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Ong –Organizaciones No Gubernamentales

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Categoría: Psicología

Enviado por: Sandra75 21 junio 2011

Palabras: 2985 | Páginas: 12

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 ¿Los órganos de gobierno?

 ¿Mecanismos normativos que favorecen la participación interna. Estatutos, Reglamento de Régimen Interno, Código Ético. El Plan de Participación, políticas que garanticen los enfoques de género, diversidad cultural y discapacidades?.

 ¿Mecanismos de comunicación interna?

 ¿Mecanismos de gestión de la información y evaluación?

 ¿Modelo de toma de decisiones que garantice la participación interna en las decisiones estratégicas y de gestión (planificación estratégica, financiación, marketing, comunicación…)?

 ¿Transparencia y rendición de cuentas?

PALABRAS CLAVES

PARTICIPACIÓN: es el ejercicio del poder de cada uno y cada una, para transformar la esfera de lo público en función del bien común

ONG: Una organización no gubernamental (ONG), como su nombre lo indica, es una organización que es independiente de las decisiones o políticas implementadas por gobiernos. El término se empezó a aplicar tras el establecimiento de la Organización de las Naciones Unidas (ONU) en 1945, cuando esta brindó reconocimiento a cuerpos u organizaciones independientes que empezaron a asumir responsabilidades que muchos gobiernos no podían asumir, o simplemente se rehusaban a asumir. Por lo general, estas organizaciones operan por medio de donaciones privadas y dependen del trabajo de voluntarios.

RSC: La responsabilidad social corporativa (RSC), también llamada responsabilidad social empresarial (RSE), puede definirse como la contribución activa y voluntaria al mejoramiento social, económico y ambiental por parte de las empresas, generalmente con el objetivo de mejorar su situación competitiva y valorativa y su valor añadido. El sistema de evaluación de desempeño conjunto de la organización en estas áreas es conocido como el triple resultado.

INTELIGENCIA COLECTIVA: es una forma de inteligencia que surge de la colaboración y concurso de muchos individuos. Aparece en una amplia variedad de formas de toma de decisiones consensuada en bacterias, animales, seres humanos y computadoras. El estudio de la inteligencia colectiva puede ser considerado propiamente como un subcampo de la Sociología, de las ciencias de la computación y del comportamiento de masas, un campo que estudia el comportamiento colectivo desde el nivel de quarks hasta el nivel de las bacterias.

FIDELIZAR: es un concepto de marketing, se refiere a la «fidelización de los clientes». La fidelización es el fenómeno por el que un público determinado permanece fiel a la compra de un producto concreto de una marca concreta, de una forma continua o periódica.

ARTICIPACIÓN INTERNA EN LAS ONGS

¿Por qué no se fomenta la participación interna en las organizaciones, si realmente es una vía de crecimiento y enriquecimiento de la ONG? ¿Es un problema de cultura participativa o de comodidad para los dirigentes de la ONG?. Pienso que es un problema con muchas causas. Tiene que ver con la falta de una cultura participativa, con la carencia de habilidades sociales y de trabajo en equipo, con la falta de una educación para la participación y la cooperación, que incluya la escucha, el diálogo, el respeto... Nadie nos ha enseñado como se hace todo eso, ni la familia, ni la escuela, ni la universidad. Tampoco le hemos dedicado mucho tiempo a estas cuestiones en nuestras organizaciones. Se daba por supuesto. Por otra parte, también es una cuestión de "comodidad" para quienes dirigen las organizaciones. No saben hacerlo de otra manera, tienen interiorizado -como no puede ser de otra forma- un modelo vertical, jerárquico, en el que las funciones y responsabilidades están especializadas y personalizadas. Ese modelo les da seguridad, es el que conocen. Cambiar de modelo también supone un cambio personal, un cambio en los valores, en las actitudes, en los comportamientos... O sea, esta es también una cuestión de poder, de acumular o de compartir el poder. Y este es un cambio nada fácil en muchas organizaciones. La paradoja es que, en muchas grandes empresas multinacionales, las pioneras de las "nuevas empresas", se están adoptando modelos organizativos cada vez más participativos, descentralizados, basados en los pequeños equipos y en las redes. Y estos valores ya estaban en nuestras organizaciones, pero no les hicimos mucho caso, los despreciamos porque nos parecían ineficaces y lentos. Ahora nos toca recuperar y reinventar esas culturas participativas, y repartir de otra manera el poder dentro de las organizaciones.

Muchas veces la gestión de las organizaciones en temas de personal no es muy adecuada, y prueba de ello es la alta rotación de la gente que trabaja, creo que están fallando algunas cosas importantes, la cultura participativa, el trabajo en equipo... En muchas organizaciones pequeñas, hay muy poca gente que hace todo y de todo. En muchas organizaciones grandes hay mucha gente muy especializada, muchas estructuras, muchos "equipos" no siempre bien coordinados. La "gestión de los RRHH", en la mayoría de los casos, es algo colateral, secundario, que se ocupa más de los aspectos de "gestión" que de la participación y la coordinación de esfuerzos. Falta una perspectiva más global, más integral, que tenga en cuenta el "factor humano", clave de cualquier organización, y que apueste por la participación y el trabajo en equipo. Por la imaginación y la inteligencia colectiva.

Destaco el trabajo que se realiza en la ONG por parte de estudiantes en sus prácticas, de igual manera el trabajo de voluntarios, sin desmeritar el trato que realiza la organización al personal remunerado cuyos directivos fomentan la participación de sus empleados en actividades sociales permitiéndoles que horas de su trabajo efectivo o remunerado se dediquen a causas solidarias. Desde el punto de vista de la motivación está bien que tanto el estudiante en prácticas como el trabajador de la empresa se sientan tratados por las ONG como si fueran voluntarios, pero en esencia no lo son porque reciben algo a cambio (certificado o título / salario). ¿Deberíamos cambiar el enfoque para no confundir realidades y dar distinto trato al verdadero voluntario?¿cómo solucionaríamos el tema de la motivación de estos dos colectivos, estudiantes en prácticas y el mal llamado a mi parecer "voluntariado corporativo"?. En general ¿cómo abordar esto desde el tercer sector?, personalmente creo que a veces confundimos a la gente, porque en los tiempos que corren llamar a cada cosa por su nombre suena radical y quizá porque hacerlo nos costaría esfuerzos adicionales para atraer públicos a las ONG. En los tiempos que corren, hay muchas cosas a las que no llamamos por su nombre, y por eso reitero que debiéramos hablar más claro, para que nos entendiera todo el mundo y para poder entendernos entre nosotros/as, entre nuestras organizaciones. Creo que eso nos pasa con términos como "voluntariado corporativo", pero también con voluntariado, y con Tercer Sector, y con ONG, y con otras muchas palabras...¿qué quieren decir exactamente en estos tiempos? Me parece que vamos a tener que revisar y reinventar todo nuestro vocabulario. Dicho esto, creo que nuestra tarea es intentar movilizar e implicar en el cambio social a todas las personas posibles, estén donde estén, se llamen como se llamen. Pienso que vivimos tiempos difíciles para la humanidad y que es preciso -por razones de solidaridad y de superviviencia- cambiar este sistema brutal y global. Para construir ese Otro Mundo Posible necesitamos todas las manos. Y creo que a las organizaciones y movimientos sociales les toca una tarea fundamental, más allá de la misión concreta de cada organización, que es despertar, movilizar, sensibilizar al conjunto de la comunidad, a toda la sociedad. Nuestras organizaciones deben ser espacios de encuentro e iniciativa social, donde se reúnan personas distintas a pensar, decir y hacer cosas juntas. A promover -colectivamente- iniciativas, respuestas a las necesidades de cada día y propuestas para el futuro. Creo que las organizaciones debemos tomar conciencia de este importante papel y prepararnos para cumplirlo con la máxima eficacia.

¿Debemos reflexionar y autoaconsejarnos sobre qué medios, herramientas e incentivos podrían utilizarse para fidelizar al voluntario?. ¿Cómo sin perder el componente de entrega y solidaridad se puede “profesionalizar al voluntario”?, Pues lo de "fidelizar al voluntario" tiene su miga y hasta su puntito de paradoja. ¿Se puede profesionalizar al voluntario? Siguiendo con el juego de palabras ¿se puede voluntariar al profesional? Tal vez aquí esté la clave, en la mezcla, en el mestizaje, en la fusión... Que las personas contratadas pongan el empeño, la ilusión, la pasión...de las que dedican su tiempo y su esfuerzo de forma no remunerada. Que las personas no remuneradas dediquen su tiempo -el que sea- con el mismo rigor y "profesionalidad" de quienes están contratadas. Que todas estas personas se pongan a pensar juntas, haciendo funcionar su imaginación, para reinventar nuevos papeles y nuevas figuras, nuevas maneras de relacionarse, nuevas formas de participar en las organizaciones. Creo que el principal incentivo para "interesar" a otras personas, para que les interese convertirse en activistas (quienes actúan) del cambio social, es que nuestras organizaciones sean "interesantes". Ese el reto principal, hacer que nuestras asociaciones y organizaciones sean espacios donde ocurren cosas interesantes, donde acuden gentes interesantes que piensan, dicen y hacen -colectivamente- cosas interesantes.

Cada vez hay más gente que trabaja en las ONG, pero no sé si por necesidad del Tercer Sector, por inercia o por convicción... ¿qué crees que se debe pedir a una persona que empieza a trabajar en una ONG? ¿Cuál es la principal diferencia respecto a otros tipos de trabajo?. Bueno, pienso que el llamado Tercer Sector necesita mucha gente bien preparada, trabajando con plena dedicación, para lograr sus objetivos. A una persona que empieza a trabajar en una ONG hay que pedirle motivación y dedicación, compromiso, entusiasmo, capacidad de aprender... Tal vez esas sean algunas de las cosas que diferencian este tipo de trabajo, si no te lo crees, es un trabajo más. Pero si te lo crees, es una oportunidad para dedicar tu tiempo a contribuir a cambiar el mundo. Casi nada.

Cecilia me comenta “Yo trabajo hace 2 años en la asociación y aunque se habla de “participación” y “democracia interna”, lo cierto es que al final las decisiones la termina tomando el jefe. Algunas decisiones, se toman sin el apoyo explícito de todos/as y aunque siento que a veces no hay otro remedio (ya que el ritmo de trabajo no espera decisiones consensuadas al 100%), otras veces siento que simplemente no cuentan con nosotros/as. Dada la realidad que vivo y que seguro mucha gente vive también, siendo trabajadores del sector, yo quería saber cuál es el punto medio, hasta donde los que dirigen las asociaciones tienen que dejar que la participación de los demás juegue un papel relevante y cuando no. Realmente creo que es un tema muy importante, aunque difícil de manejar”. Para mi ella Tiene razón en que es muy difícil encontrar el equilibrio entre la máxima participación y la máxima operatividad. Lo cierto es que es imposible que todas las personas que forman parte de la organización participen, en la misma medida, en todas las decisiones. Eso la hace inoperante, la bloquea, la hace imposible, inútil. Entonces, necesitamos un reparto de papeles y de funciones, que cada cual sepa qué le toca hacer dentro del conjunto. Y esto es importante, porque si solo se lo mío e ignoro todo lo demás, lo mío no tiene sentido. Y hace falta que funcione la comunicación. La comunicación es clave, para saber lo que hacen las demás personas y para poder conectar lo mío con lo suyo, para poder hacer "lo nuestro". La comunicación y el trabajo en equipo, coordinar nuestros esfuerzos, seamos muchas personas o seamos pocas. Que todas tengamos la oportunidad de conocer la realidad y de aportar nuestras opiniones y experiencias. Esas cosas son muy importantes. Pero, insisto, en ciertos momentos habrá que tomar decisiones concretas y deberán tomarlas personas concretas, teniendo en cuenta lo que piensa la mayoría. Eso no será un problema si funciona bien la comunicación, y si funciona la confianza mutua. La confianza es otra clave fundamental para encontrar ese equilibrio difícil. Si no existe confianza entre las diferentes personas que forman la organización (y eso también tiene que ver con que la comunicación funcione y sea transparente), entonces casi que no funcionará ningún modelo organizativo. Pero el tema, como dijo Cecilia, es difícil de manejar, hay que tratarlo con mucho cuidado para no caer en ningún extremo.

Con el acercamiento a este tipo de organizaciones he detectado que las empresas que van teniendo programas consistentes de RSC siempre trabajan con los mismos colectivos: niños, discapacitados físicos... y considero que hay otras causas muy importantes en la sociedad colombiana, como es el tema de los refugiados o el alarmante aumento de las enfermedades mentales. Cuando preguntas por qué las empresas no se animan a liderar ese tipo de causas digamos que “feas al público”, te contestan que ellas hacen test a su personal, a sus clientes… y que nadie vota ese tipo de causas. En realidad lo mismo pasa en el mundo de las ONG si miramos el número de asociados o de voluntariado según la temática que trabajan. Pero yo me pregunto que igual que una ONG no podría argumentar el simple acomodamiento a lo que sus bases pidan para justificar sus acciones, creo que las empresas que han dado el salto a la acción social deberían plantearse subir un peldaño más en el compromiso y asumir el reto de ser también luz para mostrar a su gente que hay colectivos en exclusión que también merecen nuestra. Es posible que muchas empresas -con la complicidad de algunas ONGs- solo apoyen causas "atractivas", con mayor tirón publicitario o mediático, y que se resistan a apoyar otras causas más incómodas. Creo que hay mucho que hablar sobre la RSC y sobre las formas éticas de llevarla a cabo. Personalmente, me siento cada día más incómodo al ver como se utiliza la RSC para publicitar yogures, bancos, pañales de bebe y todo tipo de artículos comerciales. Parece que lo que funciona es la llamada "publicidad con causa", aunque a veces habría que preguntarse si no es más bien "sin ética". Lo que me parece más delicado es que empecemos a competir, dentro del "Tercer Sector", entre las causas de primera y las de segunda. Creo que todas las causas y organizaciones de buena fe (en las otras, ni pienso) formamos parte de la misma gran causa: de la de los derechos humanos para todas las personas, sin discriminaciones, de la de la justicia y la igualdad entre todos los hombres y mujeres, la causa de la construcción de Otro Mundo Posible. Asi que lo que debemos hacer es unir nuestras fuerzas para que las empresas no abusen de esta RSC que, si es sincera, se avendrá fácilmente a perder el desmesurado protagonismo publicitario en el que parece haber derivado.

Marcela comenta “En estos momentos tenemos un debate abierto sobre las condiciones laborales y los salarios en el cual intentamos conciliar todos los intereses pero las diferencias con el sector privado lucrativo o la función pública nos parecen insalvables. ¿Cual es tu opinión al respecto? ¿El Tercer Sector debe de basar la motivación de sus trabajadores en el interés del trabajo o puede explorar también fórmulas vinculadas a salario y marco laboral?”. Considero que, si las únicas motivaciones están ligadas al salario y al marco laboral, mal vamos. Ya he dicho que, en mi opinión, las personas contratadas por una organización solidaria son, o deben ser, activistas con plena motivación y compromiso. Si es así en nuestras organización, espero que el debate sobre el salario y el marco laboral implique a todas esas personas y tenga en cuenta la realidad de la propia organización. Creo que las condiciones de trabajo de quienes trabajan en las organizaciones solidarias deben ser dignas, que esas organizaciones no pueden ser centros de explotación laboral o contribuir a la multiplicación de la precariedad general en que vivimos actualmente. Pero, así mismo, es evidente que las condiciones salariales y de trabajo de las personas contratadas en las organizaciones nunca han sido y nunca serán "competitivas" con el sector privado o la función pública. Nadie va a hacerse rico/a trabajando en una organización solidaria, y si lo hace será robando. En términos generales, las personas que trabajan en las "ONGs" (hablo de las "decentes") trabajan más horas y en peores condiciones laborales y salariales que quienes trabajan para empresas privadas o en la función pública. Cuando una organización solidaria funciona y sus miembros, sean del tipo que sean, se sienten plenamente implicados/as en el proyecto colectivo, debe ser más fácil encontrar la solución a estas cuestiones.

BIBLIOGRAFÍA

MÓDULO CONSTRUYENDO CIUDADANÍA

http://66.165.175.239/corte2/file.php/285/TRABAJO_COLAB.Unidad_1.pdf

http://es.wikipedia.org/wiki/Responsabilidad_social_corporativa

http://www.lablaa.org/blaavirtual/ayudadetareas/poli/poli66.htm

http://www.saludcapital.gov.co/Paginas/ParticipacionSocial.aspx

http://es.wikipedia.org/wiki/Inteligencia_colectiva

http://es.wikipedia.org/wiki/Fidelizaci%C3%B3n