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Contrato A Término Indefinido Vs Contrato A Término Fijo En Colombia

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Categoría: Temas Variados

Enviado por: Sara 28 abril 2011

Palabras: 1727 | Páginas: 7

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á prorrogarse sucesivamente hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y sus prorrogas continuarán siendo de un (1) año en un (1) año. Cabe aclarar que, si el contrato se celebra por un periodo superior a un (1) año las prorrogas deberán hacerse por periodos iguales al inicialmente pactado.

La renovación del contrato no necesariamente debe ser obligatoria, como equivocadamente se suele interpretar. El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades, y la voluntad de las partes ha sido firmar un contrato de trabajo que finalizara en determinada fecha, por lo que una vez finalizado el contrato, una vez vencido su término, dependerá de la voluntad de las partes renovarlo o no, la diferencia radica en que si se comunicó la voluntad de no renovar o prorrogar el contrato con la debida anticipación (treinta días o más), no existe la obligación de indemnizar al trabajador, pues existe una causa justa que es el vencimiento del plazo pactado, en cambio sin no se expresó oportunamente la voluntad de no renovar el contrato, se genera lo que la legislación denomina indemnización por despido injusto.

En el contrato de trabajo a término fijo no es aplicable lo que se aplica en un contrato a término indefinido en el sentido que mientras exista la causa u objeto del contrato de trabajo y no se presente una causa justificada para darlo por terminado, no se puede despedir el trabajador, excepto acudiendo al pago de la indemnización por despido injusto. En el contrato a termino fijo, el empleador puede optar por no renovar el contrato (es su voluntad), comunicando su no intención de renovarlo con la debida anticipación, aun cuando subsistan las causas que originaron el contrato, toda vez que por la naturaleza del contrato a termino fijo, las obligaciones propias del contrato, se extinguen a la expiración del plazo del contrato.

Si bien el contrato de trabajo puede ser por escrito o verbal, para el caso de los contratos a término fijo, la ley señala taxativamente que estos deben ser por escrito, de lo contrario se entenderá indefinido. Puesto que en el contrato de trabajo a término fijo debe existir la certeza de su duración, esta solo se tendrá en la media en que exista un documento con valor probatorio que permita identificar plenamente la fecha de extinción del contrato. De no conocerse con exactitud la duración del contrato este se considerara en todo caso de carácter indefinido. Debiéndose aclarar que los contratos celebrados a término fijo no requiere para su renovación de la misma exigencia, es decir que su prorroga no necesariamente debe constar por escrito, pues se prevé la renovación automática y las cláusulas o condiciones serán las inicialmente pactadas en el contrato celebrado por escrito.

Contrato de trabajo a término indefinido.

Se considera que existe un contrato de trabajo a término indefinido, cuando en él no se pactó un tiempo de duración, cuando no se pactó una fecha de terminación, es decir, no se definió en el contrato cuándo terminaría, por tanto, no es posible determinar la fecha de terminación.

Según el artículo 45 del código sustantivo del trabajo, la duración de un contrato de trabajo se puede pactar por un tiempo determinado, por la duración de la obra o labor, por la ejecución de un trabajo transitorio u ocasional, o por término indefinido.

La duración indefinida del contrato de trabajo se puede pactar de forma expresa en el contrato, o se puede inferir si no se pacta ninguna duración. Así, si en el contrato de trabajo no se hace ninguna mención sobre la fecha o el tiempo en que se terminará, se entenderá que es a término indefinido. Esto sucede muy a menudo en el contrato verbal, contrato en el que no se menciona ni se acuerda cuándo ha de terminar.

Al no pactarse una fecha cierta de terminación del contrato, este no se puede terminar por efecto del paso del tiempo; sólo se puede terminar por decisión voluntaria del trabajador, o por decisión voluntaria del empleador ya sea justificada o no; de ser el último caso habrá que pagar la respectiva indemnización. Igualmente el contrato de trabajo en el que no se definió una duración, se terminará cuando el trabajador se pensione, o cuando alcance los requisitos para ello.

El periodo de prueba para los contratos de trabajo a término indefinido debe constar siempre por escrito. Solo se puede pactar por una vez con el mismo trabajador, es decir que si hubiere más de un contrato, solo es válido el pacto del periodo de prueba del contrato inicialmente suscrito.

Comparación.

El contrato a término fijo, como su nombre lo indica, tiene una duración determinada, limitada. El contrato a término indefinido, no tiene límite en el tiempo.

Las obligaciones de los dos tipos de contrato son los mismos en cuanto al pago de las diferentes obligaciones derivadas del contrato, como es el pago de seguridad social, prestaciones sociales y aportes parafiscales. Estos conceptos se deben pagar sin importar que el contrato sea indefinido o a término fijo, si se trabaja un mes o diez años, por lo que respecto a este tipo de obligaciones, no existe diferencia alguna entre los dos tipos de contrato de trabajo.

El contrato a término indefinido, respecto al contrato a término fijo, tiene la desventaja que el empleador no puede despedirlo en el momento en que por alguna razón considera que un determinado empleado no le es conveniente o ya no es necesario, excepto acudiendo al pago de una indemnización por despido injusto, regulada por el artículo 64 modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Al firmarse un contrato a término fijo, la empresa tiene la opción de renovar el contrato o de no hacerlo. Si al finalizar un contrato a término fijo, la empresa decide no renovarlo por considerar que el empleado no cumple con sus expectativas o porque el empleador tiene dificultades económicas, todo lo que debe hacer es avisar al trabajador con una anticipación de 30 días su decisión de no renovar el contrato de trabajo, en cambio en el contrato a término indefinido, la empresa no puede despedir al empleado a no ser que existan unas justas causas para hacerlo.

Las condiciones económicas del empleador, pueden hacer que firmar contratos a término indefinido sea una decisión no muy acertada, puesto que en un futuro imposibilita la opción de prescindir de un empleado que ya no es necesario, o que no ha presentado un rendimiento acorde a las necesidades y expectativas de la empresa.

Una vez pactado un contrato a término indefinido, verbal o escrito, el empleador no puede variar la duración de manera unilateral, pues la jurisprudencia ha determinado que cambiar el contrato de término indefinido a término fijo, constituye un atentado contra los derechos del trabajador, por desmejora.

Si bien existe el periodo de prueba, en el cual las partes pueden decidir si se continúa con el contrato, un contrato a término indefinido es una especie de camisa de fuerza para la empresa, lo que le quita flexibilidad y libertad para administrar su personal. A este respecto, es conveniente aclarar que el periodo de prueba solo puede pactarse al comenzar el contrato y no es aceptable que el mismo se pacte en las prorrogas, pues se convertiría en una cláusula inocua.

En todo caso, se reitera, el empleador puede despedir o dar por terminado un contrato en el momento que así lo decida, pero si toma esa decisión sin la existencia de una justa causa, debe entonces pagar la respectiva indemnización al trabajador.

Para el trabajador, lo mejor indudablemente es un contrato de trabajo a término indefinido, puesto que le ofrece relativa estabilidad laboral y contrario al empleador, no le quita flexibilidad ni libertad alguna, puesto que el trabajador puede en cualquier momento, dar por terminado el contrato sea este fijo o indefinido, sin tener que asumir mayores consecuencias.

Algunas empresas en aras de ofrecer condiciones laborales apropiadas a sus trabajadores, utilizan la figura del contrato a término indefinido, puesto que consideran que al dar confianza y estabilidad al trabajador, éste se puede comprometer más con la empresa y ofrecer un mejor rendimiento. Un trabajador bien tratado es un trabajador que suele ser más productivo para la empresa, por lo que ésta nunca tendrá la necesidad de despedirlo, y no le hará falta la flexibilidad permitida por el contrato a término fijo.

Bibliografía:

Código Sustantivo del Trabajo