Leer Ensayo Completo Conflicto Individual Y Frustraciones Dentro De La Organizacion

Conflicto Individual Y Frustraciones Dentro De La Organizacion

Imprimir Documento!
Suscríbase a ClubEnsayos - busque más de 1.606.000+ documentos

Categoría: Temas Variados

Enviado por: Ensa05 14 mayo 2011

Palabras: 3270 | Páginas: 14

...

ionalidad

Teoría de las relaciones humanas (finales 1940- mediados 1970)

Afirma que todos los conflictos son naturales e inevitables en cualquier grupo y que no tienen que ser malos, sino que tienen el potencial de ser una fuerza positiva que determine el desempeño del grupo.

Teoría interaccionista

(la mas reciente) Postula que los conflictos no sólo pueden ser una fuerza positiva en un grupo, sino que algunos son absolutamente necesarios para que el grupo se desempeñe eficazmente.

Esta teoría afirma que no todos los conflictos son buenos:

Conflictos funcionales: conflictos que sustentan las metas del grupo y mejoran su desempeño, son formas constructivas.

Conflictos disfuncionales: conflictos que estorban el desempeño del grupo, son formas destructivas.

* Conflictos funcionales

Conflictos de tareas: se relacionan con el contenido y las metas del trabajo.

Conflictos por los procesos: se relacionan con la forma de hacer el trabajo.

* Siempre que se den en intensidad baja o moderada

* Conflictos disfuncionales

Conflictos de relaciones: se generan en las relaciones interpersonales

¿Cómo reaccionan las personas ante un estimulo?

Reacción ante un estimulo:

* Agradable (valencia positiva)

* Nocivo (valencia negativa)

* Indiferente (valencia cero)

El análisis y la reacción ante un estimulo se realiza al menos en 5 planos:

Nivel fisiológico

El organismo esta programado para reaccionar ante ciertos estímulos de manera automática.

Nivel inconsciente

Experiencias anteriores determinan cuales estímulos son agradables, convenientes o adecuados; pero el mecanismo de análisis y de decisión son desconocidos por nosotros.

Nivel emocional

En este nivel la afectividad es preponderante en la decisión, se encuentra relacionada con experiencias anteriores, aspectos inconscientes y facetas culturales.

Nivel de hábitos

Constituye una reacción uniforme y automática ante el mismo estimulo, es una consecuencia de aprendizaje. Se decide una vez y después se automatiza la reacción

Nivel consiente

Aquí si existe un análisis de estimulo y una decisión voluntaria

Conclusión

Ahora bien lo dicho anterior sucede cuando se presenta un estimulo y se tiene una reacción con valencia positiva, negativa o cero.

¿Qué sucede cuando se presentan dos o mas estímulos al mismo tiempo, o cuando uno solo presenta valencias positivas y negativas simultáneamente?

* PUEDE SURGIR EL CONFLICTO

Estimulo

Analizarlo

Valencia

Acercarse

Alejarse

Indiferencia o Expectativa

Cambio?

Etapas del conflicto

* 1) latente

* 2) percibida

* 3) sentida

* 4) manifiesta

* 5) de las secuelas del conflicto.

* Conflicto latente

Es posible que el conflicto empiece cuando se dan las condiciones para que exista un conflicto. Las personas o los grupos tal vez tengan diferente cantidad de poder, compitan para poder obtener recursos escasos, luchen por la autonomía, tengan metas diferentes o experimenten diversas presiones de los roles. Estas diferencias sientan las bases para que se presenten desacuerdos y en última instancia el conflicto.

* Conflicto percibido

Cuando se manifiestan las diferencias de opinión, cuando la incompatibilidad de metas o valores resulta evidente, cuando las personas desmeritan a otras o tratan de imponer actuaciones encontradas, el conflicto pasa a la siguiente etapa, la del conflicto percibido.

* Conflicto sentido

Cuando una o varias de las partes se sienten tensas o angustiadas a causa de desacuerdos, el conflicto ha dejado de ser percibido, para convertirse en un conflicto sentido.

* Conflicto evidente

El comportamiento observable destinado a frustrar los intentos de otra persona por alcanzar sus metas es un conflicto evidente, en su forma más clara está la agresión como la negativa de apoyo.

* Secuelas del conflicto

El episodio del conflicto termina con sus secuelas, es decir, cuando se ha manejado un conflicto y la energía que se produce se ha exacerbado, resuelto o eliminado.

Si el conflicto se resuelve, las partes tal vez encuentren una nueva realidad cuando adaptan sus percepciones.

Los conflictos quedan sin resolver, cuando se vuelven parte de los miembros de las organizaciones.

Tipos de Conflicto

Existen situaciones en donde se presentan dos o mas estímulos al mismo tiempo o cuando en uno solo representa valencias positivas y negativas simultáneamente, existen incompatibilidad entre dos o mas situaciones que tienen aproximada fuerza para la persona.

Dos o Mas Estímulos

* Atracción - Atracción: Dos situaciones igualmente atractivas pero incompatibles.

I. Fácil de resolver.

II. Cualquier decisión puede tener consecuencias positivas.

Ejemplo: ofrecimiento de dos empleos con un buen sueldo los dos y similares situaciones (no podemos trabajar en dos lugares al mismo tiempo)

So no resulta idónea, la persona se puede reprochar por no tomar el otro camino.

* Evasión - Evasión: Ambas situaciones son desagradables, la persona tiende a alejarse de las alternativas, la persona inicia un movimiento pendular, difícil de resolver.

I. Si las fuerzas son muy intensas puede caer en un estado de: ansiedad, agotamiento, inquietud, etc.

II. Cuando dos fuerzas chocan a gran velocidad tiende a levantarse una tercera.

III. Puede ser una enfermedad, es socialmente aceptada, se traduce en una evasión de situación frustrante.

IV. Tarde o temprano tendrá que enfrentarse ala situación.

* Evasión: El mismo objeto o situación presenta valencias positivas o negativas.

Ejemplo: ver un partido de futbol de nuestro equipo favorito si lo hacemos dejamos de hacer un trabajo final que es para el día siguiente.

Conflictos en Segunda Etapa

* Intrapersonales: Surge dentro del individuo como resultado de los roles competitivos que asume.

* Interpersonales: Surge con la necesidad de proteger su autoestima y la imagen de si mismo contra el daño que causan otras personas.

* Grupal: Surge por causas de puntos de vista distintos, lealtad al grupo y competencia por los recursos.

* Intergrupal: Es en donde mayormente existen conflictos constructivos, crean una fuerza motivadora de competencia, se crea intencionalmente en las empresas para efectos constructivos.

Si sus consecuencias fueses negativas es reto de coordinador reducirlo, en su lugar debe establecer conflictos moderados.

Estrés laboral.

Naturaleza del estrés

* El estrés puede definirse como un proceso o una serie de etapas, el cual comienza cuando el individuo recibe un conjunto de exigencias impuestas por el medio, y a las cuales el individuo se tiene que adaptar para realizar ciertas exigencias, de forma rápida y eficazmente, usando todos los recursos disponibles a su disposición, esto hace que el individuo realice un esfuerzo demasiado agotador para levar a cabo tal exigencia.

* La organización internacional del trabajo (OIT) se refiere al estrés laboral como un: enfermedad peligrosa para las economías industrializadoras y en vías de desarrollo; perjudicando a la producción, al afectar su estado de salud física y mental de los trabajadores.

* Las personas que sufren de estrés suelen estar nerviosas y preocuparse todo l tiempo, además es demasiado fácil provocar su ira y no pueden relajarse.

* El estrés puede llegar a originar trastornos físicos puesto que los sistemas corporales internos cambian para tratar de enfrentar el estrés.

* El estrés puede llegar a originar trastornos físicos puesto que los sistemas corporales internos cambian para tratar de enfrentar el estrés. Algunos padecimientos físicos provocados por el estrés pueden ser breves como el al estomacal, otros ya de mas duración pueden ser las ulceras gástricas.

* Cuando el estrés persiste por mucho tiempo puede llegara a ocasionar enfermedades degenerativas del corazón, riñones, los vasos sanguíneos, y otras partes del cuerpo.

Estrés y sus padecimientos.

Fisiológicos:

* Ulceras

* Problemas digestivos

* Dolor de cabeza

* Presión sanguínea alta

* Trastornos del sueño

Psicológicos:

* Inestabilidad emocional

* Malhumor

* Nerviosismo y tensión

* Preocupación crónica

* Depresión

* Agotamiento

Comportamiento:

* Tabaquismo excesivo

* Consumo de drogas y alcohol

* Ausentismo

* Agresividad

* Problemas de seguridad

* Problemas de rendimiento

Productos externos del estrés

Agotamiento

* Es la situación en la cual un individuo esta exhausto emocionalmente, no presta atención a sus clientes o su trabajo y se siente incapaz de lograr sus objetivos. Cuándo alguien sufre de agotamiento suele quejare más, además atribuyen sus errores a otros.

Traumas

* Los traumas ocurren después de una amenaza importante a la seguridad personal.

* Las amenazas pueden ser por desastres naturales, crisis organizacionales, maltrato hacia un empleado o perdida del empleo.

Causas del estrés laboral

* Ambiente laboral inadecuado.

* Sobrecarga de trabajo.

* Alteración de ritmos biológicos.

* Responsabilidades y decisiones muy importantes.

* Estimulación lenta y monótona.

* Condiciones laborales inadecuadas.

* Frustración

* Falta de control personal

FRUSTACION LABORAL

Existen muchos conceptos de frustración pero todos ellos coinciden en algunos aspectos básicos, tales como que es un estado emocional que se produce en el individuo cuando éste no logra alcanzar el objeto deseado. O la vivencia emocional ante una situación en la que un deseo, un proyecto, una ilusión o una necesidad no se satisface o no se cumple.

Cuando un deseo o una ilusión no se cumple, a causa de la frustración, el individuo normalmente se enfada, se entristece y a veces experimenta temor. De manera que puede ser al mismo tiempo un hecho o evento frente al que hay varias reacciones diferentes.

La Frustración desde el punto de vista individual es una emoción ó un sentimiento posterior a la sensación de fracaso, y esta sensación proviene de una actividad, proyecto u objetivo insatisfecho. Todos los seres humanos a lo largo de sus vidas se plantean propósitos, sueños o planes y de a cuerdo a la motivación que poseen para lograrlos, éstos sueños ó propósitos van tomando cada vez más importancia (tiempo); a veces éstos planes se convierten en realidades y la necesidad del individuo queda satisfecha por cierto tiempo, hasta que se plantea nuevos planes u objetivos; pero muchas veces y debido a la incertidumbre y a la variabilidad de todos los seres humanos estos objetivos, que a veces no sólo dependen de la persona que se los plantea, no son logrados y la motivación, que es la energía que impulsaba al objetivo se transforma.

El origen de la frustración, como estado emocional que se produce en el individuo cuando éste no logra alcanzar un objeto deseado ocurre a menudo en casi todos los niveles y áreas de las actividades humanas, parte de ello es motivado por el intrínseco ego que nos estimula a sobresalir en aquello que nosotros creemos valioso o importante ó el mismo deseo o búsqueda de la satisfacción. A nivel individual y en el área laboral existen un sin fin de posibilidades en el que las múltiples facetas de las relaciones interpersonales y los mismos roles que un individuo desempeña en su trabajo, hacen un sistema idóneo para que se produzca la frustración por diferentes motivos (causas) y generando al mismo tiempo diferentes consecuencia (efectos).

Siendo la frustración laboral una respuesta ante una realidad obvia producida por la insatisfacción ante algún hecho, objeto o persona; genera conflictos que pueden reflejarse a nivel personal, grupal, gerencial y organizacional afectando al individuo como persona en un primer estadio y a la organización completa en aspectos de productividad, no calidad u otro hecho que podría agravar la situación como la generación de una "frustración en cadena". Por ello es importante conocer las formas de cómo prevenir la frustración laboral y también como llegar a un estado de "tolerancia a la frustración".

La matriz del entusiasmo trabaja con el deseo activo y la determinación como variables claves, produciendo cuatro escenarios que van del desánimo hacia el entusiasmo.

Algunas de las principales variables relacionadas con la frustración son:

La mala relación con el jefe inmediato o supervisor: Se da cuando los empleados se sienten incómodos en su trabajo al tener que convivir diariamente con sus jefes. Como se observa el comportamiento del jefe es uno de los determinantes para la satisfacción.

Recompensas Injustas: La frustración por este hecho se da cuando los empleados consideran que su retribución económica no es suficiente para la calidad y cantidad de trabajo que ellos realizan, por lo que sienten impotencia al verse obligados a trabajar en horas extras y en días festivos para suplir sus necesidades.

Condiciones desfavorables de trabajo: Algunos de los nuevos empleados o profesionales que llegan a una empresa ven frustrados sus sueños cuando consideran desfavorables las condiciones de su trabajo, lo cual les produce insatisfacción laboral.

Toma de decisiones centralizada: Los empleados se sienten insatisfechos y frustrados cuando sus opiniones no son tomadas en cuenta y no pueden tomar decisiones relacionadas con su área para poder mejorarla. Cuando los empleados pueden aportar ideas para mejorar sus áreas de trabajo se sienten mas motivados y aumentan su productividad.

Mal clima laboral: Los problemas generales de la empresa provocan que existan riñas y conflictos entre los empleados lo que da como resultado un ambiente laboral muy pesado y estresante. Se puede decir que la gente obtiene del empleo mucho más que simplemente dinero o logros tangibles, no es de sorprender, por tanto, que tener compañeros amigables que brinden apoyo lleve a una mayor satisfacción en el trabajo.

Actividades rutinarias: La rutinidad de las actividades provoca frustración y falta de motivación para que los empleados sigan laborando eficientemente. La falta de cambio en las rutinas de las actividades de los empleados provoca aburrimiento e ineficiencia.

4.4 Manejo del conflicto

MODELO DEL PROCESO DE RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO

Causas de conflicto

* Cambio organizacional: Los individuos sostienen opiniones diferentes sobre la dirección a seguir, las rutas por adoptar y su probabilidad de éxito, los recursos por emplear y los resultados probables.

* Choques de personalidad: El concepto de diferencias individuales es fundamental para el comportamiento organizacional. Nadie piensa, siente, observa o actúa igual que otra persona.

* Diferentes sistemas de valores: Cada persona posee sus propias convicciones y sistema de valores. Las filosofías de los individuos pueden conducirse en diferentes direcciones.

* Amenazas al estatus: Cuando el estatus personal se ve amenazado, salvar el honor se convierte en una poderosa fuerza impulsora en tanto que una persona se empeña en mantener su imagen deseada.

* Percepciones contrastantes: Cada quien percibe las cosas de diferente manera como resultado de su experiencia previa y sus expectativas puesto que para cada individuo sus percepciones son muy reales.

* Falta de confianza: Toda relación requiere de cierto grado de confianza, la capacidad de depender de las palabras o acciones del otro.

Percepciones del conflicto

* Constructivas

Ventajas del conflicto

Una de las principales ventajas es que las personas se ven estimuladas a buscar mejores métodos que conduzcan a mejores resultados.

Les da energía para ser más creativas y para experimentar con nuevas ideas.

La salida a la superficie de problemas hasta entonces ocultos, lo que permite confrontarlos y resolverlos.

Una vez resuelto el conflicto los individuos pueden comprometerse más intensamente con el resultado gracias al hecho de haber intervenido en su resolución.

* Destructivas

Desventajas del conflicto

Si es prolongado, se vuelve muy intenso o se le permite girar en torno a asuntos personales.

Puede crecer la desconfianza entre personas que deberían coordinar sus esfuerzos.

La cooperación y el trabajo en equipo pueden deteriorarse.

Algunos sujetos pueden sentirse vencidos mientras que la identidad de otros se resentirá, lo que incrementara los niveles de tensión personal.

Intenciones de los participantes

* Ganar

* Perder

Estrategias de resolución

* Evitación: Distanciamiento físico y mental del conflicto.

* Suavizamiento: Adaptación de los intereses de la otra parte.

* Forzamiento: Uso de tácticas de poder para obtener beneficios.

* Negociación: Búsqueda de un punto medio o disposición de renunciar a algo a cambio de obtener otra cosa.

* Confrontación: Enfrentamiento directo del conflicto en busca de una solución mutuamente satisfactoria.

Resultados de conflicto

* Perder-perder

* Perder-ganar

* Ganar-ganar

* Ganar-perder

Técnicas para la administración del conflicto

* Solución del problema. Reunión cara a cara de las partes del conflicto, con el propósito de identificar el problema y resolverlo por medio d una discusión franca.

* Metas súperordinales. Creación de una meta compartida que no se puede lograr sin la cooperación de cada una de las partes en conflicto.

* Ampliación de recursos. Cuando l escasez de un recurso ocasiona un conflicto –digamos dinero, oportunidades de ascenso, espacio de oficina-, la ampliación del recurso puede crear una solución ganar-ganar.

* Evasión. Retiro o suspensión del conflicto.

* Allanamiento. Minimizar las diferencias mientras se enfatizan los intereses comunes entre las partes en conflicto.

* Arreglo con concesiones. Cada parte del conflicto cede alguna cosa de valor.

* Mando autoritario. La administración utiliza su autoridad formal para resolver el conflicto y liego comunica sus deseos a las partes involucradas.

* Modificación de las variable humana. Uso de técnicas de cambios del comportamiento, como capacitación en relaciones humanas para modificar las actitudes y comportamientos que ocasionan el conflicto.

* Modificación de las variables estructurales cambio de la estructura formal de la organización y los patrones de interacción de las partes en conflicto por medio del rediseño de puestos, transferencias, creación de puestos de coordinación y otras medidas similares