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Derecho Laboral

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Categoría: Temas Variados

Enviado por: Mikki 23 junio 2011

Palabras: 17371 | Páginas: 70

...

12

7. DEFINICIÓN DE RELACION Y CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

13

CONTRATO INDUVIDUAL DE TRABAJO 14

DIFERENCIAS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y LA RELACION

DE TRABAJO. 14

8. DEFINICIÓN DE RELACIÓN DE TRABAJO. 15

9. DEFINICIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO. 15

10. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR OBRA DETERMINADA Y SU JURISPRUDENCIA. 15

11. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO Y SU JURISPRUDENCIA. 16

CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO. 17

12. CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO 17

13. OBLIGACIONES DERIVADAS DEL CONTARTO DE TRABAJO. 18

OBLIGACIONES DE LOS PATRONES 18

OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES 21

14. SUSPENSIÓN DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO.

23

15. LA RESISION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO, SIN RESPONSABILIDAD PARA EL PATRON (DESPIDO). 26

16. AVISO DE DESPIDO Y SUS CONSECUENCIAS 28

17. LAS INDEMNIZACIONES 29

18. TERMINACIÓN NORMAL DE LAS RELACIONES DE TRABAJO 29

19. CONVENIO DE LIQUIDACIÓN 30

20. LA PRESCRIPCION 30

3.1 PRINCIPIO DE IGUALDAD DE LAS CONDISIONES DE TRABAJO 32

3.2 CONDISIONES DE TRABAJO 32

3.3 CONCEPTO DE JORNADA DE TRABAJO 32

3.4 AGUINALDO 36

3.5 PRIMA DE ANTIGÜEDAD 36

4.1 DIFERENTES FORMAS DE PAGO DEL SALARIO 37

4.2 UNIDAD DE TIEMPO 37

4.3 UNIDAD DE OBRA 37

4.4 A COMISIÓN 38

4.5 A PRECIO ALZADO 38

4.6 SALARIO INTEGRADO 38

9. PLAZOS PARA EL PAGO DE SALARIOS 38

10. SALARIOS MINIMOS GENERALES 38

11. EMBARGO DEL SALARIO 39

12. DESCUENTOS AL SALARIO 39

TRABAJADORES CON SALARIO MINIMO 39

CONCLUSIÓN 40

Bibliografía 40

Introducción Unidades 1 a la 4

Las relaciones laborales en toda empresa o negocios son indispensables para la buena marcha de ella, pues regulan y normatizan la conducta de trabajadores y Patrones con fundamento en nuestro Art.123 de Nuestra Constitución Política Mexicana, del cual se desprende nuestra Ley Federal del Trabajo, así pues a continuación trataremos el Derecho Laboral sus antecedentes, definiremos los elementos que componen las relaciones laborales, analizaremos las causas de los despidos justificados e injustificados, las indemnizaciones, así como todas y cada una de las prestaciones a que tienen derechos y que por Ley le corresponde a los empleados, analizaremos también por último los distintos tipos de salarios por zonas geográficas, por obra, a precio alzado y sus definiciones etc...

DERECHO LABORAL: conjunto de normas jurídicas que se dan de trabajador a trabajador, de trabajador a patrón y viceversa.

Antecedentes Históricos del Derecho del Trabajo.

Al principio del siglo XX existían dos clases sociales, la primera era gente del poder público y la segunda de aquellos de la que únicamente contaba con su fuerza de trabajo, éstos segundos servía como trabajadores domésticos, en donde se les ocupaba desde quehaceres del lugar hasta labores agrícolas.

La tienda de Raya que en apariencia era entonces para salvaguardar los intereses económicos de la clase pobre no era mas que una simulación en donde cada vez se les tenía mas comprometidos, de ahí que esa presión de esa clase baja por sentirse marginadas, según la historia maltratadas y abusadas por quien en ese momento resultaba ser su amo, despertó la necesidad de levantarse en armas, entonces sin saber ¿cuánto tiempo duraría?, ni cuales iban a hacer los logros que se obtendrían en la Revolución Mexicana.

El Proletariado

El término proletariado designa a la clase social constituida por proletarios. En la antigua Roma la componían los ciudadanos pobres que únicamente con su prole podían servir al Estado.

Más tarde aludió a quienes carecían de bienes y eran contabilizados en las listas vecinales únicamente por su persona y prole (sus hijos o descendencia). El término proletario se identifica, pues, con la clase obrera

Padecían duras condiciones de trabajo (larga jornada laboral, falta de higiene) e inseguridad (paro, inexistencia de seguro médico, de desempleo o jubilación). La concienciación de su precaria situación los condujo a la protesta y la reivindicación organizadas, pero también a la alienación y la desesperanza: algunos se sumieron en el alcoholismo, el juego o la delincuencia.

Al carecer de propiedades, se veían obligados a vender su fuerza de trabajo a cambio de un salario

Definición de mercantilismo

Se define como "una doctrina que se presento entre los siglos XVII y XVIII, es entendido como el enriquecimiento de las naciones mediante la acumulación de metales preciosos"

Características del Mercantilismo

0. Toda la actividad económica se centra en la adquisición de monedas y metales como el oro y la plata para el enriquecimiento del estado.

1. Con esta doctrina se genera una balanza comercial debido a que los países se ven forzados a desarrollar al máximo las exportaciones de productos pagaderos en oro y plata y reducir en lo posible las importaciones.

2. El comercio puede ser mutuamente beneficioso para las naciones.

El capitalismo

Sistema económico en el que los individuos privados y las empresas de negocios llevan a cabo la producción y el intercambio de bienes y servicios mediante complejas transacciones en las que intervienen los precios y los mercados. Aunque tiene sus orígenes en la antigüedad, el desarrollo del capitalismo es un fenómeno europeo; fue evolucionando en distintas etapas, hasta considerarse establecido en la segunda mitad del siglo XIX. Desde Europa, y en concreto desde Inglaterra, el sistema capitalista se fue extendiendo a todo el mundo, siendo el sistema socioeconómico casi exclusivo en el ámbito mundial hasta el estallido de la I Guerra Mundial, tras la cual se estableció un nuevo sistema socioeconómico, el comunismo, que se convirtió en el opuesto al capitalista.

Características

• Los medios de producción – tierra y capital- son de propiedad privada. En este contexto el capital se refiere a los edificios, la maquinaria y otras herramientas utilizadas para producir bienes y servicios destinados al consumo.

• La actividad económica aparece organizada y coordinada por la interacción entre compradores y vendedores (o productores) que se lleva a cabo en los mercados.

EL IMPERIALISMO

Práctica de dominación empleada por las naciones o pueblos poderosos para ampliar y mantener su control o influencia sobre naciones o pueblos más débiles.

El imperialismo, tiene un sentido más amplio que remite al control o influencia ejercido sobre otra región, sea o no de forma oficial y directa, e independientemente de que afecte al terreno económico o político.

El origen del imperialismo se remonta a la antigüedad y ha adoptado distintos modelos a lo largo de la historia, siendo algunos de ellos más frecuentes que otros dentro de un periodo histórico concreto.

En el mundo antiguo la práctica del imperialismo daba como resultado una serie de grandes imperios que surgían cuando un pueblo, que generalmente representaba a una determinada civilización y religión, intentaba dominar a todos los demás creando un sistema de control unificado.

El imperio de Alejandro Magno y el Imperio romano son destacados ejemplos de esta modalidad.

Las razones por las cuales los estados han aspirado a crear imperios a lo largo de la historia son de diversa índole, y podrían clasificarse, en términos generales, dentro de tres grupos: económicas, políticas e ideológicas

Socialismo utópico

El socialismo utópico es la primera corriente del pensamiento moderno socialista, que se desarrolló entre el siglo XVIII y el XIX en Europa. El término fue introducido por Marx para luchar contra tal corriente llamada "utópica" del socialismo científico, basado en un análisis científico de la realidad social.

A finales del siglo XVIII y comienzos del siglo XIX, la clase burguesa se erige en la clase dominante de lo que pasaría a llamarse la era de la Revolución Industrial. Debido a esto, distintos individuos, movidos por lo que ellos creían necesidad de un cambio social, proponen una serie de ideas que más tarde serían agrupadas bajo el nombre de socialismo utópico por filósofos como Karl Marx.El socialismo utópico defiende la evolución a la revolución, los medios pacíficos a los violentos y respecto a la lucha del poder defienden a diferencia del marxismo que debe haber una compenetración entre las clases sociales. También creen que será la burguesía la que deberá recapacitar y darse cuenta de que son necesarios cambios sociales, políticos, económicos, etc.

Robert Owen fue la figura más notable de los pensadores ingleses que se preocupaban por mejorar las condiciones de los obreros, quien trató de llevar a la práctica sus ideas sobre cooperativismo, sobre la organización del trabajo y la distribución de la riqueza, estableciendo el seguro social, bibliotecas, escuelas para niños y adultos, y otras prestaciones para los obreros en una comunidad que llamó New Harmony. De ella se derivan los modelos de las comunidades utópicas. Algunos dicen que las ideas socialistas de Owen fracasaron porque pretendían, por medio del convencimiento obtener el respaldo de la sociedad -incluida la burguesía- solo al ver el ejemplo, otros dicen que era por carecer de un plan viable a largo plazo.

Sindicalismo en México

Entre los antecedentes del sindicalismo, Trueba Urbina menciona "la sociedad particular de socorros mutuos... posteriormente se estimó que el sistema cooperativo de consumo era más benéfico que el mutualista. El 16 de septiembre de 1872 se fundó la primera asociación de tipo profesional, círculo de obreros".2 Esta organización llegó a contar en sus filas, en octubre de 1874, con más de ocho mil trabajadores, en su mayoría artesanos y obreros de hilados y tejidos. El 5 de marzo de 1876, fue fundada la Confederación de Asociaciones de Trabajadores de los Estados Unidos Mexicanos, la cual fortaleció la unidad de los trabajadores, constituyéndose después, en 1890, en la Orden Suprema de Empleados Ferrocarrileros Mexicanos, la Unión de Mecánicos Mexicanos, la Sociedad de Hermanos Caldereros Mexicanos, la Liga Mexicana de Empleados de Ferrocarril y otras más. En Cananea se fundó la Unión Liberal Humanidad y, en Orizaba, Veracruz, el Gran Círculo de Obreros Libres, ambos organismos fueron los protagonistas de las huelgas de Cananea y Río Blanco. En 1911 se constituyó la Confederación Tipográfica de México. En 1912 se fundó el Departamento del Trabajo y se estableció la Casa del Obrero Mundial que en 1913 conmemoró "por primera vez en el país, el 1o. de mayo, exigiendo la jornada de ocho horas y el descanso dominical

UNIDAD 2 RELACION Y CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

2.1 SUJETOS DE LA RELACION DE TRABAJO

En el art. 20 de la ley se señalan con bastante precisión los elementos o sujeto de la relación de trabajo, cuando en su primer párrafo se afirma que “se entiende por relación de trabajo cualquiera que sea el acto que le de origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario”.

De acuerdo a esta definición podrían destacarse los siguientes elementos:

a) Trabajador

b) Patrón

2.2 CONCEPTO DE TRABAJADOR

Según el art. 8º de la Ley del Trabajo: “trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado”. Para los efectos de este se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido. De esta manera se pueden desprender 2 puntos importantes:

• El trabajador siempre tiene que ser una persona física

• La prestación de un trabajo personal subordinado

La subordinación constituye el elemento característico de la relación de trabajo y consiste en la facultad de mandar y en el derecho a ser obedecido. De acuerdo con la nueva ley el trabajador es de planta desde el momento en que comienza a prestar sus servicios.

2.3 TRABAJADOR DE BASE, SINDICALIZADO, EVENTUAL, DE CONFIANZA, LA PRESTACION DE SERVICIOS PROFESIONALES.

Como sabemos hay distintas clases de trabajadores, como lo son:

TRABAJADOR DE PLANTA: Es el trabajador que desempeña servicios de carácter normal, necesario y permanente en la empresa. Considerando así al trabajador desde el momento mismo en que comienza a prestar servicios, si no existe pacto legal en contrario. Es el trabajador contratado por tiempo definido.

TRABAJADOR TEMPORAL: Es aquel trabajador que sustituye a otro por un periodo determinado de tiempo, como su nombre indica, su trabajo no es fijo, sino provisional o transitorio, por ejemplo el que sustituye a un empleado enfermo, mientras dura la enfermedad del sustituido.

TRABAJADOR EVENTUAL: Es el que presta sus servicios en labores distintas a las que normalmente se dedica la empresa, como por ejemplo, el trabajador que se contrata cada cierto tiempo para pintar la fabrica o establecimiento.

TRABAJADOR DE TEMPORADA: Cuyas labores son cíclicas, cada determinada época o temporada, como por ejemplo, los que prestan sus servicios exclusivamente durante la zafra, para cortar la caña o durante la pizca de algodón, los que no obstante su periodicidad, son considerados por la ley como trabajadores de planta.

TRABAJADOR A DESTAJO: Es al que se le paga por unidad de obra ejecutada.

Nunca debe confundirse el trabajador de base con el de planta, el trabajo de base es el trabajo que no es de confianza,; el trabajador de confianza puede ser de planta y sus funciones son de dirección, inspección, vigilancia o fiscalización. El trabajado de planta no requiere que se preste todos los días, su requisito esencial es la periodicidad fija en su desempeño, lo que conviene distinguir es cuando siendo de planta su desempeño es periódico, de temporada o cíclico.

TRABAJADOR DE CONFIANZA: La nueva ley parte del principio que no existen dos categorías de personas: trabajadores y empleados, sino una sola persona a la que se explican sus disposiciones.

Art. 9º La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que se de al puesto. Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando se tengan carácter general, y las que se relacionan con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento.

De manera que el párrafo anterior es algo contradictorio, ya que primero expresa que no dar la designación del nombre como tal, sino de acuerdo a las funciones desempeñadas, es aconsejable que las empresas lleven a cabo un análisis de puestos en la que se especifique la relación de actividades, funciones y características primordiales que se deben cubrir y la serie de requisitos que se deben llenar.

Los trabajadores de confianza deberían tener en teoría los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores de base; sin embargo, no pueden formar parte del mismo sindicato que aquellos; a menudo no se les paga tiempo extra, no tiene derecho a la reinstalación obligatoria y no recuentan los movimientos de huelga.

Con respecto a los PROFESIONISTAS que son contratados por las empresas mediante contratos denominados de prestación de servicios profesionales y se les paga por honorarios, podemos afirmar que para la suprema corte de justicia, si un profesionista adquiere la obligación de atender normalmente los problemas que se presentan en una empresa, estableciéndose una relación continua y permanente de prestación de servicios profesionales, aunque se retribuyan dichos servicios con una iguala, u honorarios mensuales, esa relación es de naturaleza laboral, ya que independientemente de la intensidad, calidad y lugar del trabajo desarrollado por el profesional, este adquiere el carácter de asalariado, debiendo recibir toda la protección que para estos señala la Ley Federal del Trabajo.

2.4 CONCEPTO DE PATRON

Art. 10 Patrón es toda persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores. Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza los servicios de otros trabajadores, el patrón de aquel lo será también de estos.

Con respecto a la figura jurídica de patrón, debemos tener presente lo resuelto por la Suprema Corte de Justicia, en cuanto a las reclamaciones obreras, la que establece que para demandar al patrón, no tiene el trabajador que conocer sus características jurídicas, bastando solo con que sea identificado.

Así mismo debe destacarse a este respecto que nuestro Ordenamiento Laboral, considera representantes del patrón a los directores, administradores y gerentes, así como al personal que ejerza tales funciones, aunque en sus designaciones y nombramientos no aparezcan con las denominaciones o categorías citadas, cuyos actos obligan al patrón en todo lo relacionado con sus trabajadores

2.5 PATRON SUSTITUTO

LA SUSTITUCION PATRONAL

Cuando una empresa, negociación o establecimiento de cualquier giro o naturaleza, se vende, cede o traspasa a terceros o se fusiona, es decir, cuando por cualquier titulo se transmiten los derechos y bienes esenciales del negocio, aunque no sea en su totalidad, se produce una sustitución patronal o de patrón, en cuyo caso el nuevo adquiriente deberá reconocer y responder de todos y cada uno de los derechos adquiridos por los trabajadores de esa empresa o establecimiento.

El patrón sustituto adquiere en virtud de la sustitución todos los derechos y obligaciones del patrón sustituido. Siempre el patrón sustituido será solidariamente responsable con el nuevo patrón de todas las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de ley, nacidas antes del día de la sustitución, hasta por seis meses contados a partir de la fecha en que se haya dado el aviso escrito del traspaso al sindicato o a los trabajadores y de dos años a los efectos del seguro social

2.6 EMPRESA Y ESTABLECIMIENTO

EMPRESA

• Desde el punto de vista mercantil, es el organismo que realiza la coordinación y dirección de los factores económicos de la producción, cuando tienden a satisfacer el consumo a cambio de una ganancia, y puede ser manejado por una persona física o moral.

• Para la ley laboral, art. 16º, es la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios, pudiendo esta para los efectos de La Ley del Trabajo, ser administrada en forma directa o descentralizada por el gobierno federal o actuar por contrato de concesión federal.

Para la Ley prevalece el criterio económico sobre el jurídico.

La empresa generalmente tiene como objetivos el de la utilidad o lucro, el de producir algo para el consumo del conglomerado social o la prestación de un servicio y, consecuentemente la de proporcionar una fuente de trabajo en condiciones laborales razonables para el personal que presta sus servicios en ella.

ESTABLECIMIENTO

• En términos generales establecimiento es el lugar o local donde se encuentra ubicada o instalada una industria, fabrica o comercio.

• Para nuestro Ordenamiento Laboral, art. 16º, es una unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la empresa.

Es importante su debida distinción respecto al de empresa, especialmente para efectos de la competencia en los conflictos y cuestiones laborales tanto individuales como colectivos, así como para el pago de impuestos y contribuciones.

Debemos considerar siempre a la empresa como lo principal y a los establecimientos como lo accesorio.

2.7 DEFINICIÓN DE RELACION Y CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

La relación individual de trabajo, la que puede establecerse o existir con o sin el contrato individual de trabajo, consiste en la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona física o jurídica, mediante el pago de un salario. Si existen estos elementos, existe para la Ley Laboral, la relación de trabajo, independientemente del acuerdo, acto o documento que la haya originado.

Resaltan en esta institución fundamental del Derecho del Trabajo. A la que se refiere la Ley Laboral en su artículo 20, tres elementos esenciales que son:

1. La prestación de un trabajo personal.

2. Que se preste mediante el pago de un salario; y

3. Que el trabajo personal que se preste sea subordinado.

Este elemento o características de subordinación, es sin duda, el más importante y consiste en la facultad de mando del patrón y el deber jurídico de obediencia del trabajador, siempre que sea en relación con el trabajo contratado. Si no existe este elemento de subordinación, aunque haya un trabajo personal y medie el pago de un importe en efectivo como contra-prestación, por el servicio o trabajo prestado, no habrá relación laboral.

Ejemplo:

Podemos citar el caso de un abogado que ejerce libremente su profesión, a quien le formulamos una consulta legal, por la cual le pagamos un importe en efectivo previamente convenido; existe la prestación de un servicio personal y el pago del importe del mismo, pero no existe relación laboral regulada por la Ley del Trabajo, en virtud de que dicha relación carece del elemento indispensable de SUBORDINACION.

4. Que medie el consentimiento del patrón.

La Corte tiene declarado que la prestación de servicio a una persona su consentimiento, no determina la relación laboral, pues tratándose del contrato de trabajo, no puede quedar sujeto a la voluntad de una de las pretendidas partes del mismo, sino que para que exista relación laboral se necesita que el patrón acepte y contrate a una persona para que le preste servicios, pero si estos le son desempeñados sin su voluntad y consentimiento, no por ello existe la relación laboral.

La relación de trabajo es una situación de hecho, reconocido y regulada por el Derecho del Trabajo, la que comienza a tener vigencia desde el momento mismo en que se presta el trabajo, sin ninguna formalidad, contrato o solemnidad.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Es un acto jurídico oneroso y conmutativo, realizado entre dos personas.

Oneroso: significa carga o gravamen recíproco y;

Conmutativo: quiere decir trueque, cambio o permuta de una cosa por otra, en el que cada parte contratante da una equivalencia por lo que recibe.

Por lo que podemos considerar que se cambia la fuerza de trabajo por una remuneración económica que llamamos salario. También es de tracto sucesivo, porque sus efectos no se agotan en el acto mismo de su celebración, sino que continúan durante toda su vigencia o durante toda la prestación del servicio.

Asimismo podemos afirmar que es un contrato sinalagmático y bilateral, ya que establece derechos y obligaciones mutuas y por intervenir dos partes, el patrón y el trabajador.

De acuerdo con nuestra Ley Federal del Trabajo, considerar como contrato individual de trabajo aquél en virtud del cual una persona física, que se denomina trabajador, se obliga a prestar a otra persona, que puede ser física o moral, que se denomina patrón, un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.

Sus elementos esenciales son los mismos que los que constituyen la relación de trabajo.

Según la Suprema Corte de Justicia de la nación para que la prestación de un servicio o trabajo se considere CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO, es necesario que dichos servicios o trabajo se presten bajo la DIRECCION y DEPENDENCIA DE LA PERSONA QUE SE BENEFICIA CON ELLOS, pues el hecho sólo de la prestación de servicios personales, no es elemento exclusivo del Contrato Individual de Trabajo regulado por la Ley Laboral, sino que es elemento común a todo contrato de trabajo, como pueden serlo entre otros, el de mandato, el de porteador en el transporte, o el de profesionista regulado por los artículos 2606 y 2615 del Código Civil para el Distrito y Territorios Federales.

DIFERENCIAS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y LA RELACION DE TRABAJO.

En el contrato: se consignan todas y cada una de las obligaciones y los derechos de las partes, es un documento formal.

En la relación de trabajo: no existe acuerdo escrito sobre ellas. La "relación de trabajo" existe para la Ley Laboral, desde el momento 'mismo en que empieza a prestarse el servicio, sin ninguna formalidad, requisito solemnidad o documentos.

El hecho de que "no exista contrato escrito en nada merma o disminuye los derechos y prestaciones que al trabajador le corresponden de acuerdo con la Constitución, la Ley, el Contrato Colectivo y la naturaleza que el trabajo que se realiza.

Aunque nuestra legislación del trabajo, reconoce y protege la "relación de trabajo" como ya expresamos, es siempre aconsejable la celebración del Contrato Individual de Trabajo, a fin de evitar posibles conflictos laborales, que con frecuencia se producen por la ausencia de este.

2.8 DEFINICIÓN DE RELACIÓN DE TRABAJO.

Titulo Segundo

Relaciones Individuales de Trabajo

Capitulo I

Disposiciones generales

Articulo 20. Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.

2.9 DEFINICIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO.

Articulo 20. Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.

La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos.

2.10 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR OBRA DETERMINADA Y SU JURISPRUDENCIA

El Contrato Individual de Trabajo por obra determinada sólo es procedente cuando lo exija la naturaleza de la obra.

Ejemplo:

Cuando se celebra un "Contrato para la construcción de un inmueble para la reparación de las instalaciones hidráulicas de una empresa etcétera. En estos casos deberá precisarse con toda exactitud, en que consisten las obras a realizar y el término, aunque sea probable, de su duración.

Según la jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia, en estos casos de contratos individuales de trabajo por obra determinada, corresponde al patrón acreditar la existencia y validez del mismo, así como la terminación de la obra para la cual se contrató al trabajador.

Con relación al contrato individual de trabajo por obra determinada, al término de la obra concluye o termina la vigencia del contrato y si el Patrón desea continuar utilizando los servicios de algún trabajador, no es procedente la prórroga del contrato sino la celebración de un nuevo contrato con él o los trabajadores que desea que continúen prestando servicios en la empresa.

2.11 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO Y SU JURISPRUDENCIA

La Ley también expresamente autoriza la celebración del Contrato Individual de Trabajo por tiempo determinado afijo, pero sólo cuando lo exija La naturaleza del trabajo que se va a realizar, cuando se trate de la sustitución de otro trabajador y en los demás casos que la propia Ley señale, como lo hace en los artículos 193. 195 fracciones IV y 305.

Ejemplo:

Cuando se contrata a un trabajador para poder satisfacer un pedido extraordinario o especial, que la empresa productora con sus propios trabajadores de planta o permanente, no le es posible cubrir, o por ejemplo cuando recibe un pedido especial en pascuas, para surtir un número extraordinario de focos para arbolitos de navidad. A ese término no se ha concluido la fabricación de ese número de foquitos, se considera legal y automáticamente prorrogado el contrato hasta que se concluya la elaboración de la cantidad de foquitos que motivaron la celebración del contrato.

La sustitución de un trabajador, enfermo, con licencia o permiso, cuya sustitución durará precisamente el tiempo que dure la enfermedad, el permiso o licencia concedido por la empresa, cuya sustitución perdurará mientras dure la enfermedad, de acuerdo con la incapacidad que expida el Instituto Mexicano del Seguro Social.

En todos estos casos siempre deberá precisarse con toda claridad, la fecha de su terminación.

Teniendo en cuenta el alto importe de las indemnizaciones que tiene que pagar el patrón en caso de conflictos con los trabajadores contratados por tiempo determinado, es recomendable que se evite hasta donde sea posible. La elaboración de este tipo de contratos individuales de trabajo.

2.11 CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO.

En el contrato por tiempo determinado operan claramente las modalidades del negocio jurídico, esto es, el plazo y la condición. Si la duración de la relación de trabajo depende solamente del transcurso del tiempo, estaremos en presencia de plazo. En cambio si se tratará de una condición es cuando la duración de la relación de trabajo este sujeta a un acontecimiento futuro de realización incierta que regrese o no un trabajador con licencia.

La ley señala tres hipótesis para la celebración de contratos de trabajo a plazo, a saber:

I. Que lo exija la naturaleza de trabajo que se va a prestar.

II. Que se trate de sustituir temporalmente a otro trabajador.

III. En los demás casos previstos por la propia ley.

El contrato de trabajo por tiempo determinado, carece de validez, para los efectos de su terminación si no se expresa la naturaleza del trabajo que se va prestar, ya sea que tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador o en los demás casos previstos por la ley.

El contrato individual de trabajo por tiempo determinado solo puede concluir al vencimiento del término pactado, cuando se ha agotado la causa que dio origen a la contratación, que debe ser señalada expresamente, a fin de que se justifique la terminación de dicho contrato al llegar la fecha en el señalada; y en su caso, al prevalecer las causas que le dieron origen, el contrato debe ser prorrogado por subsistir la materia del trabajo por todo el tiempo en que perdure dicha circunstancia, según lo dispone el art. 39 de la Ley Federal del Trabajo. De lo contrario, no puede concluirse que por solo llegar a la fecha indicada, el contrato termina de conformidad con lo dispuesto por el art. 53 fracción III, “la terminación de la obra o vencimiento del termino o inversión del capital” del mismo ordenamiento si no que es necesario, para que no exista responsabilidad por dicha terminación, que el patrón demuestre que ya no subsiste la materia del trabajo contratado a término.

2.12 CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO.

Es aquel que no consigna condición, termino o evento alguno que determine su duración, estableciendo o dando a entender que el trabajador prestara sus servicios de manera permanente a fin de satisfacer una necesidad fija, normal o constante de la empresa y que en atención precisamente a esta naturaleza de la prestación de servicios el trabajador tiene la posibilidad, salvo los casos expresamente señalados en la Ley de permanecer o mantenerse indefinidamente en su trabajo lo que viene a ratificar el principio de la estabilidad en el empleo en tanto cumple con sus obligaciones laborales.

Y desde luego, cuando se consigne en el propio contrato individual de trabajo que es por tiempo indefinido o indeterminado.

Este contrato o relación de trabajo constituye la regla general de conformidad con lo dispuesto en el artículo 35 de la Ley Federal de Trabajo que señala “A falta de estipulaciones expresas la relación de trabajo será por tiempo indeterminado”.

2.13 OBLIGACIONES DERIVADAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

OBLIGACIONES DE LOS PATRONES

Art. 132. Son obligaciones de los patrones:

I. Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a sus empresas o establecimientos;

II. Pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones, de conformidad con las normas vigentes en la empresa o establecimiento;

III. Proporcionar oportunamente a los trabajadores lo útiles instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del trabajo, debiendo darlos de buena calidad, en buen estado y reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes, siempre que aquéllos no se hayan comprometido a usar herramienta propia.

IV. Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos Y Útiles de trabajo pertenecientes al trabajador, siempre que deban permanecer en el lugar en que prestan los servicios, sin que sea lícito al patrón retenerlos a título de indemnización, garantía o cualquier otro. El registro de instrumentos útiles de trabajo deberá hacerse siempre que el trabajador lo Solicite;

V. Mantener el número suficiente de asientos o sillas a disposición los trabajado en las casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y Otros centros de trabajo análogos. La misma disposición se observara en los establecimientos industriales cuando lo permita la naturaleza del trabajo;

VI. Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de maltrato de palabra o de obra;

VII. Expedir cada quince días, a solicitud de los trabajadores, una constancia escrita del número de días trabajados y del salario percibido;

VIII. Expedir al trabajador que lo solicite o se separe de la empresa, dentro del término de tres días una constancia escrita relativa a sus servicios;

IX. Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las elecciones populares y para el cumplimiento de los servicios de jurados, electorales y censales, a que se refiere el artículo 5o. de la Constitución cuando esas actividades deban cumplirse dentro de sus horas de trabajo;

X. Permitir a los trabajadores faltar a su trabajo para desempeñar una comisión accidental o permanente de su sindicato o del Estado, siempre que avisen con la oportunidad debida y que el número de trabajadores comisionados no sea tal que perjudique la buena marcha del establecimiento. El tiempo perdido podrá descontarse al trabajador a no ser que lo compense con un tiempo igual de trabajo efectivo. Cuando la comisión sea de carácter permanente, el trabajador o trabajadores podrán volver al puesto que ocupaban, conservando todos sus derechos, siempre y cuando regresen a su trabajo dentro del término de seis años. Los sustitutos tendrán el carácter de interinos, considerándolos como de planta después de seis años;

XI. Poner en conocimiento del sindicato titular del contrato colectivo y de los trabajadores de la categoría inmediata inferior, los puestos de nueva creación, las vacantes definitivas y las temporales que deben cubrirse;

XII. Establecer y sostener las escuelas “artículo 123 constitucional”, de conformidad con lo que dispongan las leyes y la Secretaría de Educación Pública;

XIII. Colaborar con las autoridades del Trabajo y de Educación, de conformidad con las leyes y reglamentos, a fin de lograr la alfabetización de los trabajadores;

XIV. Hacer por su cuenta, cuando empleen más de cien o menos de mil trabajadores, los gastos indispensables para sostener en forma decorosa los estudios técnicos, industriales o prácticos, en centros especiales, nacionales o extranjeros, de uno de sus trabajadores o de uno de los hijos de éstos, designado en atención a sus aptitudes, cualidades y dedicación, por los mismos trabajadores y el patrón. Cuando tengan a su servicio más de mil trabajadores deberán sostener tres becarios en las condiciones señaladas. El patrón sólo podrá cancelar la beca cuando sea reprobado el becario en el curso de un año o cuando observe mala conducta; pero en estos casos será sustituido por otro. Los becarios que hayan terminado sus estudios deberán prestar sus servicios al patrón que los hubiese becado durante un año, por lo menos;

XV. Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores, en los términos del Capítulo III bis de este Título;

XVI. Instalar, de acuerdo con los principios de seguridad e higiene, las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares en que deben ejecutarse las labores, para prevenir riesgos de trabajo y perjuicios al trabajador, así como adoptar las medidas necesarias para evitar que los contaminantes excedan los máximos permitidos en los reglamentos e instructivos que expidan las autoridades competentes. Para estos efectos, deberán modificar, en su caso, las instalaciones en los términos que señalen las propias autoridades;

XVII. Cumplir las disposiciones de seguridad e higiene que fijen las leyes y los reglamentos para prevenir los accidentes y enfermedades en los centros de trabajo y, en general, en los lugares en que deban ejecutarse las labores; y, disponer en todo tiempo de los medicamentos y materiales de curación indispensable que señalen los instructivos que se expidan, para que se presten oportuna y eficazmente los primeros auxilios; debiendo dar, desde luego, aviso a la autoridad competente de cada accidente que ocurra.

XVIII. Fijar visiblemente y difundir en los lugares donde se preste el trabajo, las disposiciones conducentes de los reglamentos e instructivos de seguridad e higiene;

XIX. Proporcionar a sus trabajadores los medicamentos profilácticos que determine la autoridad sanitaria en los lugares donde existan enfermedades tropicales o endémicas, o cuando exista peligro de epidemia;

XX. Reservar, cuando la población fija de un centro rural de trabajo excede de doscientos habitantes, un espacio de terreno no menor de cinco mil metros cuadrados para el establecimiento de mercados públicos, edificios para los servicios municipales y centros recreativos, siempre que dicho centro de trabajo esté a una distancia no menor de cinco kilómetros de la población más próxima;

XXI. Proporcionar a los sindicatos, si lo solicitan, en los centros rurales de trabajo, un local que se encuentre desocupado para que instalen sus oficinas, cobrando la renta correspondiente. Si no existe local en las condiciones indicadas, se podrá emplear para ese fin cualquiera de los asignados para alojamiento de los trabajadores;

XXII. Hacer las deducciones que soliciten los sindicatos de las cuotas sindicales ordinarias, siempre que se compruebe que son las previstas en el artículo 110, fracción VI;

(No se refiere a cuotas extraordinarias);

XXIII. Hacer las deducciones de las cuotas para la constitución y fomento de sociedades cooperativas y de cajas de ahorro de conformidad Con lo dispuesto en el artículo 110, fracción IV;

XXIV. Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades del trabajo practiquen en su establecimiento para cerciorarse del cumplimiento de las normas de trabajo y darles los informes que a ese efecto sean indispensables, cuando lo soliciten. Los patrones podrán exigir a los inspectores o comisionados que les muestren sus credenciales y les den a conocer las instrucciones que tengan;

XXV. Contribuir al fomento de las actividades culturales y del deporte entre sus trabajadores y proporcionarles los equipos y útiles indispensables.

XXVI. Hacer las deducciones previstas en las fracciones IV del artículo 97 y VII del artículo 110, y enterar los descuentos a la institución bancaria acreedora o en su caso al Fondo de Fomento y Garantía para el Consumo de los Trabajadores. Esta obligación no convierte al patrón en deudor solidario del crédito que se haya concedido al trabajador;

XXVII. Proporcionar a las mujeres embarazadas la protección que establezcan los reglamentos;

XXVIII. Participar en la integración y funcionamiento de las Comisiones que deban formarse en cada centro de trabajo, de acuerdo con lo establecido por esta Ley.

OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES

Art. 134. Son obligaciones de los trabajadores:

I. Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables:

II. Observar las medidas preventivas e higiénicas que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los patrones para la seguridad y protección personal de los trabajadores;

III. Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a cuya autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo;

IV. Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos;

V. Dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o fuerza mayor de las causas justificadas que le impidan concurrir a su trabajo;

VI. Restituir al patrón los materiales no usados y conservaren buen estado los instrumentos y útiles que les haya dado para el trabajo no siendo responsables para el deterioro que origine el uso de estos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito, fuerza mayor, o por mala calidad o defectuosa construcción:

VII. Observar buenas costumbres durante el servicio;

VIII. Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesiten, cuando por siniestro o riesgo inminente peligren las personas o los intereses del patrón o de sus compañeros de trabajo;

IX. Integrar los organismos que establece esta Ley:

X. Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y demás normas vigentes en la empresa o establecimiento, para comprobar que no padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable;

XI. Poner en conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas que padezcan, tan pronto como tengan conocimiento de las mismas;

XII. Comunicar al patrón o a su representante las deficiencias que adviertan, a fin de evitar daños o perjuicios a los intereses y vidas de sus compañeros de trabajo o de los patrones; y

XIII. Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de Fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente, o de los cuales tengan conocimiento por razón del trabajo que desempeñen, así como de los asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicios a la empresa.

Art. 135. Queda prohibido a los trabajadores:

I. Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo o la de terceras personas, as como la de los establecimientos o lugares en que el trabajo se desempeñe;

II. Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrón;

III. Sustraer de la empresa o establecimiento útiles de trabajo o materia prima o elaborada;

IV. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez.

V. Presentarse al trabajo bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentarle la prescripción suscrita por el médico;

VI. Portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo, salvo que la naturaleza de este lo exija.

VII. Suspender las labores sin autorización del patrón;

VIII. Hacer colectas en el establecimiento o lugar de trabajo;

X. Usar los útiles y herramientas suministrados por el patrón, para distinto de aquel a que están destinados; y

X. Hacer cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo, dentro del establecimiento.

2.14 SUSPENSIÓN DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO.

El Art. 42, frac VII, autoriza al patrón para suspender al trabajador que, por causas que le sean imputables carezca de los documentos que las leyes y reglamentos exijan, para la prestación del servicio. La suspensión de la relación de trabajo constituye una situación de excepción en virtud de la cual esta deja de ejecutarse durante cierto tiempo, de acuerdo a la idea de Alfredo J. Ruprecht la suspensión puede ser absoluta y relativa.

Absoluta: consiste en que ambas partes dejan de cumplir sus principales obligaciones contractuales: no hay realización de tareas ni pago de retribución alguna, aun cuando los efectos secundarios se mantengan.

Relativa: se da cuando la suspensión es solamente con respecto a uno de los contratantes, debiendo el otro cumplir con lo estipulado.

CAUSAS LEGALES DE SUSPENSIÓN.

a) La enfermad contagiosa del trabajador. En este caso el bien jurídico que se protege lo constituye la salud de quienes laboran en un determinado lugar. Se trata de un caso de suspensión absoluta en virtud de que la ley no impone al patrón el deber de pagar salario. En todo caso si reúne los requisitos, el trabajador percibirá subsidios de la seguridad social.

b) La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo. Cuando un trabajador sufre una enfermad general que lo incapacita para laborar, se genera una causa típica de suspensión de las relaciones individuales de trabajo, se trata de una suspensión absoluta y el patrón no tiene obligación legal de pagar el salario.

c) La prisión preventiva del trabajador, seguida de sentencia absolutoria. Al ser sometido a proceso un trabajador, la relación de trabajo queda automáticamente suspendida. Si el trabajador es sentenciado en forma definitiva y ello le impide el cumplimiento de la relación de trabajo, el patrón queda autorizado para rescindir sin responsabilidad de la relación laboral.

d) El arresto del trabajador. El arresto constituye una medida administrativa o bien una sanción judicial por faltas menores, desde luego constituye un motivo de suspensión absoluta, por no imponerse al patrón la obligación de pagar salarios.

e) El cumplimiento de servicios y el desempeño de cargos constitucionales. En el art. 5° constitucional se determina que son obligatorios los servicios de las armas, los de jurados, los cargos concejiles y los de elección popular directa o indirecta. El cumplimiento de estos servicios impedirá a los trabajadores realizar su actividad laboral. Por ese motivo la ley en la frac V del art. 42 prevé la suspensión de la relación de trabajo durante el tiempo necesario para el desempeño de dichas funciones.

f) La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales y organismos laborales tripartitas. Se señala en la fracción VI del art. 42 que la designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, JCA, CNSM, CNPTUE y otras semejantes, es causa de suspensión absoluta, esto es, que no obliga a pagar salarios.

g) La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador. Esta constituye una novedad de la ley y se estableció, con el objeto de dar oportunidad a los trabajadores para tramitar las licencias, certificados de salud, pasaportes, etc.

h) Maternidad. En el art. 170, que señala cuales son los derechos de las madres trabajadoras, se menciona que disfrutaran de un descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores al parto y que durante esos periodos recibirán su salario integro. Estos descansos pueden, en circunstancias especiales, prorrogarse por el tiempo necesario y durante la prorroga tendrán derecho al cincuenta por ciento de su salario por un periodo no mayor de sesenta días. El patrón estará obligado a conservarles el puesto por un año, contando a partir de la fecha de parto y los periodos pre y posnatales computaran en la antigüedad de las trabajadoras y para el pago de las utilidades. La ley no habla de suspensión sino de descanso, pero en nuestro concepto se trata de una suspensión relativa, ya que se impone la obligación de pagar el salario, aun cuando esta pueda quedar subrogada por el seguro social.

i) Sanciones reglamentarias. Una de las figuras jurídicas mas interesantes del derecho del trabajo y probablemente aun no suficientemente estudiada, la constituye el reglamento interior de trabajo. De acuerdo a la definición inocua contenida en el art. 422 el reglamento constituye el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento, en realidad es algo mas que eso y puede convertirse en un autentico código penal.

LAS CAUSAS LEGALES DE SUSPENSIÓN.

a) Permisos económicos. Se denominan de esta manera los permisos sin goce de sueldo que se conceden a los trabajadores por un periodo breve, para la atención de asuntos personales o familiares de fuerza mayor, por regla general son estas causas de fuerza mayor el nacimiento de hijos, o sus enfermedades; defunciones de familiares de grado inmediato, o del cónyuge.

b) Licencias. Constituyen autorizaciones para separarse transitoriamente del puesto. Generalmente en los contratos colectivos se les señala un límite máximo y suelen tener el carácter de renunciables, estas ausencias si suelen afectar a los derechos de antigüedad, que se interrumpen.

c) Licencias sindicales. Se conceden a uno o varios miembros de los comités ejecutivos de los sindicatos, para el desempeño de su función sindical. Suelen ser suspensiones relativas, esto es, con pago de salario, y conservando todos los beneficios colaterales.

LA NOTIFICACION DE LA SUSPENSIÓN.

No existe, en materia de suspensión, una disposición, que obligue al patrón a informar al trabajador, por escrito, de la fecha y causa de la suspensión.

En realidad si debería existir una obligación expresa a cargo del patrón de notificar al trabajador la causa y la temporalidad de la suspensión en atención a que, de otra manera la ausencia del trabajador ante una suspensión comunicada solo verbalmente, puede aprovecharse para imputarle faltas injustificadas al trabajo.

DURACION DE LA SUSPENCIÓN.

Art. 43 Ley Federal del Trabajo.

a) En los casos de enfermedad contagiosa o de incapacidad, la suspensión surtirá efectos desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento de la enfermedad contagiosa o desde la fecha en que se produzca la incapacidad para el trabajo.

b) En los casos de prisión preventiva o de arresto del trabajador la suspensión se inicia desde el momento en que este acredite estar detenido a disposición de la autoridad judicial o administrativa y no concluye si no hasta la fecha en que cause ejecutoria la sentencia o termine el arresto.

c) Cuando se trate del desempeño de cargos públicos o de representación clasista en organismos tripartitas la suspensión se iniciara en la fecha en que deban prestarse los servicios o desempeñarse los cargos, y podrían prolongarse por un periodo de seis años.

d) La suspensión para recabar los documentos necesarios para el desempeño del trabajo, no podrá exceder de dos meses.

LA SUSPENSIÓN INDEFINIDA.

La suspensión indefinida de un trabajador en sus labores equivale a un despido, atendiendo a que la suspensión en el trabajo como medida disciplinaria no puede exceder de ocho días, según lo establece la fracción X del artículo 423 de la Ley Federal del Trabajo, y en esas condiciones, el termino de preinscripción correspondiente se regula conforme al articulo 518 del ordenamiento legal invocado que establece el termino de dos meses para ejercer la acción relativa al despido de un trabajador.

TERMINACION DE LA SUSPENSIÓN.

La ley fija dos regla generales respecto de la terminación de la suspensión de trabajo. Por virtud de la primera el trabajador deberá regresar a su trabajo al día siguiente de la fecha en que concluya la causa, cuando derive de enfermedad contagiosa, de incapacidad, de arresto del trabajador o de falta de documentos. En los casos de prisión preventiva y desempeño de puestos públicos o de representación clasista, el plazo se prolonga hasta por 15 días.

2.15 LA RESISION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO, SIN RESPONSABILIDAD PARA EL PATRON (DESPIDO).

Art. 46. El trabador o el patrón podrán rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.

La rescisión es una forma de terminación de contrato que implica incumplimiento a lo pactado por una de las partes.

Art. 47. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidades para el patrón:

I. Engañarlo el trabajador o, en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejara de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabador;

II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en falta de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia;

III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeñe el trabajo;

IV. Cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo o administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;

V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo.

VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio.

VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentran en el;

VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o legar de trabajo.

IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservados, con perjuicio de la empresa;

X. Tener el trabajador mas de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada;

XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado;

XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;

XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez, o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción medica.

XIV. La sentencia ejecutoria que imponga al trabajador una pena de prisión que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo; y

XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de conciencias semejantes en lo que el trabajo se refiere.

El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión. El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que este se negara a recibirlo, el patrón dentro los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a esta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador.

La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por si sola bastara para considerar que el despido fue injustificado.

2.17 AVISO DE DESPIDO Y SUS CONSECUENCIAS

Es indispensable que en todo despido de un trabajador, el patrón o la empresa a través de su representante legal, de cumplimiento a esta exigencia u obligación legal y notifique por escrito al trabajador el aviso a que se refiere el ultimo párrafo del Art. 47 de la LFT, pues servirá fundamentalmente para que el trabajador conozca los motivos legales de su despido y pueda preparar la defensa de sus derechos laborales.

La importancia de esta exigencia legal radica en que la falta de aviso al trabajador o a la Junta, por sí sola bastará para considerar que el despido fue injustificado.

Es cierto que la justificación o injustificación del despido no depende del aviso. Pero ciertamente del aviso depende la validez del despido.

Requisitos del aviso de despido

La ley indica que debe de precisar, por lo menos, la fecha y la causa o causas de la rescisión.

El aviso de Despido por conducto de la junta

El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que éste se negare a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador.

Es importante recalcar que después de dado dicho aviso al trabajador, es decir de comunicada por escrito la causal o causales del despido, no podrá el patrón, en el juicio, aducir o alegar otras causales distintas a las señaladas en el aviso.

Consecuencias

De acuerdo a fracción XXII, inciso A del Art. 123, se establece que el trabajador injustamente despedido puede reclamar del patrón, bien el cumplimiento del contrato, bien la indemnización de tres meses de salarios.

La acción de cumplimiento de contrato lleva consigo la de pago de salarios, desde la fecha del despido injustificado hasta el momento de la reinstalación. La acción de reinstalación no puede ser aludida por el patrón, salvo en los casos de excepción previstos en el Art. 49.

Los trabajadores deben de ejercer las acciones correspondientes dentro del término de dos meses. De otra manera se entenderán prescritas.(Art.518LFT)

2.18 LAS INDEMNIZACIONES

Cuando el trabajador despedido opta por la indemnización, esta se integra con el importe de tres meses de salarios, según lo dispone la Fracc XXII, inciso A del Art.123 constitucional. Así mismo, el Art. 50 de la LFT menciona en que consisten las indemnizaciones en sus fracciones I , II Y III:

I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados; si excediera de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el primer año y de veinte días por cada uno de los años siguientes en que hubiese prestado sus servicios;

II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización consistirá en veinte días de salario por cada uno de los años de servicios prestados; y

III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el importe de tres meses de salario y en el de los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se paguen las indemnizaciones.

2.19 TERMINACIÓN NORMAL DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

Anteriormente hemos visto las causas por las cuales procede la suspensión y rescisión de los contratos laborales y analizando los motivos que, en uno y otro caso, puede invocar el patrón o el trabajador.

Ahora vamos a ocuparnos de otra forma de concluir los efectos del contrato de trabajo instituida por el legislador. Se trata de la terminación de dichos contratos, por algunos de los motivos que señala el Art.53 LFT.

Art. 53

Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

I. El mutuo consentimiento de las partes;

II. La muerte del trabajador;

III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con los artículos 36, 37 y 38;

IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo; y

V. Los casos a que se refiere el artículo 434

2.20 CONVENIO DE LIQUIDACIÓN

Los convenios, liquidaciones o finiquitos celebrados entre el patrón y sus trabajadores, deberán siempre reunir los siguientes requisitos:

1. Hacerse por escrito firmado por ambas partes: patrón y trabajador y dos testigos, presentarse y ratificarse ante la Junta de Conciliación y Arbitraje para su aprobación, en cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 33 de la Ley Laboral.

2. Para que estos documentos puedan ser considerados como liberatorios, deberán contener una relación detallada y por separado, no en forma global como se hace con frecuencia por muchos patrones, de todos y