras situaciones análogas, considero que no se puede limitar su supuesto de procedencia al lugar de labores, siendo más adecuado exigir para su procedencia que la agresión se produzca por causa de la labor y sin necesidad que medie el dolo o la intención de destruir. Igualmente limitante es la exigencia, para reputar una conducta como acoso laboral, de que ésta persiga el abandono del trabajo por parte de la víctima, habida consideración que el sujeto activo o productor del acoso puede estar movilizado por otros intereses distintos al abandono, tales como lograr la sumisión incondicional del trabajador, lograr los favores sexuales del mismo (como el caso de la subespecie del acoso constituida por el acoso sexual), como el utilizar a la víctima como comodín para modelar la conducta de otros trabajadores.

En tal sentido, el perfil psicológico del acosador generalmente apunta, de acuerdo con el criterio expuesto por Peñasco (2006), hacia una persona mediocre, acomplejada con problemas familiares y con una posición de poder; de allí que es más frecuente que el acoso sea practicado por el superior jerárquico contra su subordinación, sin embargo, como toda regla ésta también tiene su excepción. En efecto, aunque el acoso laboral generalmente se produce en el plano vertical descendente (del nivel superior hacia el nivel inferior, o del patrono hacia el subordinado); también es posible su presencia en niveles horizontales (de unos trabajadores hacia otros de su mismo nivel) e incluso en el plano vertical ascendente (del nivel inferior hacia el superior, vale decir, de los trabajadores hacia sus patronos).

Por otra parte, existen formas de acoso laboral, distintas a las mencionadas, en las cuales la conducta agresora, aunque se produzca por causa de la labor de la víctima, puede ser generadas por personas distintas al patrono; aunque estén relacionadas con la actividad productiva de éste o con su cadena de comercialización, como puede ocurrir cuando el acoso sea generado por clientes o distribuidores, como ocurre en el caso del llamado “client bullying”. Asimismo, las corrientes más actuales en el estudio del tema dan cuenta de una especie mucho más sofisticada de acoso llamada network mobbing, que traducido al español significa acoso en red, en el cual se traslada y difunde la conducta agresora penetrando toda la red social de la persona acosada para destruirla laboral y socialmente. Esta forma de acoso se caracteriza por su extrema sutileza y su mayor dificultad para ubicar al agresor, toda vez que cuando la víctima se percata de que está siendo agredida ya ha sido prácticamente arropada por los efectos de tal agresión, encontrándose aislada y en situación de minusvalía. En todo caso la agresión desplegada en los casos de acoso laboral se subsume en la categoría de las conductas humillantes o vejatorias que pueden resultar sutiles, sofisticadas e imperceptibles, individualmente consideradas, pero que en su conjunto -y en especial por su reiteración y duración- pueden causar daños a la víctima, que pueden devenir en accidentes laborales o enfermedades ocupacionales sin que, a juicio de quien suscribe estas líneas, sea necesario que se produzcan tales infortunios laborales para que se esté en presencia de mobbing o acoso laboral.

Las causas que originan el mobbing o el acoso laboral básicamente se reducen a dos categorías: Por una parte, las causas psicosociales, asociadas a los sujetos que intervienen en la relación, vale decir, tanto la víctima como el acosador, que tienen que ver con su entorno laboral: superiores, subordinados y pares, así como por el conjunto de emociones que en el acosador despierta la víctima, tales como la envidia por tratarse de una persona destacada, que se vuelve una amenaza; los celos profesionales por su nivel de competencia o capacidad superior; su firmeza, al tratarse verbigracia de una persona que no es manipulable; o bien por diferencias relacionadas con su edad, sexo, género, inclinación sexual, religiosa, entre otras condiciones que apuntan al perfil psicológico y social tanto de la víctima como de su acosador. La otra categoría de causas generadoras del acoso laboral son de orden organizacional, ajenas a perfiles psicológicos determinados y relacionadas más bien con situaciones propias de la organización, tales como: cargas y presiones de trabajo, definición de funciones, responsabilidades, políticas de la empresa orientadas a reducción de costos, entre otros.

La corriente adoptada por el legislador venezolano, en su escasa regulación del tema, no establece, como supuesto de procedencia para la existencia de la conducta tipificada como acoso laboral, la condición de infortunio laboral. En efecto, en la legislación especializada en materia de seguridad e higiene industrial, el mobbing, aunque no es definido en términos legales, se regula como un deber fundamental del empleador, establecido en el artículo 56.5 de la LOPCYMAT, de abstenerse de realizar conductas ofensivas maliciosas, intimidatorios, que perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores, así como prevenir situaciones de acoso producidas por medio de la degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento, o por no proveer al trabajador de una ocupación razonable de acuerdo a sus capacidades, la aplicación de sanciones injustificadas, desproporcionadas, así como la sistemática e injustificada crítica contra la persona del trabajador o contra su labor; no necesariamente tal conducta agresora desencadena un accidente laboral o una enfermedad ocupacional.

De lo anterior se colige que el tratamiento de tal deber del empleador, contenida en la referida disposición legal, recoge todos los elementos de la definición de acoso laboral o mobbing, en sentido amplio, sin que la definición exija, como requisito de procedencia, que la conducta agresora deba producirse necesariamente en el lugar de trabajo, ni es limitante con respecto al sujeto agresor e incluso no resulta suficientemente clara con respecto a las exigencias referidas a su regularidad y duración, al no establecer límites en ese sentido. Ahora bien, no obstante la amplitud aparentemente exhibida en dicho dispositivo legal, lo cierto es que la misma es regulada como un deber del patrono y sus representantes de abstenerse de practicar la conducta agresora, así como de prevenir el despliegue de situaciones de acoso contra los trabajadores; sin que tal exigencia se regule expresamente al establecerse los deberes de éstos últimos en materia de higiene y seguridad industrial.

En la reciente ley que regula el derecho de la mujer a una vida libre de violencia, se incluye el acoso laboral como parte integrante de la definición del término “violencia contra la mujer”, considerado como una forma de violencia traducida en palabras, actos, gestos y escritos, dirigidos a perseguir, intimidar, chantajear, apremiar, importunar y vigilar a una mujer, que puedan atentar contra su personalidad, la dignidad, el honor, el prestigio o la integridad física o psíquica de la mujer, o que puedan poner en peligro su empleo, promoción, reconocimiento en el lugar de trabajo o fuera de él. En este orden, se establece una serie de prerrogativas de carácter laboral a favor de la mujer víctima de violencia de cualquier tipo, referidas a palabras, actos, gestos y escritos, dirigidos a perseguir, intimidar, chantajear, apremiar, importunar y vigilar a una mujer, que puedan atentar contra su personalidad, la dignidad, el honor, el prestigio o la integridad física o psíquica de la mujer, o que puedan poner en peligro su empleo, promoción, reconocimiento en el lugar de trabajo o fuera de él; aunado al hecho de considerar justificadas las inasistencias totales o parciales, previa calificación del los centros de atención de salud públicos o privados o en los términos previstos en la legislación respectiva.

Asimismo, se establece pena privativa de libertad a los agresores laborales cuando la víctima es una mujer y la agresión afecte su estabilidad laboral, así como multa de hasta 150 unidades tributarias para sancionar los actos constitutivos de violencia laboral, independientemente según la gravedad de la falta.

En otro orden de ideas, el tema del acoso laboral en el derecho comparado ha sido tratado en la legislación básica sueca de prevención de riesgos, en la cual se define la conducta hostil como recurrente y como objetivo el alejamiento del acosado. También en el Código Laboral francés se asume el carácter repetitivo de la conducta hostil a cargo de persona con autoridad; reiteración ésta que también exhibe la ley belga relativa a la protección contra la violencia y el acoso en el trabajo.

En otro orden, aunque la legislación venezolana aún no ha regulado en forma expresa el tema del procedimiento aplicable para que los afectados por conductas que constituyan mobbing, en los términos planteados por la doctrina o por el derecho comparado e incluso por el artículo 56.5 de la LOPCYMAT, ello no puede ser óbice para que los afectados puedan ser objeto de protección, toda vez que tales violaciones invaden la esfera de los derechos humanos de sus víctimas, lo cuales tienen carácter enunciativo por mandato constitucional del artículo 22; sólo que, quien tenga a su cargo la tarea de verificar la denuncia, debe apoyarse en los criterios establecidos en la doctrina para determinar si en la situación bajo análisis se han producido los comportamientos denunciados por el actor, si los mismos constituyen una expresión del “mobbing”, acoso o psicoterror laboral y si con tales conductas se ha producido la violación de los derechos denunciada.

Tal fue el criterio adoptado por el Juzgado Primero de Primera Instancia de Juicio del Trabajo de fecha 11-10-2007, en el asunto No. TP11-O-2007-000008; en el que se sustanció y tramitó la denuncia mediante el procedimiento de amparo constitucional, el cual se admitió al no existir otro procedimiento breve y eficaz que pudiera ser garante de la protección de los derechos constitucionales lesionados por el acoso laboral, en caso de que éste se hubiese verificado, lo que condujo a que, a pesar de que en el caso analizado no se comprobó el mobbing, fuera descartada la temeridad en el accionar del querellante dada la inexistencia de regulación procesal o adjetiva para la protección de los derechos de las potenciales víctimas.

Del mismo modo, en el Máximo Tribunal de la República, ha sido aceptado el amparo como la vía idónea para la protección de los derechos laborales de las violaciones causadas por conductas que puedan calificarse como mobbing, acoso o psicoterror laboral; claro está, cuando lo que persiga la acción sea la protección de derechos constitucionales, para la restitución de situaciones jurídicas infringidas y no la indemnización de carácter pecuniario, aunado al hecho de que no exista un procedimiento legal breve y eficaz.. Por el contrario, cuando la acción persiga la reparación de carácter pecuniario, el procedimiento aplicable será el ordinario laboral, ora el marco de una acción por accidente o enfermedad profesional, en caso de que el acoso haya conducido a uno de estos infortunios laborales; ora en el marco de una acción común por cobro de indemnizaciones cuando se determine la existencia previa del daño moral por la vía del amparo constitucional. Tal conclusión se desprende del análisis, entre otros de fallos como el de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, N° 865, de fecha 23 de julio de 2004, caso: UNIFOT, en el cual se condena a la demandada a pagar la indemnización por daño moral ocasionado como consecuencia del acoso laboral previamente calificado en un procedimiento de amparo constitucional.

En otro orden de ideas, la escasa regulación del tema exhibida por la legislación venezolana fue motivo de inspiración para Arévalo (2007), novel investigador de la Escuela de Derecho de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas de la Universidad Valle del Momboy, formulara una propuesta de reforma constitucional y legal, en su trabajo de grado para obtener el título de Abogado. En la misma, recomienda la modificación del artículo 87 constitucional estableciendo la obligación de todo patrono de garantizar a sus trabajadores condiciones de seguridad física y psicológica, higiene y ambiente de trabajo adecuado. Así también, la del artículo 89, proponiendo la inclusión de un séptimo ordinal que establezca la prohibición expresa de todo tipo de acoso moral en el ámbito laboral, sea que provenga del mismo empleador, del personal jerárquico o de terceros; que atente contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica o social del trabajador. En cuanto a la reforma legal, propone la inclusión de un nuevo literal, tanto en el artículo 102 como en el artículo 103 de la Ley Orgánica del Trabajo, para establecer el acoso laboral como causal de despido justificado y de retiro justificado, respectivamente; sea que la conducta abusiva provenga del propio patrono, de sus representantes, así como de los compañeros de trabajo del acosado.

Por otra parte, con respecto a la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo, el citado autor propone la reforma del artículo 70, incluyendo en su redacción como agente causante de la enfermedad ocupacional, el acoso psicológico, sea causado por el patrono o por el trabajador; entendiendo en esta definición el mobbing en su sentido amplio, con sus variantes vertical descendente, vertical ascendente y horizontal. Asimismo, propone la inclusión de un nuevo artículo que defina los elementos causales del mobbing, así como la regulación de los criterios, tanto de frecuencia como de duración, para determinar su procedencia.

CONCLUSIONES

De todo lo anteriormente expuesto se concluye que el acoso laboral, aunque constituye como se expresó ab initio una práctica de antigua data, como figura integrante de la disciplina jurídica está aún en fase experimental, tanto en lo que respecta a las investigaciones científicas, como en el aspecto relativo a su regulación legal, la cual estará muy influenciada por la tendencia que marquen las decisiones judiciales que se produzcan con respecto al tema, tanto en lo sustantivo como en lo procesal; las cuales irán delineando lo relativo a sus supuestos de procedencia, procedimiento aplicable, autoridades competentes, sanciones aplicables, así como los aspectos relativos a su prevención y tratamiento.

En lo personal, considero que la regulación legal que se adopte debe incluir una clara definición del término, inclinándome por una que acoja la tesis de que el acoso se repute laboral cuando se produce por causa de la labor, independientemente de que ocurra en el lugar de trabajo o fuera de éste. También debe ser clara la definición en cuanto a que el acoso laboral no requiera, como supuesto para su procedencia, la comprobación del daño, sino que lo que lo tipifique sea la conducta hostil desplegada; esto partiendo de la tesis de que no todos los seres humanos tienen la misma fortaleza, de allí que la misma conducta que daña a unos, otros la soportan con mayor entereza, lo cual no puede, por ausencia del elemento daño, sustraerla de la categoría de las causales que tipifican el acoso.

Asimismo, la legislación que regule la materia debe ser clara en cuanto a los sujetos del mobbing, incorporando como posible sujeto agresor no solo al patrono y sus representantes, sino también a los compañeros de trabajo, así se trate de subordinados de la víctima y a terceros relacionados con el entorno laboral, tales como clientes, proveedores, entre otros. Por otra parte, la regulación legal del acoso debe ser claro en cuanto a sus supuestos de procedencia, en términos de definir qué conductas se reputan como acoso laboral, incluyendo lo relativo a la frecuencia y duración de la práctica agresiva; como en lo que respecta a las consecuencias jurídicas que la conducta acarreará, lo cual debería estar en proporción directa con la existencia o no de un daño y la naturaleza del mismo.

A modo de ejemplo, el acoso laboral podría ser incluido como causal de despido justificado, si el agresor es un trabajador, independientemente de quien sea la víctima; y como causal de retiro justificado, cuando la víctima es un trabajador, independientemente de quien sea el agresor. En ambos casos será un aspecto determinante del acoso laboral el que la conducta hostil se despliegue con ocasión de la relación laboral por parte de algún miembro del entorno laboral. La consecuencia jurídica en estos casos es la calificación del despido del agresor como justificado o la calificación del retiro de la víctima como justificado, en cuyo caso se generan unas consecuencias jurídicas de carácter patrimonial, relativas a las indemnizaciones previstas en el artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo.

Ahora bien, y siguiendo con los ejemplos, si además el acoso laboral produce un daño, que lo califique como enfermedad profesional por la inclusión de tal planteamiento en una reforma de la LOPCYMAT, ésta requeriría no solo la inclusión del término en la definición de tal infortunio laboral, sino además la extensión del deber de abstención de las conductas que constituyen acoso laboral no sólo al patrono y sus representantes, sino también a los demás trabajadores; ello partiendo del hecho de que el mobbing puede producirse en línea ascendente, en línea descendente y en línea horizontal. En estos casos en los cuales la conducta agresora ha producido un daño, además de calificar, según sea el caso, de causal de despido justificado o de retiro justificado, produciría como consecuencia jurídica la responsabilidad objetiva del patrono, cuando el afectado es el trabajador, con la consecuente indemnización del daño moral; como la responsabilidad subjetiva del patrono, en caso de comprobación de la culpa o del dolo, en cuyo caso la indemnización incluiría lo relativo al lucro cesante, así como las indemnizaciones previstas en el artículo 130 de la LOPCYMAT, sin perjuicio de las responsabilidades en materia penal establecidas en el artículo 131 ejusdem.

BIBLIOGRAFIA

LEY ORGANICA DEL TRABAJO. Gaceta Oficial N° 5.152 de fecha 19 de junio de 1997. EL CONGRESO DE LA REPÚBLICA DE VENEZUELA.

LEY ORGÁNICA DE PREVENCIÓN, CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO. Gaceta Oficial Nº 38.596 del 3 enero de 2007.