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Contabilidad De Costo. Mano De Obra

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Categoría: Temas Variados

Enviado por: Rebecca 06 mayo 2011

Palabras: 4285 | Páginas: 18

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n que debe pagar un patrón al trabajador por su trabajo, pude fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera; generalmente a los trabajadores de una planta se les paga por semana.

En síntesis podemos concluir que salario se usa para los trabajadores llamados “obreros” en nuestro medio industrial y a los que se les paga en forma semanal y sueldo a los trabajadores empleados que generalmente se le paga en nómina quincenal.

De Juan García Colín

Es el esfuerzo humano que intervienen en el proceso de transformar las materias primas en productos terminados.

De Cristóbal del Río González

Los sueldos y salarios directos se consideran como el segundo elemento del costo de producción, y se refiere al esfuerzo humano necesario para transformar el material en productos. Este esfuerzo debe ser remunerado en dinero en efectivo del cuño corriente, según lo establece nuestra Constitución, valor que interviene como una parte importante en la formación del costo de producción.

John J. W. Neuner

La mano de obra directa se refiere al costo del trabajo humano que puede identificarse con unidades específicas del producto, o, en algunos casos, con departamentos o procesos específicos.

CLASIFICACIÓN DE LOS SUELDOS Y SALARIOS

Para su estudio los sueldos y salarios se dividen en dos grupos:

 Sueldos y salarios directos.

 Sueldos y salarios indirectos.

La clasificación de los sueldos y salarios, como directos e indirectos obedece a que, en el caso de ser directos, se puede identificar por su monto en la unidad producida, en el caso contrario, como es sabido, son indirectos.

Los sueldos y salarios directos. Segundo elemento del costo, que forma parte, junto con la materia prima directa, del costo directo o costo primo, es el que se emplea directamente en las operaciones de producción.

Este elemento varía en importancia dentro de las industrias, dependiendo de su naturaleza, de la eficiencia en la administración, de la sindicalización o libertad de contratación de los obreros, de la demanda de los artículos fabricados y de otros factores internos de cada empresa en particular, en ningún caso deberá restársele importancia, aun cuando su representación dentro del costo sea insignificante, de todos modos merece una cuidadosa contabilidad; en algunas compañías reviste una extraordinaria importancia y por tal motivo existen muchos planes de pago al personal con el objeto de lograr una mayor productividad al menos costo posible.

El elemento humano y la contabilidad de sueldos y salarios, se encuentran tan entrelazados que existe la necesidad de desarrollar una gran labor de detalle para que los pagos que se realicen sean hechos con toda exactitud ya que tanto los pagos de más como los pagos de menos son perjudiciales, los primeros aumentan el costo de producción y los segundos generan disgusto del personal, restando productividad en el desarrollo de su función, aún cuando se corrijan las equivocaciones.

Sueldos y salarios indirectos. Que aunque son absolutamente esenciales para el funcionamiento de la fábrica, no se pueden atribuir y cargar directamente ninguna tarea, lote o proceso específico de producción de artículos, sino en forma indirecta ya que generalmente el personal se emplea en labores de vigilancia, mantenimiento y supervisión de toda la planta industrial como acontece con las labores de:

 Superintendencia o jefatura de fábrica.

 Jefes o subjefes de área o departamento.

 Operadores de grúa o montacargas.

 Técnicos en labores de aparatos de control y medición.

 Ingenieros o supervisores de equipo electrónico.

 Mecánicos y electricistas.

 Empleados de costos.

 Porteros, mozos, vigilantes.

 Personal de conservación.

Los sueldos y salarios pagados al personal descrito, forman parte del costo de producción y para su estudio se enmarcan dentro de los costos indirectos de producción, tercer elemento de costo que se estudiará en otra ocasión.

Aún cuando en los sueldos y salarios directos y los indirectos existen marcadas diferencias entre sí, muchos aspectos de su control y contabilidad son similares como por ejemplo las nóminas y tarjetas para registrar el tiempo trabajado, por el que al tratar el presente trabajo, se verá al mismo tiempo la semejanza en su control dentro del departamento de personal.

OBJETIVOS DE LA CONTABILIDAD DE SUELDOS Y SALARIOS

Todos los registros que se emplean, deberán planearse con cuidado, con objeto de satisfacer los siguientes requisitos mínimos que deberán cubrirse con objeto de controlar adecuadamente todo lo relacionado al personal que labora en una industria en particular:

 Todos los datos del trabajador, referentes a su categoría, su puesto, escala de sueldo o salario, fecha de contratación, departamento asignado.

 Tiempo empleado por cada trabajador en la fábrica, su salario y el total devengado en el periodo.

 La orden, tarea, el proceso o el departamento a que debe cargarse el importe total trabajado.

 El registro de ausencias, vacaciones, enfermedades, castigos, permisos, etcétera.

 Tiempo empleado en las operaciones efectuadas en jornada normal y extraordinaria.

 Sistema de pago de remuneración para cada clase de trabajado desarrollado.

 Total de horas de trabajo en cada departamento, lote u orden de trabajo, durante el periodo de determinación de costos, con objeto de determinar la base de aplicación de los costos indirectos.

 El importe total de la nómina durante el periodo de determinación de costos.

Los objetivos anteriores pueden alcanzarse, estableciendo de acuerdo al tamaño y necedad de cada empresa, departamentos específicos para cada una de las siguientes funciones:

 Personal.

 Tomadura de tiempo.

 Nóminas.

 Aplicación de costos.

En empresas pequeñas y algunas medianas, el departamento de personal lleva o controla las tarjetas de tiempo, se elaboran las nóminas y se efectúan las aplicaciones, en otras será necesario distinguir cada función, dada su complejidad e importancia en particular.

DEPARTAMENTO DE PERSONAL

El Departamento de personal tiene varia funciones importantes que atender, entre otros:

 Examinar y registrar los antecedentes de los solicitantes de empleo.

 Contratación de acuerdo con las pruebas que se realicen de capacidad, conocimiento y habilidades deseadas de los solicitantes de empleo.

 Recopilar todos los datos referentes a la actuación de los trabajadores dentro de la empresa.

 Sancionar y en su caso despedir al trabajador que no cumpla con los ordenamientos de la compañía.

El ejercicio de las relaciones obrero-patronales está enmarcado por los conceptos jurídicos contenidos en el artículo 123 constitucional; el cual consigna los derechos de los trabajadores y las analiza en sus apartados “A”, con 31 fracciones, y “B” con 14 fracciones.

Además se rige también por una ley especial, que se conoce como “Ley Federal del Trabajo”, reglamentaria del mencionado artículo 123, apartado “A” de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.

Entre las disposiciones principales que dicha ley reconoce encontramos las siguientes:

 Limitación de la jornada máxima diaria diurna a 8 hrs.

 Jornada nocturna 7 horas.

 Jornada mixta 7 ½ horas.

 Por cada 6 días de trabajo, habrá un día de descanso cuando menos.

 Fijación de un salario mínimo sobre las condiciones de cada región.

 El salario deberá ser pagado en moneda de curso legal.

 Las horas extras serán pagadas en un 100% más de lo fijado para las horas normales; dicho trabajo extraordinario no podrá exceder de 3 horas diarias ni tres veces consecutivas por semana.

 Dio el derecho de unirse a obreros y empresarios en defensa de sus intereses y así forman sindicatos los primes y asociaciones los segundos.

 Reconoció el derecho de huelga y paro a obreros y empresarios.

 Estatuyó la obligación de indemnizar al trabajador con tres meses de salario y 20 días por cada año de trabajo, cuando sea despedido, injustificadamente, si tiene más de un año de trabajo.

 Consideró de utilidad pública la expedición de la Ley del Seguro Social.

 Otorgó al trabajador el derecho de participar en las utilidades.

 Estableció el derecho de los trabajadores de percibir una prima de antigüedad equivalente a 12 días de salario por cada año de trabajo; cualquiera que haya sido la causa de su separación o despido, siempre y cuando haya cumplido 15 años de servicio por lo menos.

Todas las conquistas anteriores, que se han citado por su importancia, fueron consignadas en la Constitución Mexicana de 1917, y reglamentadas posteriormente por la Ley Federal del Trabajo. En lo referente al Seguro Social, se creó la Institución el 30 de diciembre de 1942, y se publicó dicho acto en el Diario Oficial de la Federación el 19 de enero de 1943.

CONTRATO DE TRABAJO

Se considera al contrato de trabajo como un acuerdo de voluntades, por medio del cual una persona o un grupo de personas se obligan a ejecutar alguna o algunas obras, o a prestar cierto servicio a otra o a otras, bajo la dependencia de ésta o éstas, y mediante una remuneración.

Los contratos de trabajo se clasifican en:

 Contratos individuales: son aquellos que se celebran particularmente y en forma directa entre el patrón y el obrero o trabajador.

 Contratos colectivos: son aquellos que se celebran entre varias personas que cuentan con un representante común (sindicatos) y uno o varios patrones que a su vez puede tener también un representante común.

Como dato al margen se menciona algo con referencia al Contrato Ley, que es aquel que afecta a un grupo o a determinada rama de la industria, comercio, etcétera, celebrado uniformemente para los trabajadores de esa rama, estableciendo tabuladores; por lo tanto, la designación de Contrato Ley, es por que sirve a una rama agrupada con caracteres similares.

SISTEMAS DE SALARIOS

Los sistemas de salarios se dividen, en cuanto a su forma de pago, en:

 Sistema de Salarios por Tiempo

 Sistema de Salarios por Producción (a destajo).

Sistema de Salarios por Tiempo

Es aquel que se considera como base para el pago, el lapso o períodos trabajados o supuestamente trabajados (hora, días, semana, etcétera).

Este sistema corta la iniciativa privada del trabajador, no ofreciendo estímulo al mismo, ya que se le paga la fabricación que obtenga, sea cual fuere su eficiencia; esta situación dificulta precisar el costo de los sueldos y salarios directos, y de la eficiencia en un artículo producido; sin embargo su aplicación práctica es bastante sencilla, razón por la cual es popular su utilización.

No obstante lo expuesto, resulta conveniente tener presente que en cierto tipo de industrias deberán pagarse los salarios por tiempo.

Sistema de Salarios a Destajo

Este sistema tiene aplicación cuando el obrero interviene en forma determinante en la producción, o sea, que de él depende el aumento o diminución de la elaboración de los productos; en este caso, se fija una cuota por unidad producida, y por lo mismo, el monto del salario dependerá de la habilidad del obrero.

Como ventajas se mencionan las siguientes:

 El desarrollo de habilidades del obrero para producir.

 La obtención de una mayor producción.

 El conocimiento preciso del costo de los sueldos y salarios directos de tipo de productos.

Como desventajas tenemos:

 Aumento de desperdicio en los materiales.

 Obtención de producción de calidad dispareja con tendencias a la mala calidad.

 Peligro de sobreproducción.

SISTEMA DE INCENTIVOS

Son propiamente una variación o complemento de los Sistemas de Salarios por Tiempo o por Producción; tiene como finalidad otorgar una prima o un premio al trabajador individualmente o por grupo, tomando como base el aumento de producción, la mejora en calidad, y el ahorro de material y tiempo.

Dentro de los sistemas de incentivos que existen, se pueden señalar entre otros los siguientes:

1.-Sistema Taylor de Jornada Diferencial

Este sistema fija dos cuotas por unidad; una para obreros de bajo rendimiento y otra para obreros de alto rendimiento; por lo tanto, una cuota será baja y la otra alta, con referencia a una producción estándar o tipo para jornada de trabajo. Se aplica en aquellas industrias que tienen un porcentaje fuerte de Gastos Indirectos Fijos en relación con el Costo de Producción.

Ventajas

 Es un incentivo para el trabajador de aspiraciones.

 Disminuye el costo unitario total por la repercusión de la cuota unitaria cada vez menor de Gastos Indirectos (pues el Material por unidades es constante)

Desventajas

 Si no se hace un estudio adecuado, parte de las economías que se obtienen en los gastos indirectos por unidad, pasa a integrar el salario del trabajador. En México no es aplicable el sistema, ya que no garantiza una percepción mínima al trabajador de bajo rendimiento, contraviniendo con ello los preceptos legales que estipulan la implantación de un salario mínimo.

2.-Plan Grantt

Estipula un salario por pieza o por unidad y una prima por la sobreproducción. Se tiene asegurado un salario mínimo por día, aunque no se cumpla con la tarea asignada, cosa en la que supera en el aspecto humano a Taylor. En el caso de cumplir con la tarea asignada, el obrero percibe su salario por hora más un porcentaje establecido previamente como prima.

3.-Sistema Emerson

Este sistema garantiza un salario fijo, aunque el obrero no cubra la cuota de producción estándar, además establece una tabla de premios adicionales en función de la eficiencia desarrollada por los trabajadores; para ello se fundamenta en que el hombre no labora al 100% de su eficiencia normal del individuo en un 75%.

Ventaja:

 Sus bases son objetivas, pues no idealiza la eficiencia del trabajador.

Desventaja:

 Su aplicación es poco práctica, pues el cálculo resulta laborioso y complicado, ya que para cada trabajador es diferente eficiencia.

4.-Sistema o Plan Halsey

Este Sistema se conoce con el nombre del Jornal con Primas, y tiene como finalidad obtener del trabajador mayor rendimiento en tiempo, haciéndolo partícipe de una prima o premio, con base en un porcentaje calculado sobre el tiempo ahorrado, valorizado a la cuota normal. Se determina la producción mínima en la jornada de trabajo, y si el obrero hace esa producción en menor tiempo, las horas se valúan según la cuota preestablecida, correspondiendo al trabajador parte de esa economía.

5.-Sistema o Plan Rowan

Se da una prima al trabajador, que se calcula en proporción con el tiempo ahorrado por él mismo. Si el trabajador logra reducir el tiempo señalado para la tarea en cierto porcentaje, su aumento de salario estará en relación con ese mismo porcentaje.

PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES A LOS TRABAJADORES

Aún cuando el Reparto de Utilidades no bebe tomarse en cuenta dentro del Sistema de Salarios, conviene considerarlo porque de hecho representa para los trabajadores un complemento de su salario.

No obstante que la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos establece el derecho del trabajador a percibir utilidades, en la práctica no se había realizado ese anhelo, sino hasta el año de 1963. Precisamente no se había llevado a cabo, porque los propios trabajadores, y en especial sus dirigentes, no creían oportuno ejercitar ese derecho por temor a perder la unidad de clase, ya que al percibir el trabajador utilidades, automáticamente despierta su interés por mejor la marcha del negocio, convirtiéndose de simple obrero en una especie de obrero inversionista o pseudo socio-industrial, en tales condiciones, el obrero quizá velará más por los intereses de la empresa que por los de su grupo.

En todo caso la participación de los trabajadores en las utilidades no debe considerarse como un salario adicional, porque no se carga a los Costos de Producción sino a los resultados del ejercicio, aunque finalmente representa un costo para la Entidad.

EL SÉPTIMO DÍA

El Artículo 123 Constitucional y la Ley Federal del Trabajo obligan al patrón a cubrir al trabajador, por cada seis días de trabajo, uno adicional que corresponde al de descanso, que se conoce con el nombre de séptimo día, y que es igual a 1/6 de cada día de trabajo.

Aun cuando la Ley dice que por cada seis días trabajados debe descansarse uno y pagarse, en la práctica se ha establecido la costumbre de pagar el séptimo día aunque el trabajador no labore precisamente seis días.

En unos casos existe la costumbre de pagarlo, aunque haya habido sólo un día laborado, pero la Ley Federal del Trabajo obliga a pagar el 7mo día a partir, cundo menos de tres días de trabajo.

CONTROL Y CONTABILIZACIÓN

El control y manejo de los sueldos y salarios incumbe específicamente a los departamentos de Personal y de Contabilidad, auxiliados por los departamentos productivos. El Departamento de Personal tiene a su cargo el control y manejo de los trabajadores en los aspectos siguientes: ingresos, egresos, ocupación, cambio de ocupación, coordinación de los periodos de vacaciones, registro de asistencias y faltas, hechura, en ciertos casos, de lista de raya, etcétera.

Para el control de lo dicho y con la intervención directa del Departamento de Contabilidad, auxiliado por la información y control de los departamentos productivos, es conveniente utilizar las siguientes medidas de control general:

 Registro de personal.

Consiste en utilizar un expediente individual en donde se archivará toda clase de correspondencia y documentación que haya cruzado con el trabajador.

 Tarjetas de Control de personal.

Esta tarjeta será individual, con todos los datos personales, columnas para indicar las percepciones, descuentos, etcétera, que servirán grandemente para la formulación del anexo para la declaración del Impuesto Sobre la Renta que anualmente deberá presentarse.

 Tarjetas de Asistencia (entrada y salida).

También se conoce con los nombres de tarjetas de Tiempo y de Tarjetas de Entrada y Salida. Sirve para registrar las asistencias del trabajador diariamente, sin conocimiento del trabajo desarrollado por el mismo.

Se utiliza una tarjeta por semana para cada obrero, en la que se anotan el día y las horas de entrada y salida, ya sea por medio de relojes marcadores o por un empleado que tenga el puesto de checador, quien se hace cargo de marcar con tinta la hora de entrada y salida en cada tarjeta.

En caso de inasistencia del trabajador, simplemente se le pondrá: en la tarjeta, en el día respectivo, un sello con la palabra “faltó”.

Al terminar la semana, las tarjetas se concentrarán en el Departamento de Rayas, a fin de computar el tiempo que estuvo cada obrero dentro de la fábrica, así como para hacer el cálculo correspondiente al salario devengado para preparar la lista de raya de la semana.

Como el trabajo de liquidación de salarios de cada trabajador es una labor que debe hacerse con sumo cuidado, se requiere que las tarjetas, al calcularse, sean obtenidas con cierta anticipación a fin de que el día de pago esté preparada la lista de raya, considerando además que la Ley Federal del Trabajo exige que dicha liquidación le sea hecha al trabajador antes de terminar sus labores del día; en tal virtud, se acostumbra cortar la semana uno o dos días antes del sábado.

 Tiempo extra.

Se entiende por horas extras el tiempo adicional a la jornada ordinaria que el trabajador ha desarrollado, el que, de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo, deberá liquidarse a base de salario doble y más; es muy importante el control del tiempo extra, debiéndose exigir la autorización previa del Jefe de Departamento y el visto bueno del Superintendente, para que a un obrero se le pague tiempo extra, pues es un reglón que casi siempre presenta anomalías, mismas que deben controlarse, pues con cierta frecuencia da lugar a pagos indebidos que injustamente repercuten en el Costo de Producción.

 Tarjeta de Distribución del Tiempo.

Esta forma tiene aplicación práctica cuando se emplea el procedimiento de Órdenes de Producción o sus derivados, cuya finalidad es saber en qué trabajo fue ocupado el tiempo, a fin de carga a las órdenes de producción o sus ramificaciones, el tiempo y costo de la labor directa, empleados en cada orden o en cada proceso.

En tal virtud, es necesario utilizar una Tarjeta de Distribución de Tiempo para cada obrero que trabaja en los departamentos productivos.

 Cuota hora-hombre

Se conoce con ese nombre el cálculo por hora-hombre, aplicable al Costo de Producción, por medio de las órdenes de producción o de los procesos productivos, el cual contiene, además del salario respectivo con su séptimo día, la prima vacacional, la gratificación de fin de año, y las prestaciones que se le hayan otorgado al trabajador, medularmente.

 Hoja de Costo del trabajo

Se utiliza como libro tabular, y contiene el dato de la cuota por hora; al mismo tiempo se puede emplear para la liquidación al obrero. Esta hoja está actualmente en desuso, puesto que en ocasiones, cuando se emplea la tarjeta de entrada y salida además como liquidación, no tiene objeto la hoja de costo del trabajo; en igual circunstancia ésta cuando se firma, de recibido, en la Lista de Raya.

 Nómina o Lista de Raya.

Es un documento en el cual se registran los salarios que deben cubrirse al final de la semana, concentrando los datos de las tarjetas de asistencia.

Es aconsejable que la Nómina o Lista de Raya se elabore clasificada por departamentos, a efecto de que se obtenga el costo departamental del trabajo, o bien que se divida en operaciones, si así como lo exige el sistema de producción, pero localizando la labor que corresponda a los departamentos de servicio.

SEGURO SOCIAL

De acuerdo con la Ley que creó el I. M. S. S., existe la obligación de inscribir a obreros, empleados y a algunos funcionarios en el citado Instituto, el cual tiene por finalidad proteger al trabajador mediante un seguro social, en los siguientes riesgos:

1.-Seguro de enfermedades no profesionales y maternidad.

2.-Seguro de invalidez, vejez, cesantía, y muerte.

3.-Seguro de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Los seguros uno y dos lo cubren en una tercera parte los obreros y empleados, y las dos terceras partes restantes el Patrón.

Con referencia al grupo tres, la cuota es pagada ciento por ciento por el Patrón, de acuerdo con la clase de riesgo, que por medio de un estudio y un porcentaje, le aplica el I. M. S. S. al Patrón.

En el caso de salario mínimo, el Patrón cubre el ciento por ciento de las cuotas correspondientes a los riesgos uno y dos.

Las liquidaciones se hacen bimestralmente en los primeros quince días del mes siguiente.

Previsión de la Cuota Obrero Patronal del seguro Social. Dado que las liquidaciones al I. M. S. S. se hacen por bimestres vencidos y, por otra parte, considerando que los pagos al Instituto involucran cuotas del trabajador obtenidas por descuentos al obrero y cuotas patronales, se hace necesario contabilizar mensualmente las aportaciones de la Empresa, a fin de que los resultados mensuales incluyan todos los gastos del periodo. Esa contabilización podrá hacerse mediante un cálculo aproximado, el cual se ajustará al efectuarse el pago respectivo.

Las cuotas patronales se contabilizarán cargando a Gastos de Fabricación (por el personal de producción), a Gasto de de Venta, y a Gastos de Administración; con crédito Acreedores Diversos, subcuenta I. M. S. S., Subcuenta Cuota Patronal al I. M. S. S.

SUELDOS Y SALARIOS POR APLICAR

La cuenta de “Sueldos y Salarios por Aplicar”, sirve para registrar el monto de los salarios cubiertos en un período determinado, siendo de movimiento transitorio, ya que deberá hacerse la aplicación y saldarse de acuerdo con la determinación de la obra de mano directa o labor, y el tiempo perdido, cuando exista tarjetas de distribución de tiempo, en cuyo caso el tiempo perdido corresponde a la labor indirecta o sea los salarios no identificables en la unidad productiva.

Para mayor claridad se puede decir que la cuenta de “Sueldos y Salarios por Aplicar”, se carga del monto de los sueldos y salarios pagados, cuya distribución no se sabe, y se abona precisamente por la aplicación de los mismos, quedando siempre saldada.

No debe confundirse con la cuenta de” Sueldos y Salarios por Pagar”, que es cuenta de “Obligaciones con los Acreedores” (Pasivo) que registra las rayas y sueldos devengados, no pagados al cerrar el ejercicio, cuyo caso se presentará en la Posición Financiera (Balance) como primer renglón obligatorio de Obligaciones con los Acreedores, exigibles.

B I B L I O G R A F Í A

1.-COSTOS HISTÓRICOS I

“INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DE LA CONTABILIDAD

Y CONTROL DE LOS COSTOS INDUSTRIALES”

DE: CRISTÓBAL DEL RÍO GÓNZALEZ

NOVENA EDICIÓN 1993

EDITORIAL THOMSON

PÁGINAS IV-41 A IV-64

2.-CONTABILIDAD DE COSTOS I

DE: RAÚL CÁRDENAS NÁPOLES

TERCERA EDICIÓN 1999

DEL INSTITUTO MEXICANO DE CONTADORES PÚBLICOS, A. C.

PÁGINAS 119 A 135