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Clasificacion De Cargos

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Categoría: Temas Variados

Enviado por: John0099 19 junio 2011

Palabras: 2031 | Páginas: 9

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specialidad y al tipo de servicio que prestan dentro de la institución.

* Puestos Tipo: Es la agrupación depuestos específicos u ocupaciones profesionales con funciones de naturaleza similares y elementos de contenido organizativo homogéneo, que permiten identificar distintas responsabilidades dentro de un mismo contenido.

IMPORTANCIA DE LA CLASIFICACIÓN DE CARGOS

La importancia de la clasificación es que se trata de una herramienta. Esta herramienta debe aplicarse de acuerdo a las necesidades de cada organización.

Sin la clasificación no se puede avanzar ni siquiera arrancar.

La clasificación permitirá dar el enfoque de la capacitación por la vía de la gestión gerencial que es general y la de especialidad.

Otra función de la clasificación es organizar y va en paralelo entre lo que es detectar la función y organizar el servicio. Esto es en el marco de hacer un diagnóstico y un pronóstico.

METODO DE CLASIFICACION:

a) GRADACION:

Son comparados unos con otros, con el objetivo de determinar si en un puesto concurre el mismo nivel de obligaciones, responsabilidades y requisitos, para determinar su orden de importancia.

PRINCIPIOS DE LA CLASIFICACION DE CARGOS

1. El analisis y estudio de las tareas que comprende un cargo determinan su complejidad e importancia y mediente la comparacion con otros cargos, se señala la renmuneracion que le corresponde.

2. Cada cargo sera clasificado apropiadamente con base a sus deberes y responsabildades en requisitos minimos a las clasificaciones requeridas para su eficiente desempeño.

3. Los resultados de la clasificacion deben ser conocidas por los servidores para que estos ejerzan el derecho de reclamacion, esto es como una garantia de la imparcialidad. Para llegar a la medida justa del cargo.

4. La clasificacion de cargos es un sistema de aplicación continua en el proceso de racionalizacion de la administracion de personal, pues su propia naturaleza no es estatica. Sino dinamica.

OBJETIVOS DE LA CLASIFICACION DE CARGOS

* Racionalizar los cargos en la administracion publica y privada.

* Introducir un ordenamiento adecuado para la formulacion de las bases de la nueva carrera administrativa.

EVALUACION DE CARGOS

La evaluación de cargos, como su nombre lo indica consiste en conocer correctamente la función de todos los involucrados en una organización para determinar hacia dónde se va y cómo se está haciendo.

Además es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial.

La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto que son la base para la misma.

La descripción de cargos consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás; es la enumeración detallada de las tareas del cargo (que harás en tu trabajo), la periodicidad de la ejecución (cada cuánto realizas la labor), los métodos utilizados para la ejecución de las tareas (cómo lo haces) y los objetivos del cargo (por qué lo vas a hacer).

Así mismo, la descripción de cargos está orientada hacia el contenido de los mismos, es decir, su aspecto intrínseco.

PASOS EN LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

1. Definir el Cargo: Asegura que el supervisor y el subordinado, están de acuerdo con las responsabilidades y los criterios de desempeño del puesto.

2. Evaluación del desempeño: Compara el rendimiento real de los subordinados con los criterios de desempeño.

3. Retroalimentación: Se analizan el desempeño y progreso de los subordinados a fin de hacer planes de desarrollo.

PROBLEMAS EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

* Los subordinados no saben de cuanto tiempo disponen para lograr un desempeño aceptable.

* Problemas en las formas o procedimientos utilizados para realizar la evaluación.

* Problemas que surgen durante las sesiones de entrevista y retroalimentación.

La descripción de puestos generalmente no es suficiente para la evaluación individual, ya que les descripciones no se escriben para puestos específicos, sino para grupos de puestos, por lo que es necesario identificar criterios medibles para cada una de las actividades del puesto.

METODOS DE EVALUACIÓN

1. Técnica de escala grafica de calificación:

Es una escala que lista varios factores o características y un rango de desempeño para cada una. Al empleado se le califica al identificar la calificación que mejor describa su nivel de desempeño por cada factor o característica.

2. Método de alternancia en la clasificación:

Se clasifican a los empleados sucesivamente desde el mejor al peor en torno a una característica en particular.

La forma de realizar la evaluación, es colocar el nombre del mejor empleado en el nivel superior, después colocar el nombre del empleado con menor calificación en la siguiente línea y así sucesivamente hasta terminar.

3. Método de comparacion de pares:

Clasifica a los empleados mediante una tabla de todos los pares posibles de individuos, para cada característica, con el propósito de indicar al mejor empleado de esos pares. Ayuda a que el método de clasificación sea más eficaz; se establece una característica y cada subordinado se compara con el resto de los subordinados por pares, indicando quien es el mejor de ese par (con + 0 -) identificando quien es el mejor empleado de todos los evaluados.

4. Método de distribucion forzada:

Se colocan porcentajes predeterminados de empleados en varias categorías de desempeño.

El propósito es lograr una mayor diferenciación entre los empleados de tal manera que los empleados sobresalientes puedan ser identificados.

La metodología consiste en establecer intervalos en porcentajes, donde sólo pueden entrar los subordinados que reúnan los criterios de evaluación encuadrándolos en los intervalos no entrando más personas con porcentajes diferentes a los establecidos.

5. Método del incidente critico:

El supervisor lleva un registro por cada subordinado de la conducta relacionada con su desempeño; se identifican los incidentes de trabajo poco comunes, sean buenos o malos que posteriormente son comentados entre supervisor y subordinado para evaluar el desempeño.

Se recomienda que se utilice el método para complementar una técnica de calificación, con la limitante que no es útil para comparar a los empleados o toma de decisiones salariales.

6. Formas narrativas:

Se presenta un formato en el que se pide al supervisor:

* Que califique el desempeño del empleado en términos de los criterios del puesto.

* Que presente ejemplos críticos y un plan de acción para el mejoramiento diseñado para ayudar al empleado a cumplir o exceder esos criterios.

* Finalmente una conclusión de la discusión de la evaluación haciendo énfasis en la solución del problema.

7. Escalas de calificación basadas en el comportamiento:

Método cuya finalidad es combinar los beneficios de los incidentes críticos, narrativos y calificaciones cuantificadas, con base en una escala cuantificada, en ejemplos narrativos específicos de buen o mal desempeño.

Combina los beneficios de las formas narrativas y las calificaciones cuantificadas relacionando una escala cuantitativa con ejemplos específicos de un buen o mal desempeño.

COMO EVITAR PROBLEMAS EN LA EVALUACIÓN

* Algunas recomendaciones para reducir el impacto de los problemas en la evaluación:

* Es necesario conocer bien los problemas.

* Elegir la técnica de evaluación adecuada..

* Capacitar a los supervisores para eliminar errores de calificación.

* Lista de verificación para desarrollar un proceso de evaluación

* Realizar un análisis de puesto. Indagar las características necesarias para el desempeño del puesto.

* Incorporar las características del puesto al instrumento de calificación.

* Evitar nombres abstractos. Cuando se emplean escalas gráficas, evitar nombres como lealtad, honestidad.

* Emplear calificaciones de supervisión objetivas.

* Capacitación a los supervisores. Instrucciones para aplicar los criterios de evaluación del desempeño cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias.

* Permitir a los evaluadores tener contacto cotidiano con el empleado que se evalúa.

* La evaluación debe de realizarla más de un evaluador. Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores.

CÓMO SE DEBE REALIZAR LA EVALUACION

Existen varias opciones para calificar el desempeño:

* Evaluación del supervisor inmediato: Son el núcleo de los sistemas de evaluación del desempeño. El supervisor debe estar en la mejor posición para observar y evaluar el desempeño de su subordinado.

* Evaluación de los compañeros:Es eficaz para predecir el éxito futuro de la administración. Se emplea para saber cual es el mejor candidato entre los compañeros para ser promovido.

* Comités de calificación: Con frecuencia los comités están integrados por el supervisor inmediato del empleado y tres o cuatro supervisores. El conjunto de calificaciones tiene a ser más confiable, justo y valido que las evaluaciones individuales. , debido a que eliminan problemas de preferencia y efectos de halo por parte de los evaluadores: con frecuencia los evaluadores de otros niveles detectan diferentes facetas del desempeño de un empleado.

* Autocalificaciones: La desventaja de la autocalificación, es que con frecuencia el empleado se evalúa mejor de lo que lo haría su supervisor.

* Evaluación por los subordinados: Los empleados evalúan a los supervisores, esto permite a la gerencia un proceso de retroalimentación hacia arriba; también ayuda a la alta gerencia a diagnosticar estilos gerenciales, identificar problemas potenciales de las personas y determinar acciones correctivas con los gerentes en forma individual; esta forma se utiliza para el desarrollo.

* La entrevista de evaluación del desempeño:

Principales tipos de entrevista.

Tipo de entrevista de evaluación de desempeño | Objetivo de la entrevista de evaluación |

1) Satisfactorio – Promovible | 1) Elaborar planes de desarrollo |

2) Satisfactorio – No promovible | 2) Mantener el desempeño |

3) No satisfactorio – Corregible | 3) Plan de corrección |

No satisfactorio – No corregible | Despedir o tolerar (no se requiere entrevista) |

CONCLUSION

El análisis y clasificación de puestos de trabajo tiene la categoría de elemento ordenador y racionalizador de las organizaciones en general ya que no es sólo un sistema para fijar responsabilidades y niveles retributivos. El puesto de trabajo es el elemento básico objeto de observación y análisis que, permite adoptar decisiones organizativas o respecto de la organización.