Leer Ensayo Completo Fueros Laborales En Panama

Fueros Laborales En Panama

Imprimir Documento!
Suscríbase a ClubEnsayos - busque más de 1.624.000+ documentos

Categoría: Temas Variados

Enviado por: Ensa05 23 junio 2011

Palabras: 1647 | Páginas: 7

...

igente en la República de Panamá.

El mismo estipula textualmente de la siguiente manera:

Artículo 106: La mujer que se encuentre en estado de gravidez sólo podrá ser despedida de su empleo por causa justificada, y previa autorización judicial. Cuando el empleador quiera despedir a una trabajadora que se encuentre en estado de gravidez, por haber incurrido en causa justificada de despido, solicitará previamente autorización a la autoridad jurisdiccional de trabajo correspondiente, ante la cual deberá comprobarse fehacientemente que existe causa justificada de despido. La autorización se tramitará como proceso abreviado de trabajo.

En cualquier caso en que una trabajadora en estado de gravidez reciba notificación de despido o de terminación de su relación de trabajo, sin que medie la autorización previa de la autoridad judicial competente, la trabajadora deberá presentar al empleador o a cualquier autoridad de trabajo un certificado médico sobre su gravidez, dentro de los veinte días siguientes al de la notificación mencionada. Si así lo hiciere, la trabajadora tiene derecho a ser reintegrada inmediatamente a su empleo y al pago de sus remuneraciones a partir de la fecha del despido. Vencido el plazo de veinte días de que trata esta norma, y hasta por el término de los tres meses siguientes, la trabajadora podrá exigir el reintegro pero con derecho a percibir salarios caídos solamente desde la presentación del certificado médico correspondiente. En caso de renuencia del empleador, la trabajadora podrá solicitar el reintegro, mediante los trámites del proceso correspondiente.[1]

Entonces, podemos ver que este es un fuero que se les otorga a aquellas mujeres trabajadoras que se encuentren embarazadas.

Extensión

Toda trabajadora que se encuentre en estado de gravidez, se le protegerá de los despidos injustificados, desde que comience y se de a conocer la preñez, y se extenderá hasta un año después de que la misma se haya reintegrado a sus labores, vencida su licencia de maternidad post parto.

De lo anterior podemos deducir que este fuero consta de dos momentos:

1. El primero, siendo desde el momento en que se conoce el estado grávido, hasta las ocho semanas después de haber dado a luz, el cual es el término de licencia de maternidad posterior al parto; y

2. El segundo momento es, una vez reintegrada la trabajadora, el año contado a partir de ese reintegro.

Despido Sin Previa Autorización Judicial:

Cuando por razones de desconocimiento, una trabajadora es despedida, la misma deberá ser reintegrada a sus labores de acuerdo a lo estipulado en el artículo 106.

La trabajadora deberá presentar a su empleador, o a una autoridad de trabajo, una certificación o constancia de su estado de gravidez. Si presentado antes de los 20 días que otorga la ley, la misma deberá ser reintegrada a sus labores cotidianas, y deberá pagársela los salarios desde el día que fue despedida.

Si el empleador se negase a reintegrarla, las autoridades judiciales decretarán el reintegro, el cual tendrá efecto inmediato.

Si se presenta posterior a los 20 días, pero antes de 3 meses, se reintegrará a la trabajadora, pero se le pagará salarios caídos desde la presentación del certificado.

Si se presenta posterior a los tres meses, prescribe el derecho de la trabajadora a ser reintegrada.

En los casos en que una trabajadora en estado de gravidez haya sido contratada por tiempo definido u obra determinada, y el contrato finalice, no se debe tomar como despido. Es una terminación de la relación laboral sin necesidad de que medien autoridades judiciales. [2]

FUERO SINDICAL

Como ya vimos, el fuero se refiere a la protección especial otorgada a ciertas personas por razón de cargo o estatus.

El fuero sindical entonces, consiste en las garantías que gozan ciertos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en condiciones de trabajo, así como tampoco de ser trasladados a lugares distintos de aquel en el cual prestan su servicio, si no media una causa justificada y comprobada por Autoridad Judicial competente y en la forma que la ley determine.

Este tipo de fuero está consagrado también en nuestro Código de Trabajo en el artículo 381 y concordantes.

Este fuero, si bien es cierto, protege a determinado trabajador, sin embargo, en realidad es una garantía y protección al derecho de asociación consagrado en nuestra Constitución de la República.

Formas de Adquirir el Fuero

Todo trabajador que entre en las siguientes tendrá fuero sindical:

• Cuando se es miembro de un sindicato en formación;

• Cuando se es elegido directivo de un sindicato, federación, confederación o central de trabajadores;

• Cuando se es elegido suplente de los directivos, aún cuando no actúen;

• Cuando sea designado representante sindical;

• Cuando el trabajador aparezca en una lista de elección para directivo de una organización social;

• Los candidatos que no fueren designados a cargo directivo.

Extensión del Fuero

La extensión del fuero sindical se toma en base a las reglas estipuladas en el artículo 384 del Código de Trabajo:

1.- Fuero de fundadores de sindicatos: Este fuero protege a los trabajadores que están formando un sindicato. Este fuero se extiende desde que se comunique la intensión de formar el sindicato, hasta por tres meses posteriores a la inscripción del mismo, es decir, después de concedida la personería jurídica.

2.- Fuero de Directivos: es el que se concede a los miembros principales y suplentes de los directivos, cuando hubiera lugar a fuero, y a los representantes sindicales con la elección hasta un año después de haber concluido su gestión sindical. Solo tendrán fuero en sindicatos con más de 200 trabajadores los 11 suplentes más votados. Cuando son menos de 200, sólo serán los primeros 5.

3.- Fuero de Elección: es aquel que se otorga a los trabajadores que aparezcan en una lista o nómina de elección, para cargo directivo. Este fuero se inicia desde el momento en que se comunique al empleador o al ministerio de trabajo la lista o nómina y se extenderá desde un mes antes de las elecciones hasta un mes después de verificadas las mismas. DEBE SER COMUNICADO PARA QUE SE RECONOZCA EL FUERO.[3]

FUERO DE NEGOCIACIÓN, HUELGA Y ARBITRAJE

La Ley obliga a todos los empleadores a mantener los contratos de trabajo existentes al momento que se plantee un conflicto por parte de los trabajadores y se presente un pliego de peticiones. Lo anterior sin perjuicio de los contratos definidos u obra determinada. Este fuero tiene extensión desde que se presente el pliego de peticiones en debida forma, y hasta el vencimiento del plazo para declarar huelga. También se contará con este fuero durante la huelga o durante el arbitraje si fuera el caso. Este fuero también aplica a negociaciones vía directa de Convenciones Colectivas.

FUERO ELECTORAL

FUERO POR ENFERMEDADES CRÓNICAS

FUERO POR DENUNCIA ANTE LA C.S.S.

AUTORIZACIÓN DE DESPIDO

Al contar con un fuero cualquiera que sea, el trabajador no podrá ser despedido sin que medie causa justa y sea autorizado por algún tribual de trabajo competente.

Estos procesos será procesos abreviados, y los jueces decidirán de manera rápida y expedita. La decisión del juez tendrá efecto inmediato, aunque la misma podrá ser impugnada ya sea por apelación, y posterior una posible Casación Laboral.

CONCLUSIÓN

Vemos entonces que en Panamá contamos con 5 tipos de fueros que protegen a los trabajadores en momentos en que el trabajador se ve vulnerable frente a su empleador. Es muy necesario ya sea el trabajador ya sea el empleador, conocer de estos tipos de fueros ya que, el mismo constituye garantías y derechos para la parte trabajadora, y en cuanto al empleador, debe tener en cuenta cuando haya estos fueros, ya que no puede tomar medidas arbitrarias y unilaterales contra el trabajador.

-----------------------

[1] Becerra, Gloria. CÓDIGO DE TRABAJO. Artículo 106. Editorial Sistemas Jurídicos, S.A. Edición 2005. Ciudad de Panamá, república de Panamá.

[2] Vargas, Oscar. CASUISTICA LABORAL. Editorial Mizrachi & Pujol, S.A. Edición 2001. Ciudad de Panamá, República de Panamá.

[3] Becerra, Gloria. CÓDIGO DE TRABAJO. Artículo 381- . Editorial Sistemas Jurídicos, S.A. Edición 2005. Ciudad de Panamá, república de Panamá.