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Derecho Laboral: Sindicatos, Contrato Colectivo Y Huelga

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Categoría: Temas Variados

Enviado por: Stella 23 junio 2011

Palabras: 6987 | Páginas: 28

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las Juntas de Conciliación y Arbitraje en los de competencia local.

• Los sindicatos legalmente constituidos son personas morales y tienen capacidad para:

I. Adquirir bienes muebles.

II. Adquirir los bienes inmuebles destinados inmediata y directamente al objeto de su institución, y

III. Defender ante todas las autoridades sus derechos y ejercitar las acciones correspondientes.

Tipos de Sindicatos de Trabajadores:

I. Gremiales: Formados por trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad.

II. De empresa: Formados por trabajadores que presten sus servicios en una misma empresa.

III. Industriales: Formados por trabajadores que presten sus servicios en dos o más empresas de la misma rama industrial.

IV. Nacionales de industria: Los formados por trabajadores que presten sus servicios en una o varias empresas de la misma rama industrial, instaladas en dos o más Entidades Federativas; y

V. De oficios varios: Formados por trabajadores de diversas profesiones.

Estos últimos sólo podrán constituirse cuando en el municipio de que se trate, el número de trabajadores de una misma profesión sea menor de veinte.

Tipos de Sindicatos de Patrones:

I. Los formados por patrones de una o varias ramas de actividades.

II. Nacionales: Los formados por patrones de una o varias ramas de actividades de distintas Entidades Federativas.

Critica de Autores:

Con la Revolución Industrial inglesa, cambiaron las formas de producción y organización del trabajo con la introducción de nuevas tecnologías, lo cual dio origen a la organización profesional en sindicatos o tradeunions, para los ingleses. En México, por el desarrollo industrial tardío (1876-1911), la aparición del proletariado industrial ocurrió prácticamente durante esa época. La prohibición, existencia clandestina y después la tolerancia fueron etapas por la que transcurrió, en México, como en otros países, la organización sindical.

La ausencia legislativa en materia laboral, antes de la revolución de 1910, dificultó la existencia de los sindicatos, no así la acción colectiva de los trabajadores que ejercitaron el derecho de huelga aun sin la reglamentación, lo que demuestra, una vez más, la naturaleza de hecho o fenómeno de carácter social que tiene la huelga, no obstante la tendencia existente por reglamentarla. Con el advenimiento de la Casa del Obrero Mundial y la creación del Departamento de Trabajo en 1912, surgieron las bases que prepararían el terreno para la organización jurídica del sindicalismo en la Constitución de 1917, artículo 123, fracción XVI, del apartado A, con base en el derecho de asociación profesional en la ley fundamental, comenzaron a estructurarse para nacer a la vida jurídica, la CROM, CGT, los sindicatos católicos, la UGCOM y la CTM, entre otros.

Con posterioridad, surgirían organizaciones independientes del Estado, a las que se pretendió afiliar al Congreso del Trabajo, durante la época del presidente Díaz Ordaz, con la intención del control y sumisión de estas organizaciones, lo cual no ocurrió. Con la muerte de Fidel Velázquez y la desaparición de su liderazgo prolongado al frente de la CTM y la inducción económica del modelo neoliberal, a partir de la década de los 80 se hizo necesaria la reorientación de las estrategias de lucha sindical, pero la falta de auténtico liderazgo y representación de las organizaciones obreras no ha respondido a las exigencias de la clase trabajadora, quien ha rebasado en mucho las expectativas de sus líderes, comprometidos en política, con intereses personales y apetencias de poder y riqueza, no de defensa ni de mejoramiento de la clases a la que representan. Es necesario reencauzar hacia el trabajo, con el compromiso permanente, la función del sindicato, para que pueda demostrar su utilidad y sobrevivir como la opción de estudio y defensa, pero también el mejoramiento de las condiciones de trabajo, de las cuales, hasta ahora, ha sido el protagonista.

José Manuel Lastra Lara, El Sindicalismo en México

Jurisprudencia:

SINDICATOS.-

Es indudable que el legislador ha establecido claramente el principio de que el Estado proteja a la clase obrera del país, así como que la organización sindical sea fomentada y respetada por los órganos del poder público; pero evidentemente el desarrollo del sindicalismo, que constituye una de las formas de protección a la clase trabajadora, requiere la más amplia libertad para su autodeterminación, pudiéndose estimar que todo acto del poder público que signifique una intromisión del mismo en la actuación y en el mecanismo interno de las agrupaciones sindicales se traduce en una merma de esa libertad. Tanto el artículo 123 constitucional como la Ley Federal del Trabajo establecen la participación del Estado en cuanto al fomento y a la protección de la organización sindical; pero en ninguna forma facultan al poder público para intervenir en la vida interna de los sindicatos. Más aún, la Ley Reglamentaria del Artículo 123 Constitucional garantiza el funcionamiento democrático de las organizaciones sindicales.

Amparo directo 2968/35.-Sindicato de Estibadores, Abridores del Comercio, Carretilleros, Similares y Conexos de la Aduana de Importación de Santiago Tlatelolco.-23 de octubre de 1935.-La publicación no menciona el sentido de la votación ni el nombre del ponente.

Informe de 1935, Quinta Época, página 52, Cuarta Sala.

PRESTACIONES EXTRALEGALES EN MATERIA LABORAL. CORRESPONDE AL RECLAMANTE LA CARGA PROBATORIA DE LAS.-

De acuerdo con el artículo 5o. de la Ley Federal del Trabajo, las disposiciones que ésta contiene son de orden público, lo que significa que la sociedad está interesada en su cumplimiento, por lo que todos los derechos que se establecen en favor de los trabajadores en dicho ordenamiento legal, se refieren a prestaciones legales que los patrones están obligados a cumplir, pero además, atendiendo a la finalidad protectora del derecho laboral en favor de la clase trabajadora, los patrones y los trabajadores pueden celebrar convenios en los que se establezca otro tipo de prestaciones que tiendan a mejorar las establecidas en la Ley Federal del Trabajo, a las que se les denomina prestaciones extralegales, las cuales normalmente se consiguen a través de los sindicatos, pues los principios del artículo 123 constitucional constituyen el mínimo de los beneficios que el Estado ha considerado indispensable otorgar a los trabajadores. Si esto es así, obvio es concluir que tratándose de una prestación extralegal, quien la invoque a su favor tiene no sólo el deber de probar la existencia de la misma, sino los términos en que fue pactada, debido a que, como se señaló con anterioridad, se trata de una prestación que rebasa los mínimos contenidos en la ley y que deriva lógicamente de un acuerdo de voluntades entre las partes contratantes.

SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO DEL OCTAVO CIRCUITO.

Novena Época:

Amparo directo 93/95, Amparo directo 225/95, Amparo directo 443/96, Amparo directo 131/2002, Amparo directo 169/2002.

Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo XVI, julio de 2002, página 1185, Tribunales Colegiados de Circuito, tesis VIII.2o. J/38; véase la ejecutoria en la página 1186 de dicho tomo.

SINDICATOS, FORMACIÓN DE OTRO NUEVO.-

Si un sindicato se constituye con la mayoría de los trabajadores de una empresa que renunciaron a seguir perteneciendo a otro organismo sindical, debe decirse que la constitución de ese nuevo sindicato no está en pugna con lo dispuesto en los artículos 186 y 237 de la Ley Federal del Trabajo, pues los mencionados trabajadores tuvieron aptitud y capacidad jurídica por el derecho de libre sindicalización, para constituir ese nuevo sindicato, para luego plantear el problema de la titularidad del contrato colectivo, titularidad que corresponde al mismo sindicato de nueva creación, que es quien cuenta con la mayoría de los trabajadores de la empresa.

Amparo directo en materia de trabajo 3367/48.-Liga de Empleados de Comercio e Industria de Guadalajara, Jal.-16 de febrero de 1949.-Unanimidad de cuatro votos.-La publicación no menciona el nombre del ponente.

Semanario Judicial de la Federación, Quinta Época, Tomo XCIX, página 1088, Cuarta Sala.

SINDICATOS. SÓLO PUEDEN CONSTITUIRSE POR TRABAJADORES EN ACTIVO O POR PATRONES, Y PARA EFECTOS DE SU REGISTRO DEBE DEMOSTRARSE LA CALIDAD DE SUS AGREMIADOS.

De los artículos 123, apartado A, fracción XVI, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos; 8o. y 10 de la Ley Federal del Trabajo, que definen los conceptos de trabajador y patrón, así como 356, 357, 360, 361 y 364 de esta última legislación, deriva que la representación de los sindicatos de obreros o de patrones debe ser real y auténtica, respecto de los intereses cuyo estudio, mejoramiento o defensa se pretende, por lo que los sindicatos sólo pueden constituirse, según sea el caso, por trabajadores en activo o patrones, pues considerar lo contrario, llevaría al extremo de hacer posible que cualquier grupo de personas integrado por el número mínimo de miembros previsto en el último numeral citado, pueda constituir un sindicato de obreros o de empresarios, sin tener ese carácter, lo que se traduciría en la imposibilidad de cumplir real y efectivamente con la finalidad que orienta el nacimiento de esas agrupaciones, razón por la que para efectos del registro de las citadas agrupaciones ante la autoridad de trabajo correspondiente, debe acreditarse, como presupuesto necesario, que los agremiados del sindicato que se pretende registrar, efectivamente tengan el carácter de trabajadores o de patrones, según sea el caso, además de cumplir con los requisitos impuestos por el diverso artículo 365 de la referida ley obrera.

Contradicción de tesis 172/2003-SS. Entre las sustentadas por el Segundo Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito y el Segundo Tribunal Colegiado del Vigésimo Circuito. 2 de abril de 2004. Cinco votos. Ponente: Genaro David Góngora Pimentel. Secretario: José de Jesús Murrieta López.

Tesis de jurisprudencia 56/2004. Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada del veintitrés de abril de dos mil cuatro.

SINDICATOS, CANCELACIÓN DE SU REGISTRO.-

Si bien es cierto que para el registro de una agrupación sindical se sigue un procedimiento meramente administrativo, que consiste en la debida comprobación ante las autoridades competentes del trabajo, de los requisitos que la ley exige para considerar constituida dicha agrupación, también lo es que una vez registrado un sindicato y gozando, por tanto, de personalidad jurídica, para proceder a la cancelación de su registro no debe seguirse igual procedimiento, ya que existen, por parte de los elementos pertenecientes al sindicato, derechos adquiridos; en este caso, debe demandarse su cancelación ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje, siguiéndose el juicio arbitral correspondiente, que se iniciará con la demanda, la que debe ser legalmente notificada al sindicato demandado, para que éste pueda oponer las excepciones que juzgue pertinentes y aportar, en iguales condiciones que su contraparte, las pruebas de que ambas dispongan, para justificar la acción de cancelación que se intenta y las excepciones opuestas, concluyendo con alegar lo que a su derecho convenga y dictándose el laudo que habrá de resolver sobre la procedencia o improcedencia de la cancelación solicitada.

Quinta Época:

Amparo en revisión 6895/35, amparo directo 6792/36, amparo directo 6982/38, amparo directo 947/36 y amparo directo 2810/38.

Apéndice 1917-1995, Tomo V, Primera Parte, página 347, Cuarta Sala, tesis 525.

BIBLIOGRAFÍA:

Ley Federal del Trabajo

El Sindicalismo en México, José Manuel Lastra Lara.

Jurisprudencia

CONTRATACIÓN COLECTIVA

Fundamento Jurídico: Artículo 386 al 403 de la Ley Federal del Trabajo.

CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO: Deberá celebrarse por escrito y bajo pena de nulidad, entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones.

Objeto: Establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos, las cuales no podrá concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en contratos vigentes en la empresa o establecimiento.

• Se hará por triplicado, entregándose un ejemplar a cada una de las partes y se depositará el otro tanto en la Junta de Conciliación y Arbitraje o en las locales situadas en cada Estado para los de Jurisdicción Local y en las Federales para los que se encuentren en esta situación.

• El contrato surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación del documento ante la Junta (salvo que las partes convinieran una fecha distinta).

• Podrá pactarse cláusula de exclusión por admisión, consistente en que el patrón admitirá exclusivamente como trabajadores a quienes sean miembros del sindicato contratante, o de separación, que consiste en que el patrón separará del trabajo a los miembros que renuncien o sean expulsados del sindicato contratante.

• Hay un contrato por empresa o establecimiento y lo firma el sindicato mayoritario, sus efectos se extienden a todos los trabajadores.

• Es posible la contratación de dos o más sindicatos (gremiales) con un solo patrón; o bien que dos o más patrones celebren contrato con un solo sindicato en una misma rama industrial.

• Serán revisables cada año en lo que se refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria y por lo menos cada dos años en los casos previstos por la ley en la materia (art. 399 LFT).

Para Contratación Colectiva nuestra legislación divide a los trabajadores, por un lado, entre aquellos que se rigen por el Apartado A del artículo 123 de la Constitución Mexicana y que tiene como Ley reglamentaria la Ley Federal del Trabajo, de los del Apartado B que se reglamentan por la Ley Federal de Trabajadores al Servicio del Estado, y de los trabajadores de excepción sujetos reglamentaciones especiales.

Los primeros trabajadores corresponden, en general, al sector privado y a la mayoría de las empresas paraestatales; los segundos en general son los trabajadores al servicio de las dependencias del gobierno federal y de pocas empresas paraestatales; los terceros son los marinos, los miembros de los cuerpos de seguridad, los trabajadores del servicio exterior, los del Instituto Federal Electoral y los trabajadores al servicio de los gobiernos de los Estados y Municipios (estos últimos están sujetos a leyes propias con disposiciones semejantes al apartado B).

Los del Apartado A tienen derecho constitucional a la contratación colectiva, los del Apartado B y los de excepción no.

La excepción son los Contratos Ley, celebrados entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones de una misma rama. Las ramas con contratos ley son: textileras, hulera, azucarera y de Radio y Televisión. Aunque los Contratos Ley establecen condiciones de trabajo para toda la rama pueden celebrarse contratos singulares por empresa que los complemente.

Para los trabajadores con derecho a la contratación colectiva existe una sola Ley Federal del Trabajo a nivel nacional, pero su aplicación corresponde a los gobiernos de los Estados (Jurisdicción Local) excepto en aquellos casos que la misma ley considera de competencia federal y que en general corresponde a las ramas más importantes económicamente por número de trabajadores (ferrocarriles, minería, petróleo, textiles, transportes de concesión federal, teléfonos y telégrafos, educación, cinematografía, hulera, azucarera, petroquímica, metalurgia, siderurgia, automotriz, químico farmacéutica, celulosa y papel, aceites y grasas, vegetales, enlatado y envasado de alimentos, bebidas envasadas, calera, maderera, vidriera y tabacalera) o para empresas que operan en dos o más Estados.

Críticas de Autores:

El laboralista Baltasar Cavazos Flores en su libro “35 lecciones de derecho laboral” opina:

A pesar de que civilmente se aduce que cualquier contrato que se haya obtenido por error, dolo o violencia, se encuentra afectado de nulidad, en materia laboral, los contratos colectivos nacen generalmente después de una amenaza de huelga. ¿Podrá haber contra el patrón una presión mayor?

Pero no sólo eso, sino que el contrato colectivo también se puede obtener no sólo en ausencia de la voluntad del patrón, sino aún en contra de su voluntad violentamente expresada, ya que los Presidentes de las Juntas de Conciliación y Arbitraje pueden firmarlos en su rebeldía.

No se da la voluntad del trabajador en el supuesto de que exista un contrato colectivo en una empresa a donde desee ingresar un obrero, pues una vez celebrado el contrato colectivo, los trabajadores de nuevo ingreso carecen de toda posibilidad de modificar – a título personal- el contenido de dicho instrumento.

Cavazos Flores menciona que al estudiar la institución colectiva del derecho laboral, sucumbió a la tentación de bautizar a este contrato y lo denominó, en alguna ocasión, pacto profesional del trabajo, ya que de facto y en realidad no es ni contrato ni tampoco colectivo:

No es contrato, porque todos los contratos, incluso el de matrimonio, requieren de un acuerdo de voluntades, lo cual, en el contrato colectivo, no ocurre, en muchas ocasiones, ya que no se da ni la voluntad del trabajador ni mucho menos la voluntad del empleador.

Por ello, afirma que la denominación de contrato le queda muy grande a esta figura y la de colectivo le queda muy corta, porque colectivo no quiere decir número, sino interés profesional.

Por lo tanto, más que un contrato colectivo es un convenio sindical.

Néstor de Buen, en su libro Derecho del trabajo, hace notar que:

No existe en la ley una clasificación precisa de las formas como se puede llegar a la celebración de los contratos colectivos de trabajo, sin embargo, del análisis de las diferentes disposiciones aplicables, se puede llegar a establecerla en los términos siguientes:

a) Por convenio directo entre el sindicato y el patrón.

b) Por convenio directo entre las partes, derivado de un conflicto de huelga.

c) Como resultado de un arbitraje de una persona o comisión libremente elegida por las partes, como consecuencia de un conflicto de huelga.

d) Por sentencia colectiva dictada por la Junta de Conciliación y Arbitraje. A este procedimiento deben recurrir los sindicatos gremiales que son minoritarios respecto de todo el personal de una empresa o establecimiento y que por lo mismo, no tienen acceso al derecho de huelga.

Jurisprudencia:

CONTRATO LEY.

Los contratos colectivos de trabajo y los contratos ley tienen de semejanza la concurrencia de uno o varios sindicatos o de uno o varios patronos para su otorgamiento; pero el contrato ley se distingue fundamentalmente en cuanto a que en su elaboración se requiere que concurran las dos terceras partes de los patronos y trabajadores sindicalizados y que éstos y aquéllos pertenezcan a cierta rama industrial que exista en determinada región. Por tal motivo, los contratos colectivos y los contratos ley son distintos; no pueden tener en sus efectos la misma fecha de aplicabilidad, ya que en los primeros es suficiente su simple depósito ante la junta, para que entren en vigor, en tanto que los segundos están supeditados a la satisfacción de varios requisitos, entre ellos, el acuerdo de voluntades en las relaciones de trabajo, el tiempo de su duración, y su obligatoriedad por todo ese lapso, mediante el decreto respectivo del Ejecutivo Federal; de tal manera que, establecida la obligatoriedad de un contrato ley, en tanto no se prorrogue su vigencia, al fenecer su plazo, o se celebre uno nuevo, con la asistencia de los patronos y sindicatos de la misma industria, y sea sancionado por el ejecutivo, continúa teniendo aplicación el contrato colectivo.

Quinta Época:

Cuarta Sala, Tomo V Parte SCJN, Tesis 11

CONTRATOS COLECTIVOS DE TRABAJO. LEGITIMACIÓN PARA DEMANDAR INDIVIDUALMENTE LA INEFICACIA JURÍDICA DE UNA CLÁUSULA QUE PUEDE IMPLICAR RENUNCIA DE DERECHOS LABORALES.-

Los trabajadores están legitimados para demandar, en lo individual, la ineficacia jurídica de una cláusula del contrato colectivo de trabajo, si estiman que la misma lesiona sus derechos fundamentales de índole laboral, sin que para ello sea necesario entablar una acción colectiva, ya que, en tal hipótesis, no se está pretendiendo la revisión o modificación del contrato colectivo, sino únicamente la inaplicabilidad de una cláusula que se estima violatoria de derechos laborales.

Octava Época:

Contradicción de tesis 13/92.-Entre las sustentadas por el Tercer y Cuarto Tribunales Colegiados en Materia de Trabajo ambos del Primer Circuito.-9 de agosto de 1993.-Unanimidad de cuatro votos.-Ponente: Felipe López Contreras.-Secretario: Guillermo Loreto Martínez.

Apéndice 1917-1995, Tomo V, Primera Parte, página 80, Cuarta Sala, tesis 114; véase la ejecutoria en el Semanario Judicial de la Federación, Octava Época, Tomo XII, septiembre de 1993, página 55.

CLAUSULA DE EXCLUSION, REQUISITOS PARA LA APLICACION DE LA.

Para que la aplicación de la cláusula de exclusión, cuando exista en los contratos colectivos, se conceptúe legal, debe llenar los requisitos de la fracción VII del artículo 246 de la Ley Federal del Trabajo de 1931, de tal suerte que, para que las organizaciones obreras operen correcta y legalmente en sus relaciones, endosindicales, es indispensable que los motivos y procedimientos de la expulsión del trabajador, estén previstos en sus respectivos estatutos, y que la propia expulsión sea aprobada por las dos terceras partes de sus miembros.

Quinta Época:

Amparo directo.

NOTA: El artículo 246 citado, corresponde al 371 de la Ley Federal del Trabajo de 1970.

BIBLIOGRAFÍA:

Ley Federal del Trabajo

35 lecciones de derecho laboral de Baltasar Cavazos Flores, México, Trillas, 1982.

Derecho del trabajo de Néstor de Buen, México, Porrúa, 1976.

Jurisprudencia

HUELGA

Fundamento Jurídico: Artículo 123 apartado A, fracción XVII; apartado B, fracción X y XII de la

Constitución Federal.

Artículo 440 al 471 y 920 al 938 de la Ley Federal del Trabajo.

HUELGA: Es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por los sindicatos de los trabajadores, puede abarcar a una empresa o a uno o varios de sus establecimientos.

Objeto: Satisfacer los requisitos y perseguir los siguientes objetivos:

1. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital.

2. Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo o contrato-ley, y exigir su revisión al terminar el período de su vigencia.

3. Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al terminar el período de su vigencia.

4. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las empresas o establecimientos en que hubiese sido violado.

5. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de utilidades.

6. Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las fracciones anteriores, y

7. Exigir la revisión de los salarios contractuales.

• La ley reconoce como un derecho de los obreros y de los patronos, las huelgas y los paros.

• La suspensión de labores deberá realizarse por la mayoría de los trabajadores de la empresa o establecimiento.

• La notificación de emplazamiento a huelga producirá el efecto de constituir al patrón, por todo el término del aviso, en depositario de la empresa o establecimiento afectado por la huelga, con las atribuciones y responsabilidades inherentes al cargo.

• No se dará trámite al escrito de emplazamiento de huelga cuando éste sea presentado por un sindicato que no sea el titular del contrato colectivo de trabajo, o el administrador del contrato ley, o cuando se pretenda exigir la firma de un contrato colectivo, no obstante existir ya uno depositado en la Junta de Conciliación y Arbitraje competente.

Clasificación:

a) Huelga legalmente existente: Es la que satisface los requisitos y persigue los objetivos señalados anteriormente (art. 450 LFT).

b) Huelga ilícita: Cuando la mayoría de los huelguistas ejecuten actos violentos contra las personas o las propiedades y en caso de guerra, cuando los trabajadores pertenezcan a establecimientos o servicios que dependan del Gobierno.

c) Huelga justificada: Es aquella cuyos motivos son imputables al patrón.

d) Las huelgas serán lícitas: Cuando tengan por objeto conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital.

Etapas Procedimentales de la Huelga:

Se distinguen, con base en los efectos jurídicos que se producen para las partes y terceros, tres principales etapas dentro del procedimiento de huelga.

Características esenciales:

a) La primera, que comprende desde la presentación del pliego petitorio por la coalición de trabajadores hasta la orden de emplazamiento al patrón.

En esta fase se precisa el motivo, objeto, fecha y hora de la suspensión de labores, se verifica el cumplimiento de los requisitos de procedibilidad por la autoridad y, en caso de quedar satisfechos, se ordenará su notificación al patrón o, de no ser procedente la petición, se negará el trámite correspondiente, dando por concluido el procedimiento

b) La segunda etapa, conocida también como de pre-huelga, abarca desde el emplazamiento al patrón hasta antes de la suspensión de labores.

La notificación del pliego petitorio produce el efecto jurídico de constituir al patrón en depositario de la empresa afectada por la huelga, lo que le impide realizar actos de disposición sobre los bienes del establecimiento, asimismo, se genera la suspensión de la ejecución de las sentencias y diligencias de aseguramiento que recaigan sobre los tales bienes, distintas de fallos laborales y cobro de créditos fiscales, en los términos previstos en la ley.

También en esta etapa se celebra la audiencia de conciliación ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, en que se procurará el avenimiento de las partes, sin prejuzgar sobre la existencia o justificación del movimiento y, de no llegar a una solución, previamente al estallamiento de la huelga, se fijará el número de trabajadores que deberán continuar laborando, en los casos en que pueda verse afectada la seguridad de la empresa, los bienes de producción o la reanudación de los trabajos y;

c) La última etapa se circunscribirse del momento de suspensión de labores hasta la resolución de fondo del conflicto.

El estallamiento de la huelga suspende los efectos de las relaciones de trabajo y la tramitación de las solicitudes y conflictos de naturaleza económica, durante el periodo de paro de labores. Dentro de las setenta y dos horas siguientes al inicio de la huelga, se podrá solicitar la declaración de su inexistencia por no reunir los requisitos de procedencia y objetivos previstos en la ley, con lo que el patrón quedaría libre de responsabilidad y se fijaría a los trabajadores un plazo de veinticuatro horas para regresar a laborar.

De lo contrario, la huelga se considerará legalmente existente, por lo que su conclusión, en el fondo, sólo podría darse por los cuatro supuesto de terminación de huelga.

Terminación de la Huelga:

1. El mutuo consentimiento: Esta causa constituye la fórmula general utilizada por los factores en pugna, para dirimir la controversia de la huelga, acordándose en sus términos las condiciones idóneas para reinstaurar el orden y reanudar las labores.

2. El allanamiento del patrón a las pretensiones de los trabajadores: Comprendidas, por lo regular, dentro del pliego petitorio presentado al efecto. Esta fórmula puede asumirla el patrón en cualquier tiempo, pero resulta indispensable que el patrón cumpla con lo prometido y pague a los trabajadores el total de los salarios caídos a lo largo de todo el movimiento.

3. El laudo arbitral privado: la huelga puede concluirse a través de la emisión de un laudo pronunciado por un árbitro o comisión arbitral, cuando las partes sociales hayan elegido esta medida para dar solución a su conflicto de huelga.

Esta clase de arbitraje corre el riesgo de que no se ajuste en todas sus partes a las prescripciones o derechos de obligatorio cumplimiento, o que en definitiva no sea observado o cumplido por las partes, y no existiendo una resolución dictada por la autoridad laboral competente, no existe la forma de obligar a su oportuno y cabal cumplimiento, por lo que las partes habrán de someterse previamente a un compromiso arbitral de la Junta.

4. Laudo arbitral de la Junta: El cuarto sistema para resolver las huelgas, que el legislador reconoce taxativamente, es el laudo que pronuncie la Junta de Conciliación y Arbitraje competente, en el caso de que los huelguistas hayan sometido su conflicto a este tipo de salida.

Respecto del apartado B del artículo 123 Constitucional, entre los Poderes de la Unión, el Gobierno del Distrito Federal y sus trabajadores, nuestra legislación establece:

✓ Los trabajadores tendrán el derecho de asociarse para la defensa de sus intereses comunes.

✓ Podrán, hacer uso del derecho de huelga previo el cumplimiento de los requisitos que determine la ley, respecto de una o varias dependencias de los Poderes Públicos, cuando se violen de manera general y sistemática sus derechos laborales.

✓ Los conflictos individuales, colectivos o intersindicales serán sometidos a un Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje, los conflictos entre el Poder Judicial de la Federación y sus servidores serán resueltos por el Consejo de la Judicatura Federal; los que se susciten entre la Suprema Corte de Justicia y sus empleados serán resueltos por esta última.

Análisis:

De acuerdo con el principio de libertad sindical, corresponde a los trabajadores determinar cuáles son los fines que pretenden alcanzar a través de la proclamación y, en su momento, del estallamiento de la huelga.

Con el sentido y oportunidad de los intereses profesionales que persiguen los huelguistas, éstos son quienes deciden cómo diseñar sus estrategias reivindicatorias, y en qué forma hacer valer sus pretensiones jurídicas frente a quienes consideran que violentan sus derechos.

Fines principales de la huelga:

1. Inmediato o de carácter económico: Regularmente se traduce en la lucha por salarios suficientes y condiciones remuneradoras del trabajo, que propicien, en el corto plazo, una vida decorosa.

2. Soporte e inspiración de su eficacia, es su finalidad política, realizable a largo plazo, y que pretende lograr la transformación estructural de un régimen económico de explotación, por otro más acabado, que trasluzca el bienestar y aspiración legítima de los trabajadores a un Estado de derecho y a la justicia social.

La dimensión y carácter de las reivindicaciones perseguidas corresponde, en forma exclusiva, a los propios sujetos activos en el ámbito de esta figura; es decir, a los trabajadores coaligados y específicamente huelguistas.

Más en el derecho mexicano, en clara contradicción con la libertad sindical y el espíritu social del derecho del trabajo, se les quita a los trabajadores el derecho a decidir los fines de sus huelgas, para que el legislador venga a ser quien determine el objeto de las mismas. Es decir, que en forma insólita, si la huelga ha alcanzado el carácter de un derecho constitucional, el Estado neutraliza su eficacia, al determinarse expresamente, en el artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo, cuáles son sus posibles objetivos. Esto obliga a distinguir entre fines esenciales de la huelga, por un lado, y sus objetivos legales, por el otro.

La huelga se legitima y repunta formalmente, alcanzando la consagración de derecho constitucional, con el pensamiento social contemporáneo. Regulada jurídicamente y sujeta a una serie de límites legales, esta figura se trata y es considerada en la dogmática con el nombre de huelga económica, profesional o legítima.

Las huelgas se clasifican, dentro de la Ley Federal del Trabajo en:

Existentes

Inexistentes

Lícitas

Ilícitas

Justificadas, y

Por solidaridad

Más que especies de huelga se trata de diversos tipos de incidentes procesales.

Por su función y sistema son diferentes figuras de procedimientos breves, vinculadas subsidiariamente, al procedimiento principal de huelga, para tramitar y resolver la calificación de la procedencia de la misma.

Critica de Autores:

Alberto Trueba Urbina opina que es poder de los trabajadores decidir el equilibrio entre los factores de la producción, a través de la observancia de los requisitos estrictamente formales consignados en la ley, con objeto de evitar la injerencia de cualquier autoridad política o, en su caso, de trabajo, que pudieran impedir el disfrute integral y reivindicatorio del derecho de huelga.

Huelga Ilícita: Al tenor de la ley y en claro detrimento de la libertad sindical, es considerada ilícita la huelga que se proclama y estalla por la mayoría de los trabajadores de la empresa, en dos supuestos:

1. Si se realiza mediante la comisión de actos violentos contra la persona o propiedades del patrón o sus representantes, si es que aquéllos se realizan por la mayoría de los trabajadores huelguistas, o

2. Si la misma se estalla, suspendiendo las labores de empresas o servicios dependientes del gobierno, en el caso de que la nación se encontrara en estado de guerra.

Huelga no lícita: Es aquella que se utiliza por las coaliciones de trabajadores, sin ajustarse al dictado de obtener el equilibrio entre el capital y el trabajo, como fórmula de autodefensa o estrategia reivindicatoria.

Se podría tratar del caso de huelgas irreflexivas y que por su cercanía o identificación con la venganza, la justicia privada o la presión arbitraria, para un avasallante sector de la dogmática, deben proscribirse.

Son también aquellas suspensiones unilaterales de labores, por obra de los huelguistas, sin intención de acudir a la autocomposición profesional ni al arreglo razonable del conflicto colectivo.

Huelga justificada: La legislación mexicana la define como aquélla que se lleva a cabo, por motivos imputables al patrón.

Sus efectos más señalados consisten en que de calificarse de esta suerte, obligan al patrón a que cubra a los huelguistas el monto integral de los salarios caídos, de los cuales fueron privados hasta la normal reanudación de las labores.

Trueba Urbina considera, que la huelga imputable o justificada "es aquélla en la que se comprueba cualquiera de los objetivos de la huelga que hubiere sido declarada existente o lícita; en tanto que la huelga inimputable al patrón es aquélla en que no se logró comprobar cualquiera de los objetos de la huelga; la base para la declaración de la imputabilidad e inimputabilidad es la resolución en que la huelga se hubiere declarado lícita o existente".

La huelga solidaria: El legislador la reconoce solamente al propósito de dar apoyo a otra huelga realizada legalmente, y que tenga por objeto alguno de los supuestos comprendidos dentro del artículo 450 de la ley.

Excluye la opción frecuente, de suspender las labores, de manera temporal y articulada, por los trabajadores para solidarizarse con alguno de sus compañeros, ya sea por su despido sin motivo o por padecer una injusticia.

Este tipo de huelga pretende provocar la intervención niveladora del Estado o robustecer la fuerza de una ya estallada, para presionar a la aceptación de las prestaciones reclamadas.

Se puede decir que es una huelga especial, vinculada a la política, y que más bien ha de tratarse en las figuras atípicas del derecho sindical.

Huelga Profesional en el Trabajo Burocrático: En el contexto de la huelga profesional o económica como derecho privativo e irrestricto de los trabajadores subordinados, pueden también señalarse los siguientes tipos, por lo que hace a los servidores públicos: huelga legal y huelga ilegal.

1. Huelga Legal: Es aquella suspensión temporal y concertada del trabajo, llevada a cabo por los trabajadores al servicio del Estado para la defensa y promoción de sus intereses colectivos, siempre que la misma se encuentre ajustada a los requisitos legales correspondientes.

La huelga legal burocrática se sujeta a las siguientes condiciones:

a) Que se acuerde y estalle por la mayoría de los trabajadores de la dependencia pública en conflicto.

b) Que la suspensión se ciña a las formalidades procesales reguladas en la ley, de acuerdo con los reclamos de lugar y tiempo, y

c) Cuando el objetivo reivindicatorio responda a dos condiciones: La violación general, por un lado, y sistemática, por otro, de los derechos de los trabajadores.

2. Huelga Ilegal: Aquella que se realiza sin respetar los requisitos de número y forma, amén de que no responde a la violación general y sistemática de los derechos laborales.

Jurisprudencia:

HUELGA. REQUISITOS PARA SU INICIACIÓN.-

Si la Junta responsable requiere al sindicato solicitante que acredite que los trabajadores que laboran en la empresa estén afiliados, que aporte los nombres de los que están en servicio, y lo justifique con el documento idóneo, tal proceder no es violatorio de garantías, porque este requerimiento es con el objeto de que se justifique la legitimación para solicitar el emplazamiento a huelga, partiendo de la base de que la legitimación procesal es uno de los presupuestos que deben ser analizados de manera oficiosa por la autoridad responsable, por ende, antes de iniciar el procedimiento en cuestión, atento a lo dispuesto en los artículos 387, en relación con el 377, fracción I de la Ley Federal del Trabajo.

PRIMER TRIBUNAL COLEGIADO DEL DÉCIMO CIRCUITO.

Novena Época: (Amparo en revisión)

Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo XI, febrero de 2000, página 935, Tribunales Colegiados de Circuito, tesis X.1o. J/14; véase la ejecutoria en la página 936 de dicho tomo.

Nota: Esta tesis contendió en la contradicción 121/2002-SS resuelta por la Segunda Sala, de la que derivaron las tesis 2a./J. 14/2003 y 2a./J. 15/2003, que aparecen publicadas en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XVII, marzo de 2003, páginas 386 y 244, con los rubros: "SINDICATOS. ESTÁN LEGITIMADOS PARA SOLICITAR AL PATRÓN, LA FIRMA DE UN CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO, MEDIANTE EL PLIEGO DE PETICIONES CON EMPLAZAMIENTO A HUELGA." y "HUELGA. CUANDO SE SOLICITA LA FIRMA DE UN CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO, LA AUTORIDAD CORRESPONDIENTE NO DEBE CONDICIONAR EL EMPLAZAMIENTO A QUE EL SINDICATO ACREDITE QUE LOS TRABAJADORES DE LA PATRONAL SON SUS AFILIADOS, SINO ATENERSE A LO ESTABLECIDO EN LOS ARTÍCULOS 920 Y 923 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO.", respectivamente.

HUELGA, EMPLAZAMIENTO A LA. CORRESPONDE EXCLUSIVAMENTE AL SINDICATO TITULAR DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.

De conformidad con el artículo 923 de la Ley Federal del Trabajo, sólo se dará trámite al escrito de emplazamiento de huelga cuando sea formulado conforme a los requisitos del artículo 920 de la ley de la materia, o sea, presentado por el sindicato titular del contrato colectivo de trabajo, o el administrador del contrato ley, y por ende, cualquier irregularidad o deficiencia en el contrato colectivo registrado no puede invocarla un sindicato ajeno a la relación, para de esta manera pretender el emplazamiento a huelga, porque el legislador es determinante al señalar los presupuestos de procedencia.

TRIBUNAL COLEGIADO DEL VIGESIMO CIRCUITO.

Octava Época: (Amparo en revisión)

NOTA: Tesis XX.J/1, Gaceta número 13-15, pág. 173; Semanario Judicial de la Federación, tomo III, Segunda Parte-2, pág. 921.

HUELGA. DEBE DARSE POR CONCLUIDO EL PROCEDIMIENTO RELATIVO, EN CUALQUIER ETAPA EN QUE SE ENCUENTRE, CUANDO SE ACREDITE LA CELEBRACIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO POR EL PATRÓN, SI ÉSTA ES LA ÚNICA FINALIDAD DE LA SUSPENSIÓN DE LABORES.-

El artículo 923 de la Ley Federal del Trabajo consagra la obligación del presidente de la Junta de Conciliación y Arbitraje de que, previamente a la admisión a trámite de la solicitud de emplazamiento a huelga al patrón, debe verificar los requisitos de procedibilidad relativos, entre los que se encuentra el cerciorarse de la inexistencia de algún contrato colectivo celebrado por el patrón que esté depositado en dicho órgano jurisdiccional, cuando el motivo de la huelga se haga consistir únicamente en el otorgamiento y firma del referido pacto, ante lo cual debe negar el trámite al escrito de emplazamiento relativo. La razón jurídica de tal decisión radica en que si conforme a lo dispuesto en el artículo 451, fracción I, del aludido ordenamiento, para suspender las labores se requiere que la huelga tenga por objeto alguno de los descritos en el numeral 450, cuya fracción II establece el de obtener del patrón la celebración del contrato colectivo de trabajo, la demostración de su existencia provocará que el motivo del emplazamiento, al haberse alcanzado, quede sin materia, incumpliéndose con uno de los requisitos de procedencia para efectuar el paro. Por tanto, aun cuando la constatación de tal circunstancia se realice con posterioridad a la admisión a trámite del emplazamiento a huelga, la autoridad laboral debe dar por concluido el procedimiento, sin importar la etapa en que éste se halle, porque, además de que resultaría improcedente y ocioso seguirlo si el motivo que le dio origen aparece satisfecho, su continuación, además de ser contraria a la intención del legislador, podría provocar graves afectaciones a las partes y terceros, consistentes en la imposibilidad jurídica de que los huelguistas puedan obtener el pago de los salarios caídos durante el periodo que dure el paro de labores, por resolución que declare su inexistencia o falta de justificación, así como la afectación a la producción y disposición de bienes en perjuicio del patrón y la imposibilidad de terceros de ejecutar fallos judiciales sobre el patrimonio que conforma a la empresa.

BIBLIOGRAFÍA

Constitución Federal de los Estados Unidos Mexicanos

Ley Federal del Trabajo

Alberto Trueba Urbina, Evolución de la Huelga, México, Botas, 1950

Migule Borrel Navarro, Análisis práctico y jurisprudencial del derecho mexicano del trabajo, México, Sista