Leer Ensayo Completo Inamovilidad Laboral

Inamovilidad Laboral

Imprimir Documento!
Suscríbase a ClubEnsayos - busque más de 2.104.000+ documentos

Categoría: Temas Variados

Enviado por: Kate 06 junio 2011

Palabras: 7621 | Páginas: 31

...

factor que se deriva de la característica de tracto sucesivo propio del contrato de trabajo. El trabajador que goza de estabilidad absoluta mantiene este derecho hasta la fecha de su jubilación, como consecuencia de ello si el trabajador es despedido sin causa que lo justifique, debe indemnizársele hasta la fecha que cumpla su tiempo o edad para jubilarse; en la estabilidad relativa sólo se indemniza el tiempo de servicio prestado por el trabajador, para una determinada empresa. Algunos tratadistas sostienen en la estabilidad absoluta el derecho persiste aún cuando se termine con la relación laboral; en cambio que en el régimen de estabilidad relativa, el derecho solo se conserva mientras se presta el servicio. Cabanellas sostiene que la estabilidad relativa presenta un carácter personal, en tanto la absoluta acompaña a las profesiones u oficios que han conquistado esta especie de privilegio laboral

Concepto de Inamovilidad Laboral

El Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual de Cabanellas (1997) conceptúa, respecto de la inamovilidad, que es el derecho de ciertos funcionarios y empleados de no ser despedidos, trasladados, suspendidos ni jubilados sino por algunas de las causas previstas en la leyes; ampara de modo preferente a los miembros del Poder Judicial para que sin ningún genero de coacción, puedan velar por el derecho, administrando justicia, guiados únicamente por su constancia y perpetua voluntad y su ilustre conciencia (p. 366).

Igualmente, en el Diccionario Jurídico Venezolano (1980) hay una definición de inamovilidad que señala que es el derecho que tienen los empleados públicos a no ser separados de sus cargos si no es por causas de mala conducta, ineptitud o negligencia en el desempeño de sus funciones, a condición de que se les haya seguido un expediente previo, en el cual han de ser oídos, o bien por haber alcanzado la edad de su jubilación. Se entiende que la inamovilidad integra un derecho del empleado y una garantía para la buena marcha de la administración pública, sea nacional, provincial o municipal. Fácilmente es comprensible que dicha garantía, importante para las distintas ramas administrativas, presenta trascendencia infinitamente mayor cuando la inamovilidad está referida a los funcionarios del Poder Judicial (p. 174).

Analizando los conceptos anteriores se concluye que la inamovilidad es un derecho consagrado a favor de determinados trabajadores, mediante al cual al patrono le está prohibido no solo despedirlos sino que tampoco puede trasladarlos o desmejorarlos, salvo aquellos casos en los cuales exista justa causa para ello, lo cual debe ser calificado previamente por la autoridad competente. Además de estar dirigida a un determinado grupo de trabajadores a los que protege contra los despidos, les garantiza el ejercicio de sus derechos gremialistas y los protege igualmente contra el desmejoramiento de sus condiciones laborales y el traslado a otro sitio de trabajo.

Fundamento Constitucional

En relación al campo jurídico laboral venezolano, la inamovilidad en nuestro medio posee rango constitucional ya que el Artículo 93 se establece que la ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos (Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, 1999). La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en su artículo 93, tutela el trabajo como un hecho social y en consecuencia protege a los trabajadores y las trabajadoras contra los despidos apoyados en actos ilegales del patrono.

Según Garay, J. (2001), este artículo no prohibe el despido injustificado, pero si ordena a la Ley que lo limite. Es difícil predecir cómo puede la ley limitar los despidos fuera de los casos contemplados en la Legislación Laboral, pues ya tiene bastante limitaciones. El no poder libremente a un trabajador tiene una ventaja: El trabajador gozará de estabilidad y un inconveniente: Le costará más encontrar trabajo. El resultado negativo es para el trabajador.

El concepto de estabilidad laboral sostenido por la doctrina internacional, como así lo señala Ernesto Krotoschin, está referido a una tendencia moderna para asegurar a los trabajadores, en lo posible la conservación de su empleo, lo que consiste en la protección eficaz del trabajador contra el despido arbitrario, tratándose de garantizar una base para la existencia del trabajador. Al respecto afirma De Ferrari que el principio de estabilidad en el empleo lo que busca es otorgar a la relación laboral cierta firmeza sin pretender convertir el contrato de trabajo en un vínculo ad vital. Similares ideas sostienen los doctrinarios De La Cueva y Deveali. (Citado en sentencia de la Dra. Honey Montilla Tribunal Primero Superior del Trabajo Tanto del Nuevo Régimen como del Régimen Procesal Transitorio del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Barinas Exp. No. EC11-R-2005-000031)

El tratadista patrio Ortiz-Ortiz señala que la estabilidad es una garantía establecida en la Constitución Patria para proteger el derecho al trabajo, y en este sentido implica que el trabajador no puede ser despedido sino por justa causa ni desmejorado en sus condiciones de trabajo salvo a través de los procedimientos establecidos en la Ley. En este sentido, clasifica la estabilidad en las siguientes categorías: estabilidad general o relativa, estabilidad especial o inamovilidad, de carácter excepcional fundamentada en un interés superior a las partes que no es susceptible de sustituir la obligación por el pago de una suma de dinero, y la estabilidad absoluta de los empleados públicos de carrera. (Citado en sentencia de la Dra. Honey Montilla Tribunal Primero Superior del Trabajo Tanto del Nuevo Régimen como del Régimen Procesal Transitorio del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Barinas Exp. No. EC11-R-2005-000031)

La estabilidad tanto absoluta como relativa tiene fundamento en principios y normas de rango constitucional, de estricto orden público, basadas en la irrenunciabilidad de los derechos laborales. Cabe señalar el concepto de estabilidad relativa sustentada por varios doctrinarios es así como Fernando Villasmil Briceño señala: que es aquella que envuelve, una prohibición de despidos injustificados, pero que autoriza al empleador para efectuar despidos sin justa causa, mediante el pago al trabajador de una indemnización especial. Por otra parte Rafael Alfonso Guzmán entiende por estabilidad relativa o impropia como aquella que origina tan solo derechos económicos a favor del trabajador que se retire o sea despedido por causas imputable al patrono (Citado en sentencia de la Dra. Honey Montilla Tribunal Primero Superior del Trabajo Tanto del Nuevo Régimen como del Régimen Procesal Transitorio del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Barinas Exp. No. EC11-R-2005-000031)

Fundamento Doctrinal de la Estabilidad propia o absoluta y relativa

De acuerdo al Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica de Estabilidad En El Trabajo establece en Artículo 5. Todos los trabajadores y trabajadoras gozan de estabilidad. El empleador o empleadora únicamente podrá finalizar la relación laboral cuando cumpla con los procedimientos consagrados en esta ley y obtenga la autorización formal para ello, emanada del Inspector o Inspectora del Trabajo con competencia en la jurisdicción donde el trabajador o trabajadora preste sus servicios.

Es uno de los más importantes del Derecho del Trabajo. El mismo consiste, en sencillas palabras, en garantizar la permanencia y continuidad del empleo. Dicho principio tiene como objetivo velar porque las relaciones de trabajo sean por tiempo indeterminado y que sólo por vía de excepción se pueda contratar por tiempo determinado. Así, en los casos en que exista duda con respecto a la continuidad del contrato y su duración, debe considerarse que el vínculo fue concebido por tiempo indefinido.

De esta manera se consagra el principio de estabilidad en el trabajo que “…tiende al mantenimiento de la fuente de trabajo: el contrato de trabajo tiene vocación de permanencia, lo que otorga cierta seguridad y tranquilidad al trabajador desde el punto de vista económico y psicológico, y se relaciona con el concepto de estabilidad, esto es, la expectativa de conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con las obligaciones contractuales a su cargo” (Grisolia, 2002).

Es decir, que de acuerdo con este principio en toda relación laboral, salvo por vía de excepción, “el trabajo debe prestarse en forma normal desde los puestos o cargos normales y permanentes de la empresa” y además, deben ser uniformes y continuos. La permanencia debe estar configurada en un contrato por tiempo indeterminado, y la estabilidad debe estar orientada a proteger a los trabajadores permanentes que “…son los sujetos principales del beneficio de la estabilidad, que es el derecho individual a la conservación del cargo mientras no existan las causas que justifiquen la rescisión” (Espinoza, 2000).

La estabilidad consiste en una garantía contra la privación injustificada del empleo, y puede ser considerada desde dos puntos de vista:

Estabilidad Absoluta; que origina en favor del sujeto que la goza, el derecho de ser reincorporado en el cargo del cual fue privado por su patrono sin autorización del Inspector del Trabajo de la jurisdicción.

Estabilidad relativa, que engendra, tan sólo, derecho a una indemnización a favor del trabajador que se retire o sea despedido por causas imputables a su patrono, o se vea privado de su empleo por causas ajenas a su voluntad.

La estabilidad es un derecho no patrimonial, análogo al derecho de pertenencia a una persona jurídica; aquél, igual que éste, asegura al trabajador el poder de permanecer en la empresa. Desde este punto de vista, el derecho a la estabilidad se concibe de una mayor amplitud que el derecho al cargo que concretamente se ocupa en un momento dado.

La estabilidad en el empleo es el derecho del trabajador a ser mantenido en él mientras no dé motivos justificados y predeterminados en Ja ley para su despido y que dura hasta el fin de su vida laboral. Se dice que la estabilidad es específicamente de Derecho público, aun cuando Barassi sostiene que es una opinión excesiva, La exigencia en los servicios públicos es perenne; en cambio, las exigencias técnicas de las empresas resultan más variables, por lo que el empresario no puede atarse a un determinado número de personal, pues, en un momento dado, necesita alterar ya sea la cantidad de trabajadores o cierta categoría de ellos. Esto hace que se limite la estabilidad en el campo privado. Pero también hay otros tipos de trabajadores a los cuales les alcanza la estabilidad: son los efectivos que forman la gran mayoría. Para ellos surge otro beneficio en caso de despido: tienen derecho a cierta suma en carácter de indemnización. Esto nos lleva al problema de la clasificación de la estabilidad.

La estabilidad en el empleo puede asumir dos características: absoluta o relativa. La segunda, conocida también con el nombre de impropia, existe cuando el patrono puede disolver el contrato sin razón por so parte, bastándole con abonar una indemnización. La absoluta o propia es cuando no puede resolver el contrato si no es por alguna de las razones enumeradas por la ley, y si, pese a ello, le despide, no se libera con el pago de una indemnización, sino que le debe reponer nuevamente en el cargo. El hecho de que el patrono no pueda disolver la relación laboral si no es por causas taxativamente determinadas, no implica que el contrato sea por tiempo o plazo determinado; sigue siendo por tiempo indeterminado, es simplemente una limitación a la Facultad patronal de despedir a sus trabajadores. Los principios jurídicos de una y otra institución son diferentes.

Definición de estabilidad Absoluta y Relativa

Se entiende por estabilidad absoluta el derecho que tiene el trabajador de permanecer en el empleo mientras sea plenamente capaz de laborar (hasta que sea jubilado o se incapacite), vale decir, a no ser despedido si no medía justa causa o justificado motivo, previamente establecido en la Ley, debidamente comprobado y calificado por la autoridad competente y a ser reintegrado en su puesto de trabajo con pago de los salarios correspondientes, en el caso de despido injusto o incausado; y por estabilidad relativa, a los medios indirectos (sanciones económicas, etc.) con que el legislador trata de que el patrono no ponga fin a la relación de trabajo cuando no medie justa causa, con lo cual busca limitar el despido injusto, pero a pesar de esto, cuando el mismo se produzca, el despido es legal". (Napoleón Goizueta Herrera. "Comentarios a la Ley Orgánica del Trabajo". 2§ Edición, 1999, Barquisimeto Edo. Lara). De lo trascrito anteriormente, se des prende que aquel trabajador que goza de estabilidad absoluta, no puede ser des pedido sin que medie justa causa, previamente calificada por la autoridad competente (Inspector del Trabajo), es decir que no puede ser despedido, trasladado ni desmejorado en sus condiciones de trabajo sin que la autoridad administrad va competente lo autorice. Este procedimiento está previsto en el artículo 453 de la LOT, mientras que la estabilidad relativa puede ser eventualmente vulnerada pagando al trabajador una indemnización económica. El régimen general que impera para los trabajadores en Venezuela es el de la estabilidad relativa.

Características de cada una de ellas

Absoluta

1. - Por ser un derecho (es, más bien una garantía legal de que el contrato de trabajo no se ha de terminar por causas imputables al empleador), no una obligación del trabajador, y en consecuencia, no lo ampara contra la pérdida del empleo por actos que le sean imputables (despido justificado, retiro injustificado o justificado).

2. - Por ser ilimitada en el tiempo (la duración de la garantía está ligada a la del cargo desempeñado, o a la de cualquier otro compatible con la fuerza o aptitudes, estado o condición del trabajador dentro de la empresa).

3. - Por permitir el jus variandi del patrono.

4. - Por tener exclusivamente fines de protección personal del trabajador.

5. - Por ser forzoso el reenganche del trabajador, esto es, no susceptible de sustituirse por una obligación de pagar una suma de dinero, como en los supuestos de estabilidad relativa

Relativa

1.- La estabilidad relativa posee las características propias de la estabilidad absoluta, pero se diferencia de ésta en que la obligación del patrono de reenganchar al trabajador es, técnicamente, de carácter facultativo, pues en el momento lógico del cumplimiento puede el patrono liberarse de ella, pagando la indemnización en dinero prevista en el artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo. Ahora bien dispone la Constitución de 1999: Artículo 98. - La ley garantiza la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos. Esto quiere decir que la Estabilidad consagrada constitucionalmente es la llamada estabilidad RELATIVA.

Diferencia entre ellas

La inamovilidad absoluta exige un lapso de 30 días para que el trabajador solicite su reenganche y pago de salarios caídos ante la Inspectoria del Trabajo, mientras que en la estabilidad relativa el trabajador cuenta con un lapso de 05 días hábiles para acudir a los Tribunales Laborales, en este último procedimiento existe la posibilidad que el patrono insista en el despido con el pago de los salarios caídos y demás beneficios laborales correspondientes. La inamovilidad absoluta se ventila a través del procedimiento previsto en los artículos 454 y siguientes de la Ley Orgánica del Trabajo, mientras que la estabilidad relativa se ventila por el procedimiento previsto en el artículo 187 y siguientes de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo (LOPTRA). Siguiendo con las diferencias entre ambas instituciones, tenemos que la inamovilidad absoluta corresponde a empleados y obreros con mas de 03 meses de servicios, contratados a tiempo indeterminado, cuyo patrono tenga a su cargo mas de 10 trabajadores, que no sean de dirección y que se encuentren en alguna de las siguientes situaciones .-Que gocen de fuero sindical; trabajadores amparadas de fuero maternal; trabajadores amparados por el Decreto de Inamovilidad proveniente del Ejecutivo Nacional, trabajadores cuya relación de trabajo se encuentra suspendida por alguna de las causales previstas en el artículo 94 de la Ley Orgánica del Trabajo (Accidente o enfermedad profesional o no que inhabilite al trabajador para la prestación del servicio durante un periodo que no exceda de 12 meses, Servicio Militar Obligatorio, Conflicto Colectivo declarado de conformidad con esta Ley, detención preventiva a los fines de averiguación judicial o policial, cuando el trabajador no hubiere incurrido en causa que la justifique, la licencia concedida por el patrono al trabajador para realizar estudios u otras finalidades de su interés, casos fortuitos o de fuerza mayor que tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión temporal de las labores). De otra parte, la estabilidad relativa corresponde al resto de los trabajadores que no se encuentren en los mencionados supuestos, siempre que tengan más de 03 meses de servicios, no sean trabajadores de dirección, sean contratados a tiempo indeterminado, el patrono no tenga a su cargo menos de 10 trabajadores, y que el trabajador aún no hubiese cobrado sus prestaciones sociales.

| |ESTABILIDAD RELATIVA |ESTABILIDAD ABSOLUTA |

|A) Por el órgano competente para conocer |Ante los tribunales (jurisdiccional) |Ante las Inspectorías del Trabajo |

| | |(administrativa) |

|B) Tipo de obligación |La obligación de hacer se puede cambiar | |

| |mediante el pago o castigo pecuniario |No se puede vulnerar o intercambiar la |

| | |obligación de hacer, por parte del |

| | |patrono |

| |No es materia de amparo . | |

|C) -Amparo | |Si es materia de amparo |

| |116 y sig. L.O.T. | |

|D) Procedimiento | |453 L.O.T. |

| |5 días hábiles para reclamar | |

|E) Lapsos de caducidad | |30 días continuos para reclamar |

| |Es general, debe existir un vínculo | |

| |laboral para que exista (condición |Es espacialísima: La gozan ciertas y |

|F) Régimen |objetiva). La gozan casi todos los |determinados trabajadores en forma |

| |trabajadores y es ¡limitada en el tiempo |exclusiva y generalmente con limitación |

| | |en el tiempo |

Procedimiento para la estabilidad absoluta y relativa

El procedimiento constará de dos (2) fases diferenciadas: Sustanciación, Medicación y Conciliación ante el Comité respectivo y la segunda frente a la Inspectoría del Trabajo. Operará el desistimiento y el perdón de la falta cuando el empleador que inició el procedimiento no acuda al acto antes referido, en caso de ser el trabajador quien habiendo incoado esta vía no acuda al acto conciliatorio se entenderá desistida la solicitud (artículo 34). En este mismo sentido, la no comparencia de alguna de las partes al acto citado causará la presunción de admisión de los hechos alegados por la otra (artículo 35).

En el acto de mediación y conciliación el empleador y el trabajador expondrán oralmente y en forma privada sus excepciones, alegatos, defensas y pruebas, los cuales deberán consignar en forma escrita para ser agregados al expediente. Si se lograre acuerdo, se levantará el acta respectiva remitiéndose al Inspector del Trabajo competente para su revisión y homologación dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a su recibo, surtiendo efecto de cosa juzgada (artículo 37). Opera el silencio administrativo en caso de omitirse el respectivo pronunciamiento por parte de la autoridad competente. De no ser posible la conciliación, el Comité levantará un acta donde quede plasmada la posición que adoptó cada una de las partes y la remitirá junto con el expediente debidamente sustanciado a la Inspectoría del Trabajo competente para que se inicie la segunda fase del procedimiento de estabilidad (artículo 38).

En la segunda fase, por órgano del Ministerio del ramo, actuarán las Inspectorías del Trabajo cuando en el Comité no se llegare a un acuerdo (artículo 39). Recibido el expediente remitido como arriba se indicó y dentro de los tres (3) días hábiles siguientes contados a partir de la fecha de recepción se providenciarán las pruebas, fijando en esa misma oportunidad día y hora para la celebración del acto oral y público en un plazo no mayor de veinte (20) días hábiles (artículo 40). En éste, las partes deberán acudir asistidos por un abogado para exponer los alegatos contenidos en la solicitud, en la contestación y en el escrito probatorio. En caso de falta de comparecencia de alguna de las partes, el Inspector decidirá conforme a lo alegado y probado en el expediente. Esta decisión, que se tomará en el mismo acto, será agregada al expediente. Si ninguna de las partes comparece se entenderá extinguida la solicitud dejándose constancia de ello (artículo 43).

El Inspector decidirá (en un tiempo máximo de 60 minutos) concluida la celebración del acto oral y público que él debe presidir, el cual podrá prolongarse inclusive hasta el día hábil siguiente si los medios de prueba presentados así lo requirieren y el Inspector lo autoriza. La decisión se emitirá en forma oral expresando los motivos de hecho y de derecho que fundamentaron la misma, reduciéndose inmediatamente en forma escrita. De ser favorable al trabajador, además de ordenar la restitución al cargo ordenará el pago de los salarios dejados de percibir (artículo 50).

Para las empresas de menos de veinte trabajadores y para la reducción de personal por causas económicas, de progreso o modificaciones tecnológicas, se desarrollan en la Ley Orgánica de Estabilidad del Trabajo (LOET) procedimientos especiales. En el primer caso, la particularización del procedimiento radica en la competencia para conocer en primera fase de éste directamente por el Inspector de Trabajo (artículo 52), ya que al ser una pequeña y mediana empresa, no existe la obligatoriedad legal de formar el Comité de Sustanciación, Mediación y Conciliación. En el segundo caso, la especialidad procedimental no sólo radica en la presentación de la solicitud directamente al Inspector del Trabajo, sino que se contempla la notificación de los trabajadores involucrados o del sindicato al que estén afiliados para su comparecencia al quinto día hábil siguiente de su notificación, a la primera sesión de mediación y conciliación. Se establece un lapso de sesenta (60) días hábiles para el desarrollo de las sesiones, siendo competencia del Inspector decidir cuántas van a celebrarse en aras de llegar a un acuerdo. De alcanzarse éste, se recogerá en un acta la cual homologará el Inspector dándole los efectos de cosa juzgada (artículo 68). Cuando ocurra la falta de comparecencia o no se llegue a ningún acuerdo se someterá la decisión al arbitraje, la cual se regirá por las normas contenidas en la materia, sin perjuicio de lo que las partes hayan acordado en el pacto o compromiso arbitral que pudieran suscribir (artículos 67 y 71).

De acuerdo a la Ley de Estabilidad del Trabajo el Procedimiento para la estabilidad relativa es

De la solicitud de autorización

Artículo 24. Cuando a juicio del empleador o empleadora, el trabajador o trabajadora se encuentre incurso en una de las causales de terminación de la relación laboral previstas en la legislación del trabajo, deberá solicitar al Inspector o Inspectora competente, dentro de los diez días hábiles siguientes a la comisión de los hechos alegados, la autorización respectiva para dar por terminada la relación laboral.

Recibida la solicitud el funcionario verificará los requisitos de procedencia y si cumple con los extremos de ley la admitirá en el mismo acto, ordenando la instalación del Comité de Sustanciación, Mediación y Conciliación, con el fin de que se siga el procedimiento de estabilidad en el trabajo previsto en esta ley.

Omisiones o faltas de la solicitud. Artículo 25. Si la solicitud presentara omisiones o faltas, el Inspector o Inspectora del Trabajo lo notificará al presentante para que éste las subsane el mismo día o al día hábil siguiente, vencido dicho término sin que las mismas se subsanen, se entenderá desistida la solicitud y perdonada la falta alegada por el empleador o empleadora.

Requisitos de la solicitud. Artículo 26. La solicitud de autorización de terminación de la relación laboral efectuada por el empleador o empleadora debe presentarse por escrito e indicar los siguientes datos:

1. Identificación del solicitante, el carácter con que actúa y si fuere el caso, de la persona que ejerce su representación, con indicación de nombres, apellidos, cédula de identidad o pasaporte, domicilio, nacionalidad, estado civil, profesión e instrumento poder.

2. Si el empleador o empleadora es una persona jurídica deberá señalarse los datos de registro correspondiente y consignar copia de la publicación del registro mercantil y las últimas modificaciones estatutarias si las hubiere.

3. Identificación del trabajador o trabajadora incurso en la falta alegada, con indicación de sus nombres, apellidos, cédula de identidad o pasaporte, domicilio, nacionalidad, estado civil, profesión u oficio, el cargo que ejerce, la fecha del ingreso, el salario que devenga y el departamento donde desempeña sus labores.

4. Narrativa sucinta de los hechos, razones y fundamentos de derecho en los cuales se basa el petitorio, expresando con claridad la falta alegada.

5. La dirección del lugar donde se practicarán las respectivas notificaciones.

6. Descripción de los anexos que acompañan la solicitud.

7. La firma del solicitante.

8. A la solicitud debe anexarse el escrito de promoción de pruebas en que la fundamenta.

9. Cualesquiera otros requisitos que se exija en la presente ley y su reglamento.

Solicitud del trabajador. Artículo 27. Cuando la relación laboral termine unilateralmente por voluntad del empleador o empleadora, sin que previamente haya cumplido con la solicitud de autorización señalada en esta ley, el trabajador o trabajadora dentro de los diez días hábiles siguientes a aquel en que haya ocurrido el hecho, lo notificará al Inspector o

Inspectora del Trabajo competente, quien la admitirá en esa misma oportunidad y ordenará la instalación inmediata del Comité de Sustanciación, Mediación y Conciliación, para que se siga el procedimiento de estabilidad en el trabajo establecido en esta ley.

Representación y asistencia. Artículo 28. Los empleadores o empleadoras y trabajadores o trabajadoras se presentarán asistidos o representados por un abogado ante el Comité de Sustanciación, Mediación y Conciliación. En el caso de los trabajadores podrán hacerse representar por los Procuradores o Procuradoras de Trabajadores de conformidad con la ley que rige la materia.

De las pruebas. Artículo 29. Son medios de pruebas admisibles en el procedimiento de estabilidad en el trabajo aquellos que estén regulados en la legislación procesal laboral, el Código de Procedimiento Civil, y supletoriamente las que resulten aplicables y que no sean prohibidas por la ley.

De los términos y lapsos no regulados. Artículo 30. Cuando en esta ley no se establezcan los términos o lapsos para la realización de alguno de los actos en ella regulados, éstos deberán tramitarse dentro de los tres días hábiles siguientes a aquel en que se haya efectuado la solicitud correspondiente.

En este orden de ideas, se puede colegir que la esencia del procedimiento de estabilidad relativa prevista en la Ley Orgánica del Trabajo, es el reenganche y pago de los salarios caídos, por cuanto lo que se persigue es la continuación de la relación laboral; esencia que se desvirtúa o desnaturaliza con la aceptación de las prestaciones sociales, por muy justificado que sea el motivo para ello, dado que las prestaciones o indemnizaciones, de acuerdo al artículo 108 de la ley sustantiva en comento, sólo se reciben a la terminación del contrato de trabajo; y si éstas sólo se reciben a la finalización del trabajo, mal puede, con su aceptación que implica el término de la relación laboral, pretender que ésta continúe, ya que no puede continuar lo que se rompió, terminó o finalizó.

Trabajadores amparados por la estabilidad absoluta y relativa

Estabilidad absoluta

Por efecto de la Ley Orgánica del Trabajo, en el Derecho venezolano se consagra la estabilidad absoluta del empleado u obrero en su trabajo en los siguientes casos:

1) De trabajadores promoventes de un sindicato, desde la fecha de la notificación de su propósito de constituir la asociación, hecha por escrito al Inspector del Trabajo de la jurisdicción, hasta diez (10) días continuos después de la fecha en que se haga o se niegue el registro del sindicato. El lapso total de esta inamovilidad no podrá exceder de tres meses (Art. 450 L.OT.).

2) De los mismos miembros de la Junta Directiva del sindicato, en número no mayor de los límites señalados en el artículo 451 de la Ley Orgánica del Trabajo; el cual reza textualmente lo siguiente; “(…) desde el momento de su elección hasta tres (3) meses después de vencido el término para el cual fueron electos (…)”.

3) De los trabajadores presentantes de un proyecto de convención colectiva de trabajo por ante la Inspectoría de la jurisdicción, durante el período de las negociaciones conciliatorias, hasta por un lapso de 180 días, prorrogables hasta por otros 90 en casos excepcionales, a juicio del Inspector (Art. 520 L.O.T.).

4) De los miembros de las Juntas Directivas Seccionales de un sindicato nacional en una entidad federal, hasta un número no mayor de cinco (Art. 418 L.O.T.), este privilegio es idéntico al establecido en el artículo 451 ejusdem.

5) De los trabajadores de la empresa, durante el proceso de elecciones sindicales, desde la convocatoria hasta la elección, sin que este lapso pueda exceder de dos meses cada dos años (Art. 452 L.O.T.). El artículo 435 constituye una excepción a esta regla.

6) De los delegados de los grupos de más de 15 trabajadores, tripulantes en buques de bandera venezolana (Art. 357 L.O.T.)

7) De los trabajadores durante la tramitación de un conflicto de trabajo (Art. 458 L.OT.), desde la presentación del pliego de peticiones hasta el acuerdo de las partes en la Junta de Conciliación (Art. 485 L.O.T.), o en caso de huelga, mientras ésta dure (Art. 506 ejusdem). Resuelto el conflicto no puede ser alegada como causa justificada de despido por el patrono (Art. 506 LOT). Los trabajadores involucrados en una reunión normativa laboral quedan comprendidos en este aparte (Artículos 533 y 538 de la Ley Sustantiva Laboral).

8) De los trabajadores en conflicto de solidaridad desde la declaración de solidaridad hasta la cesación del conflicto principal (Artículos 503 y 458 L.O.T.).

9) De los trabajadores notificados del pliego de peticiones de su patrono para modificar las condiciones del trabajo en la empresa (Art. 525, 520 L.O.T.), o para reducir su personal (Art. 475, 478 L.O.T.)

10) Los trabajadores miembros del Comité de Higiene y Seguridad de la empresa, no más de tres integrantes de esos Comités gozarán de inamovilidad, mientras estén en ejercicio de sus funciones en ellos, hasta los tres meses siguientes a la pérdida de tal carácter.

Los diez supuestos anteriores constituyen casos de inamovilidad temporal, que asegura, mediante el reenganche obligatorio del trabajador, la permanencia en el cargo, en las mismas condiciones de trabajo, con miras a proteger la libertad sindical y la de contratación colectiva, enunciadas en nuestra Constitución. La inamovilidad es una modalidad especial de estabilidad absoluta, puesto que ésta se manifiesta ordinariamente como una garantía ilimitada en el tiempo mientras el cargo exista, y no resta al patrono la posibilidad de ejercer los poderes discrecionales que implica el jus variandi.

También son supuestos legales de inamovilidad, no ligados al ejercicio de la actividad sindical:

1) El de la mujer, durante el período de embarazo, hasta un año después del parto (Art. 384 L.O.T.).

2) El de la mujer adoptante de un menor de tres años, desde que éste le sea dado en colocación familiar, hasta un año después de esta fecha (Art. 384, 387 L.O.T.)

Estabilidad Relativa:

Puede afirmarse que, dentro del marco de la legislación venezolana, la estabilidad relativa constituye el régimen general aplicable al trabajo subordinado o dependiente. En ese contexto amplio, la estabilidad absoluta se muestra como una limitada especie de excepción. La estabilidad relativa posee las características propias de la estabilidad, antes expuestas, pero se diferencia de la absoluta en que la obligación del patrono de reenganchar al trabajador es técnicamente de carácter facultativo, pues en el momento lógico del cumplimiento puede el patrono liberarse de ella, pagando la indemnización en dinero prevista en el artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo.

Quedan, únicamente privados de estabilidad relativa según la ley venezolana:

a) Los empleados de dirección a que se refiere el artículo 42 de la Ley Orgánica del Trabajo, los trabajadores de confianza (Art. 45 ejusdem), quedan por tanto cubiertos por la garantía, aunque la dificultad práctica de distinguir entres esas dos categorías legales de trabajadores habrá de provocar que, en la realidad, ambas queden protegidas o ambas queden marginadas del amparo legal.

b) Los trabajadores temporeros, eventuales y ocasionales y domésticos, definidos en los artículos 114, 115 y 274 L.O.T. y

c) Los trabajadores permanentes con menos de tres meses de servicios, y por la misma razón, los vinculados por contratos por tiempo o para una obra determinada de menos de tres meses de duración.

Ahora bien, si todos los trabajadores con las excepciones antes indicadas, disfrutan de estabilidad relativa según el nuevo ordenamiento laboral, no todos están sujetos al procedimiento judicial establecido en los artículos 116 y siguientes de la Ley Orgánica del Trabajo, para la justificación del despido, ya que los patronos que ocupen menos de diez (10) trabajadores quedan al margen de dicho procedimiento. El parágrafo único del artículo 117 ejusdem dispone que los empleadores de la indicada categoría “no estarán obligados al reenganche del trabajador despedido, pero sí al pago de sus prestaciones e indemnizaciones a que se refiere el artículo 125 de ley sustantiva en comento, no alude precisamente a la obligación de reenganchar sino al procedimiento judicial de reenganche. Corresponde al juicio ordinario la controversia sobre la causa del despido de estos trabajadores. El fin útil del parágrafo único del artículo 117 ejusdem, es del de excluir del procedimiento judicial de estabilidad a patronos y trabajadores de la pequeña empresa.

CONCLUSIÓN

La estabilidad absoluta tiene el grave inconveniente que puede llegar a afectar la producción, trastoca los términos de la relación entre las partes de un contrato de trabajo y hace del puesto una propiedad del trabajador con graves consecuencias.

La estabilidad relativa no es suficiente para asegurar a un trabajador 3a tranquilidad económica y de no quedar sometido a las arbitrariedades patronales, sobre todo en época de depresión o incertidumbre económica. Entre los dos sistemas es preferible el de la estabilidad relativa, fijando una responsabilidad agravada para el patrono en los casos evidentemente injustos, de mayor carga de familia del trabajador, de la mayor antigüedad en el establecimiento, etc.

La única solución justa y lógica es la de hacer caer dentro del campo de la seguridad social el despido. La sociedad es la que debe hacer frente al problema planteado por la disolución del contrato de trabajo, sea ésta justa o injusta. En cuanto a la forma de actuar del seguro de desempleo escapa al alcance de este trabajo. Cualquiera de las formas adoptadas por la legislación o propugnadas por la doctrina puede aplicarse.

Los trabajadores amparados por la estabilidad relativa, son aquellos contratados en forma permanente con más de tres (3) meses al servicio de un patrono y los contratados por tiempo determinado o para el desarrollo de una obra determinada, o parte de ella, mientras no haya vencido eL término o concluido la totalidad o parte de la obra que constituya su obligación tal como se desprende del articulo 112 de la LOT

REFERENCIAS

Espinoza Prieto, Antonio (2000). Derecho Laboral. Vivencia de la Estabilidad en el Trabajo. Caracas. Editorial Buchivacoa, C.A. 398p.

Grisolia, Julio Armando (2002). Trabajo y Seguridad Social. Buenos Aires. Editorial Estudio S.A. 287p.

República de Venezuela. Ley Orgánica del Trabajo, Caracas, Imprenta Nacional, Gaceta Oficial Extraordinaria No 5.152, 1997.

Cabanellas, G., (1997) Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual, Tomo II, 14ª Edición, Buenos Aires, Editorial Heliasta, S.R.L.,

Diccionario Jurídico Venezolano, (1980) Tomo II, 2ª Edición, Caracas, Líder Editores S.A., 1980.

Barassi (1998) Tratado de Derecho del Trabajo, Btwnos Aires, tomo II

Guzmán, R., (1967) Estudio Analítico, Tomo II, Caracas.

República de Venezuela, Ley Orgánica del Trabajo, Caracas, Imprenta Nacional, 1997

Sentencia de la Dra. Honey Montilla Tribunal Primero Superior del Trabajo Tanto del Nuevo Régimen como del Régimen Procesal Transitorio del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Barinas Exp. No. EC11-R-2005-000031

Brewer, Allan, 2000. La Constitución de 1999. Editorial Jurídica de Venezuela. Caracas – Venezuela.

Constitución De La República Bolivariana De Venezuela. Gaceta Oficial Número 36.860. Caracas, Jueves 30 de diciembre de 1999. Editores – Distribuidores Distribuidora Escolar, S.A.

Garay, Juan. (2001) La Nueva Constitución. Caracas – Venezuela.

Guzmán, Rafael. 2000) Nueva Didáctica del Derecho al Trabajo Adaptada a la Constitución de 1999 y a la Ley Orgánica del Trabajo. Editorial Melvín. Caracas.

Hernández. Oscar, Goizueta, Napoleón y JAIME, Héctor. 2000. Legislación Laboral Venezolana. Editorial Buchivacoa, Caracas – Venezuela.

Sainz, Carlos, 1999. Los Derechos de los Trabajadores y la Constituyente. Caracas.

Villasmil, Fernando. 1991. Comentarios a la Ley Orgánica del Trabajo. Editorial Roberto Borrero. Volumen 1