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Fundamentos Y Desafios De La Administración De Recursos Humanos

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Categoría: Temas Variados

Enviado por: klimbo3445 26 abril 2011

Palabras: 2391 | Páginas: 10

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de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.

*Diversas denominaciones de un departamento de Recursos Humanos:

Los departamentos de Recursos Humanos desempeñan un papel importante en el campo de las relaciones del personal con la organización, estos departamentos presentan diversas modalidades en cuanto a su denominación; manejo de personal, relaciones industriales, relaciones laborales, relaciones humanas en el trabajo, administración de personal y administración de Recursos Humanos.

*Principales funciones de la administración de Recursos Humanos:

Las principales funciones de la administración de Recursos Humanos consisten en acciones que se llevan a cabo para proporcionar una fuerza de trabajo adecuada y para mantenerla. Las más importantes se enuncian a continuación.

Planeación de los Recursos Humanos:

Se denomina así a las diversas acciones que realizan las organizaciones conforme van creciendo, con el fin de determinar sus necesidades de Recursos Humanos a futuro.

Reclutamiento:

Con base en las necesidades futuras de la organización, se procede al reclutamiento para contar con solicitantes de empleo que contribuyan a resolver las necesidades futuras de personal.

Selección de personal:

Por medio de este proceso se escoge a las personas que cubran las necesidades que la planeación de los Recursos Humanos determinó.

Orientación y Capacitación:

Estas actividades se les aplican a los nuevos empleados que se ajustan de manera perfecta a las necesidades de la organización, para que puedan desempeñarse con efectividad.

Ubicación:

A medida que las necesidades cambian, se llevan a cabo actividades de ubicación, que incluyen posibilidades de transferencia, promoción, reducción de nivel e incluso de terminación o separación.

Desarrollo:

Durante el desempeño de las actividades de Recursos Humanos surgen nuevas necesidades de personal. Estas se atienden reclutando nuevos empleados y apoyando el desarrollo de los actuales. Gracias a este desarrollo los integrantes de la organización adquieren nuevos conocimientos y habilidades, lo que garantiza que continuarán siendo de utilidad para la organización y al mismo tiempo irán alcanzando sus propias metas personales de progreso.

Evaluación:

Esta actividad no solo permite estimar la forma en que cada persona cumple con sus responsabilidades, si no que indica también si las actividades de Recursos Humanos se efectúan de manera adecuada.

Compensación:

Los empleados deben recibir una compensación en forma de sueldos y salarios, incentivos y prestaciones como pólizas de seguros de cobertura contra riesgos de diversos tipos.

Retroalimentación:

Para mantener su eficiencia, los departamentos de personal deben realizar una evaluación de sus actividades, esto les permite retroalimentar las acciones que realizan.

*Administración reactiva y administración proactiva de Recursos Humanos.

-Administración reactiva de los Recursos Humanos: Ocurre cuando las decisiones se toman para resolver problemas de personal.

-Administración proactiva de los Recursos Humanos: Se lleva a cabo cuando los problemas se anticipan y se toman acciones correctivas antes de que aquellos surjan.

Por lo general es más frecuente formular acciones eficaces y eficientes cuando se adopta una perspectiva proactiva.

*Ética profesional en el área de Recursos Humanos.

La identidad del profesional de RH se afirma sobre tres puntos fundamentales: autoridad operativa, autoridad intelectual y autoridad moral:

Autoridad operativa. En tanto RH es un área de servicio, debe ser modelo de respuesta y eficiencia respecto de las demandas de la organización. Es necesario mantener un mecanismo administrativo que apoye a la línea en sus necesidades, ya sea en el corto, mediano o largo plazo.

Autoridad intelectual. Por lo general, los problemas y decisiones que le llegan o le son propias del área de RH son de múltiples dimensiones, casi nunca tienen respuestas unívocas. El profesional de RH debe poseer sólidos conocimientos técnicos, pero no son suficientes. Es preciso contar también con una visión muy amplia y actualizada sobre la sociedad, la historia, la política, la psicología y cualquier otro aporte que lo habilite a proponer alternativas de un rango cualitativo mayor, que lleguen más allá de los prejuicios, de las ideas y conceptos estándar.

Autoridad moral. Es la base que posibilita el desempeño de la función de RRHH. Ninguna de las dos condiciones mencionadas anteriormente (autoridad operativa e intelectual) puede reemplazar la ausencia de autoridad moral. En el plano individual es inaceptable que el ocupante de un cargo en el área de RH obtenga ventajas o prebendas, o perciba gratificaciones no institucionalizadas. En el plano profesional, no podría sostenerse si comete o permite actos de abuso o maltrato si privilegia a parientes o amigos o utiliza procedimientos discriminatorios. No podría participar en la violación de leyes en vigencia o la tramitación de sobornos gremiales o gubernamentales. He aquí la necesidad de:

- Apoyar, promover y aplicar los principios de los derechos humanos, equidad, dignidad y respeto en los lugares de trabajo, en el ejercicio de la profesión y en la sociedad toda.

- Esforzarse en armonizar las necesidades e intereses de los empleados y la organización en la práctica profesional.

*Desafíos de la administración de Recursos Humanos: Internos, externos, corporativos, profesionales e internacionales.

Desafíos internos:

El principal desafió de los administradores de recursos humanos es lograr el mejoramiento de las organizaciones de que formamos parte, haciéndolas mas eficientes y eficaces.

Las organizaciones mejoran mediante el uso mas eficaz y eficiente de todos sus recursos, en especial el humano. Un uso más eficaz de sus recursos significa producir bienes y servicios aceptables para la sociedad. Un uso más eficiente implica que la organización debe utilizar solo la cantidad mínima de recursos necesarios para la producción de sus bienes y servicios. La suma de estos dos factores conduce a mejores niveles de productividad.

La productividad es la relación que existe entre los productos que genera la organización (bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento: personal, capital, materia prima y energía.

Para que los gerentes de recursos humanos respondan de manera proactiva a los desafíos que enfrentan es necesario que estén conscientes de las características del ambiente o entorno en el que operan.

Dos de los principales desafíos del entorno de la administración de recursos humanos son a escala internacional y las relaciones que la empresa debe mantener con el sector oficial de cada país.

Otra fuente de desafíos la constituyen las disposiciones legales de cada país.

Elementos históricos

En el campo histórico, los desafíos recientes dieron principio durante la revolución industrial, la cual condujo a la realización de estudios científicos del trabajo y los trabajadores. Conforme aumentó la complejidad de las labores, se incrementó la necesidad de contar con especialistas en la administración de recursos humanos. Los primeros departamentos de personal surgieron con el contexto de la Primera Guerra Mundial y permitieron responder a las demandas de la contienda.

A finales del siglo XXI diversas compañías latinoamericanas empezaron a establecer los “departamentos de bienestar” que constituyen el antecesor directo de las actuales áreas de personal.

En la actualidad las áreas de recursos humanos tienen la responsabilidad de enfrentar los desafíos internos y externos que afectan a la organización y las personas que la integran.

Desafíos externos

Los desafíos de carácter externo se originan en factores como los cambios tecnológicos, económicos y culturales, y los generados por el sector público. Cada unos de estos factores influye en la forma en que la organización alcanza sus objetivos.

Con frecuencia la organización y su departamento de personal ejercen mínimo control sobre su entorno exterior. Estos desafíos modelan la forma en que la organización opera y por esta razón influyen sobre el departamento de personal.

Desafío: diversidad de la fuerza de trabajo

Desafío: nuevos factores demográficos

Desafío: cambios económicos

Desafío: cambios culturales

Desafío: cambios tecnológicos

Desafío: cambios gubernamentales

Desafíos corporativos

Además de los desafíos externos a que debe hacer frente, la organización también tiene que resolver los desafíos internos. Estos derivan de que por lo general las organizaciones se plantean múltiples objetivos que no siempre armonizan entre sí.

Los desafíos de carácter interno surgen de factores como los sindicatos. Cuando una organización tiene un sindicato activo, la capacidad y habilidad para conducir las negociaciones obrero-patronales asumen importancia vital.

Sindicatos

Tanto los sindicatos como las organizaciones gremiales constituyen un desafió cuando operan dentro de una organización y un desafió potencial en las organizaciones no sindicalizadas.

Sistemas de información

Un departamento de recursos humanos debe obtener y mantener una base de datos eficiente. La necesidad de tener información actualizada y confiable y la manera óptima de poner en práctica las políticas de personal dependen de los objetivos generales que se haya trazado la organización.

DESAFÍOS PROFESIONALES

La profesionalización del área de administración de los recursos humanos es probablemente uno de los retos más significativos que enfrenta el recién graduado.

El diploma universitario y otros certificados similares constituyen una prueba tangible de que la persona tiene el derecho a trabajar en determinado campo, porque cumple con los requisitos necesarios.

Perspectivas de la administración de recursos humanos

El objetivo de la actividad profesional del administrador de RH es el logro de las metas de la organización con un máximo de eficacia en un marco de acciones responsables y éticas. Existe para ayudar a los demás integrantes de la organización.

Desafíos internacionales:

La administración de recursos humanos de una corporación internacional implica toda una serie de nuevos desafíos para el profesional del área. Al mismo tiempo, la habilidad de hacer frente a estos desafíos constituye un campo rico en oportunidades para la persona capaz de enfrentarlos con éxito. Al ayudar a las personas más calificadas de la organización a llevar a cabo la estrategia corporativa en una escala global, el departamento de recursos humanos puede constituirse en un electo clave del éxito de la corporación.

Estructuras fundamentales y desafíos internacionales

Para que el departamento ofrezca aportaciones positivas debe participar en el proceso de transformación que experimenta toda compañía que ingresa a la arena internacional; de una operación meramente nacional, pasa a una operación con miras y objetivos que necesariamente tienen que ser mucho más amplios. Esta evolución requiere que los integrantes del departamento estén conscientes de las características de las transferencias internacionales del personal, así como de los aspectos que derivan de reintegrar al personal que se encuentra en el exterior a su lugar de origen. La evolución de la empresa hacia el campo internacional requiere también volver a plantear las estructuras y actividades de todo el departamento de recursos humanos.

El proceso de internacionalización afecta casi todas las actividades del departamento de personal. En estos casos, contar con planes de cobertura de puestos es de crucial importancia, así como las decisiones sobre políticas de la compañía respecto a la contratación de personas de diversa nacionalidad.

Preparación y selección internacional

La planeación y selección del personal constituyen un elemento vital en el área de la administración internacional de los recursos humanos. La contratación de personal local crea vínculos con la comunidad y por lo común asegura menores posibilidades de conflicto, pero no garantiza que se sigan estrictamente los lineamientos corporativos.

Desarrollo y ubicación

Después de seleccionar a un candidato es necesario orientarlo, ayudarlo a lograr un alto nivel de desarrollo para que pueda desempeñar nuevas responsabilidades y evaluarlo.

En el campo internacional aspectos como l orientación, la capacitación y el desarrollo se hacen mucho mas complejos. El éxito de la persona transferida depende en gran medida de la ubicación y el desarrollo adecuados.

Los aspectos de compensación también se hacen más complejos. A menudo, el departamento de personal deberá preparar paquetes individuales de compensación, que en algunos casos pueden incluir prestaciones adicionales o diferentes a las que se conceden a las personas que trabajan en la cede corporativa central.

Compensación y protección

La compensación y la protección internacional va mas allá del pago de un salario y las prestaciones que determine la ley del país donde trabaje el empleado. Por lo general, la compensación del empleado debe incrementarse considerablemente por varias razones: los gastos adicionales en que incurre el empleado, el nivel de mayor responsabilidad que ahora le corresponde y el nivel mas alto de responsabilidades fiscales que debe cumplir porque la legislación de muchos países determina que un emigrante que mantiene su residencia legal en su país de origen debe pagar impuestos en los dos países.

Relaciones con el personal y evaluación

El departamento debe evaluar la efectividad de sus actividades internacionales para mejorar su propio desempeño y garantizar un clima efectivo de comunicación con el personal. El departamento deberá participar frecuentemente en la solución de problemas diversos que surgen en al ámbito internacional. EL creciente proceso de internacionalización que se experimenta en toda América Latina contribuye a la diversidad de la fuerza laboral de la organización y requiere que los administradores de recursos humanos estén conscientes de las importantes consecuencias que este proceso tendrá en toda la organización.

Desafíos de la administración internacional de recursos humanos

El ámbito internacional tiene repercusiones muy complejas sobre toda la organización. A medida que la gerencia amplía sus horizontes, las perspectivas de la administración de personal cambian y se hacen más globales. Las estrategias y políticas corporativas se enriquecen sustancialmente con el aporte de las diversas culturas que interactúan dentro de ella.

Bibliografía: Administración de personal y Recursos Humanos.

William B. W. et al 5ª edición.