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Proceso De Induccion

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Categoría: Acontecimientos Sociales

Enviado por: Mikki 12 junio 2011

Palabras: 4274 | Páginas: 18

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vision bibliografica donde se habla sobre el concepto del proceso de induccion y los procesos o etapas que este contiene. Y de segunda parte se realizo un trabajo de campo para evaluar este proceso de induccion en una empresa y para ver como este se desarrolla en esta misma.

Los objetivos del trabajo elaborado fueron los siguientes:

• Incrementar el conocimiento con respecto al proceso de inducción, planteando claramente su definición, y por medio de esta dar opción a crear una propia.

• Ejemplificar el tema central, con un trabajo de campo, en este caso, empresa la MUCAP, con el que se busca poder mostrar en sentido práctico, como se lleva a cabo en la actualidad un proceso de inducción para los nuevos trabajadores de la misma.No hay ningún mensaje seleccionadoHaz clic en cualquier mensaje para verlo en el panel de lectura. Se bloquearán los datos adjuntos, imágenes y vínculos de remitentes desconocidos para ayudarte a proteger tu privacidad y seguridad.

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• Analizar la importancia del proceso de inducción tanto para la empresa como para el nuevo empleado, con el fin de que el empleado se adapte lo más rápido posible a la cultura de la empresa.

• Identificar los diferentes aspectos que comprende un proceso de inducción, la cual varía dependiendo de los intereses de la empresa.

• Reconocer que el proceso de inducción sirve para que el nuevo ocupante al puesto conozca más acerca de la empresa y su historia y logre una mejor identificación con ella.

• Comprender que el proceso de inducción es corto por eso el nuevo empleado debe tener la mejor disposición para así obtener los resultados esperados al aplicar la inducción.

DESCRIPCIÓN GENERAL DE UN PROCESO DE INDUCCIÓN

CONCEPTO:

Los programas de orientación son desde introducciones breves hasta programas largos y formales. En este último por lo general, los empleados nuevos obtienen un manual impreso que explica asuntos como los horarios de trabajo, las revisiones de desempeño, la obtención del pago de nómina y las vacaciones, así como un recorrido por las instalaciones.

En la mayoría de las empresas, la primera parte de la orientación la realiza el especialista de recursos humanos, quien explica cosas como los horarios de trabajo y las vacaciones.

Después se hace una presentación del empleado a su nuevo supervisor, quien continúa la orientación explicando la naturaleza exacta del puesto, presenta a la persona a sus nuevos colegas y lo familiariza con el sitio de trabajo.

Algunas compañías también proporcionan seminarios de reducción de ansiedad a los nuevos empleados.

La inducción tiene muchos propósitos. Busca establecer actitudes favorables de los empleados hacia la compañía, sus políticas y su personal.

Los procedimientos de orientación ayudan a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptación que a su vez ayuda a generar entusiasmo y una moral alta.

Los programas de inducción frecuentemente llevan a una reducción del tiempo de aprendizaje del trabajo, una producción más alta, una mejor asistencia, menos desperdicio y una mejoría de la calidad del servicio o producto. Esto se presenta debido a la baja ansiedad y la tensión de los empleados, y esto es resultado directo de un programa de inducción bien planeado.

Un programa de orientación logra su objetivo porque consigue acelerar la socialización de los nuevos empleados. La socialización es el proceso por el que un empleado empieza a comprender y a aceptar los valores, normas y convicciones que se postulan en una organización.

Una técnica de gran utilidad para orientar al nuevo empleado, es asignar uno de los compañeros de trabajo, este puede efectuar las presentaciones, responder las preguntas, acompañarlo a la hora de comida, etc. La técnica de hacer que un compañero de trabajo acompañe al recién llegado es un complemento (y nada más) de la labor del supervisor.

La mayoría de los procesos de inducción contienen:

-Información de la organización.

-Políticas de Personal.

-Condiciones de Contratación.

-Plan de beneficios para el trabajador.

-Días de Descanso.

-El trabajo a desempeñar.

-Forma de Pago.

Estos y más aspectos se encuentran dentro del manual de Bienvenida que se le debe entregar a cada nuevo trabajador.

Las actividades a realizar son las siguientes:

-Conocer la Historia de la Organización.

-Visión, misión y sus objetivos.

-Perfil de alto desempeño.

-Horarios, días de pago, etc.

-Artículos que produce la empresa.

-Estructura de la organización.

-Políticas de personal.

-Prestaciones y beneficios.

-Ubicación de servicios: comedor, baños, consultorio médico.

-Reglamento interior de trabajo.

-Plano de las instalaciones.

-Medidas de emergencia.

Más adelante se pueden realizar actividades como las siguientes:

-Evaluación.

-Visita a la planta o a las instalaciones.

-Prestaciones sindicales.

-Prestaciones de la organización.

-Elaboración de reportes.

-Entrevista de ajuste.

POSIBLES DIFICULTADES QUE SE PUEDEN PRESENTAR CON LA

INDUCCIÓN:

• El recién venido no debe ser abrumado con excesiva información.

• Debe evitarse que sea sobrecargado de formas y cuestionarios para llenar.

• Es negativo empezar con la parte desagradable de su labor (como un obrero calificado a quien se le pide que “limpie a fondo durante dos días, antes de iniciar”).

• Nunca se le debe pedir que realice labores para las que no está preparado y en las que existe posibilidad de fracasar.

El propósito fundamental de un programa de inducción, según Ramírez, es lograr que el empleado nuevo identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones internas y externas en permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte suya, incidirá directamente sobre el logro de los objetivos corporativos.

Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir determinar el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos de la empresa, por lo tanto, se considera que todo proceso de inducción deberá contener básicamente tres etapas:

· Inducción general: información general, proceso productivo y las políticas generales de la organización.

· Inducción específica: orientación al trabajador sobre aspectos específicos y relevantes del oficio a desempeñar.

· Evaluación: evaluación del proceso de inducción y toma de acciones correspondientes.

1) INDUCCIÓN GENERAL:

En esta etapa, se deberá presentar entre otros la siguiente información:

· Estructura (organigrama) general de la compañía, historia, misión, visión, valores corporativos, objetivos de la empresa, principales accionistas y dimensión o tamaño de la empresa (ventas en pesos o toneladas al año).

· Presentación del video institucional y charla motivacional.

· Productos, artículos y servicios que produce la empresa, sectores que atiende y su contribución a la sociedad.

· Certificaciones actuales, proyectos en los que está trabajando la empresa y planes de desarrollo.

· Aspectos relativos al contrato laboral (tipo de contrato, horarios de trabajo, tiempos de alimentación y marcaciones, prestaciones y beneficios, días de pago, de descanso y vacaciones entre otros).

· Programas de desarrollo y promoción general del personal dentro de la organización.

· Generalidades sobre seguridad social, reglamento interno de trabajo.

· Los sistemas de retribución, reglamentos, régimen disciplinario y otros aspectos de interés institucional, que sean pertinentes para el caso.

· Varios (Vigilancia y seguridad interna, dotación general, ubicación de baños, comedor y vestuarios, salidas de emergencia y otros).

· Políticas y compromiso de la gerencia o de la dirección de la empresa con la salud y la seguridad, y capacitación general en salud ocupacional y seguridad industrial.

Sobre éste último punto, es importante resaltar que la salud ocupacional es responsabilidad de la empresa y está a cargo del personal dirigente; por lo que es responsabilidad de los funcionarios con nivel de dirección y coordinación, ofrecer adecuadas condiciones de trabajo, controlar la adopción de medidas preventivas en el desarrollo de las actividades laborales y velar por la cobertura total del personal a su cargo.

De igual forma, la compañía debe atribuirle tanta importancia a la seguridad como a la producción, a la calidad y al control de los costos, ya que se trata de convencer al trabajador de que él es responsable de la seguridad de su trabajo.

2) INDUCCIÓN ESPECÍFICA:

Esta etapa, generalmente es liderada por el personal dirigente del cargo, quien realizará la presentación del Jefe inmediato, de los compañeros de trabajo y de las personas claves de las distintas áreas. Entre otros, se deberá presentar la siguiente información:

· El tipo de entrenamiento que recibirá en su oficio: breve información sobre la forma en que será entrenado en su oficio, el responsable y los objetivos del plan.

· Estructura (organigrama) específica, y ubicación de su cargo y de todas las personas con las que debe interactuar.

· Diagrama de flujo de generación o producción de los productos y subproductos o servicios, las maquinarias, equipos, instalaciones, herramientas y materiales disponibles. En lo posible, hacer un recorrido por el lugar de trabajo.

· La incidencia que tiene el área en que trabajará con relación a todo el resto del proceso, cuales son los clientes internos y externos con los que tendrá relaciones.

· El manual de funciones para el cargo a desarrollar: en este se definen con la mayor claridad posible las responsabilidades, alcances y funciones específicas del cargo a desempeñar incluyendo su ubicación dentro del organigrama y del proceso productivo, sus relaciones e interacciones con otras áreas y dependencias, los planes de contingencias, los procedimientos para obtener ayuda de terceros, etc.

· El sistema de turnos de producción, las rotaciones y los permisos: es necesario que se le comunique lo relativo a horarios de trabajo, alimentación, pausas, permisos para ausentarse del puesto de trabajo, cual es el sistema de rotación de los turnos, etc.

· El panorama específico de factores de riesgo, de acuerdo a la sección o puesto de trabajo y el mapa de riesgos de la empresa: es indispensable que las personas conozcan los riesgos a los que se someterán mientras desempeñan sus funciones y las medidas de control que se implementan en la empresa para mantenerlos en niveles de baja peligrosidad. Es importante destacar que la obligatoriedad de los empleadores de informar a los trabajadores propios o contratados, sobre los riesgos a que se exponen durante el desarrollo de sus labores. A esto se le llama el derecho de saber de los trabajadores.

· Los estándares o normas de seguridad por oficio: es recomendable entregar una copia de los estándares y procedimientos seguros que el trabajador debe poner en práctica en su puesto de trabajo. Esta información le servirá al empleado como material de consulta.

· Las obligaciones y derechos del empleador y del trabajador en el campo de la salud ocupacional.

· Mecanismo y proceso para la dotación de ropas de labor: aún cuando parezca evidente, es necesario que el personal dirigente explique lo relativo a la ropa de trabajo. Aquí se debe tratar además lo concerniente al uso de los guardarropas o vestuarios, y la reglamentación y procedimientos establecidos para su empleo.

· Equipos de protección personal requeridos en la sección: es preciso que antes de entregárselos, se desarrolle una capacitación que tienda a generar la sensibilización y la consciencia necesaria en el empleado, para lograr con mayor facilidad y grado de compromiso la aceptación de los mismos y la adaptación a su uso permanente. Esta capacitación debe considerar como mínimo los siguientes aspectos:

-El sistema de dotación: es decir cómo y bajo que procedimiento puede el empleado acceder a estos (préstamo o de dotación personal), tanto en horarios diurnos como nocturnos y en días feriados.

- El mantenimiento: se refiere a la forma correcta de asearlos y guardarlos, con el propósito de prolongar su vida útil y mantenerlos en las mejores condiciones de uso.

-Entrenamiento para uso correcto: el futuro usuario debe conocer con toda claridad cual es la forma técnica y correcta para el empleo de los elementos de protección personal. Es común que debido a la falta de esta información los protectores sean utilizados en forma incorrecta disminuyendo por esta causa la eficiencia del mismo con lo cual se somete el trabajador a una falsa protección. Se debe tener en cuenta que aún cuando la persona manifieste que conoce el modo de usarlos, se debe efectuar un reentrenamiento para verificar tal afirmación.

- Estándares de disciplina aplicados a quien no los emplee: el trabajador debe conocer todo lo relativo al sistema disciplinario usado en la empresa para el control de los estándares de seguridad establecidos, que se encuentran establecidas en el reglamento, interno de trabajo, en el reglamento de higiene y seguridad de la empresa.

-Procedimiento a seguir en caso de accidente de trabajo: las principales finalidades de este espacio son las de lograr que se mejore el registro de los reportes de accidente de trabajo y que se disminuyan las posibilidades de agravamiento o complicación de lesiones aparentemente leves, que resultan como consecuencia de estos siniestros.

-Procedimientos básicos de emergencia: todo personal dirigente debe cerciorarse de que en la etapa de inducción, el trabajador conozca las emergencias más comunes que se pueden presentar, las salidas y vías de evacuación, la ubicación de los extintores y otros aspectos generales que la empresa considere conveniente tratar en éste momento, de acuerdo a la clase de riesgo de su actividad económica.

Toda esta información debe tratarse con especificidad, dado que de ella dependerá en buena medida el nivel de desempeño en el proceso del nuevo empleado.

Todos los aspectos tratados en este proceso, deben estar por escrito y se debe de suministrar una copia al trabajador, para que los use como documentos de consulta permanente. La empresa debe guardar registros escritos y firmados por el nuevo empleado, como constancia de haber recibido la capacitación en todas las actividades realizadas en éste proceso de inducción.

3) EVALUACIÓN:

Luego de finalizar el proceso de inducción, y antes de terminar o durante el período de entrenamiento y/o de prueba, el personal dirigente del cargo debe realizar una evaluación con el fin de identificar cuáles de los puntos claves de la inducción, no quedaron lo suficientemente claros para el trabajador, con el fin de reforzarlos o tomar acciones concretas sobre los mismos (reinducción, refuerzos y otros).

Esta evaluación se debe de hacer, con base en los documentos de registro donde consta que se recibió la capacitación por parte del trabajador.

Adicionalmente, es recomendable, realizar evaluaciones periódicas de algunos cargos y funciones específicas según criterios propios de cada empresa, ya que en el día a día de la labores y ocupaciones, los procesos pasan a realizarse de forma mecánica, y pueden ser causal de errores de proceso, daños de maquinaria y hasta de promotores de riesgos accidentes.

Generalmente, este tipo de evaluaciones no están consideradas dentro de los programas del ciclo operativo PHVA (Planear, Hacer, Verificar y Actuar), pese a que se llevan algunos indicadores que se ajustan de forma correctiva.

Por último, es importante recalcar que se debe de mantener una motivación permanente del personal, ya que ésta es el impulso que permite mantener la continuidad de la acción. Un buen proceso de inducción, no merece terminar con una falta de motivación.

TRABAJO DE CAMPO DEL PROCESO DE INDUCCION

En la entrevista se nos dijo que el principal objetivo del proceso de inducción realizado por la empresa es lograr que los nuevos empleados se involucren con la cultura, objetivos y convicciones de la empresa de forma más rápida, esto debido a que cabe la posibilidad de que un nuevo empleado sin participar en un proceso de inducción pueda acoplarse después de un tiempo a la organización pero mediante el dicho proceso puede acelerarse su acople y lograr mejores resultados en los nuevos miembros, ya que a través del proceso ellos además de conseguir los objetivos antes dichos del proceso inducción también se les ayuda a sentirse parte de la organización y que se les haga más fácil encajar en su nuevo rol de vida laboral, lo que mejora notablemente los resultados de ellos y por ende de la empresa.

Entre las actividades que se desarrollan en el proceso de inducción de la MUCAP, se encuentran las charlas, las cuales se subdividen en temas generales y técnicos de la empresa (los cuáles su participación dependerá del área donde laboraran los nuevos empleados). Entre algunos de los temas generales que realizan se encuentran el de “Seguridad Informática”, “Conociendo MUCAP”, “Servicio al cliente y Presentación Catálogo de Productos”, “Asociación Solidarista”, y algunos de las charlas técnicas de la empresa son “Introducción al Crédito Hipotecario”, “Bono familiar para la vivienda” y “Seguros para préstamos”. Las charlas son impartidas por instructores que son empleados de la empresa que ya tienen un largo tiempo de laborar para la empresa y poseen amplios conocimientos en el tema de la charla que impartirán. Estas charlas además sirven para entrenar a la persona que se acaba de incorporar a la organización, por ejemplo por medio de algunas charlas que son prácticas, se les enseña como atender al cliente, de tal forma que la persona sienta un buen trato por medio del empleado y se sienta en un ambiente cómodo, agradable y que puede poner su confianza en la empresa. También algunas de estas charlas le dan las herramientas al miembro para que pueda aconsejar al cliente en el área financiera, por ejemplo en los préstamos, ahorros, bonos, entre otros. Por medio de esta explicación se nos hizo ver que algunas de estas charlas son teórico-prácticas por lo que además de servir para informar al nuevo empleado acerca de temas de la empresa y asuntos meramente relaciones a su trabajo, también permite que se de un entrenamiento que ayude al empleado a desarrollar destrezas que le permitan realizar al máximo y de la mejor manera sus actividades con el objetivo de conseguir los mejores resultados.

Además en el proceso de inducción se usan algunos videos, para ayudar a que los nuevos miembros entiendan lo que es MUCAP sus objetivos y servicios. Se usan videos hechos por la institución, como anuncios, videos acerca de los proyectos de vagones (que son remolques que se instalan en diferentes áreas del país y prestan algunos servicios e información), además de videos que informan acerca de la nueva alianza con WallMart que consisten en establecer pequeñas sucursales en los supermercados de esta empresa; y principalmente videos que muestran la forma correcta de atender al cliente.

Como hemos podido ver el proceso de inducción de la empresa da conocer la estructura e historia de la empresa, la forma en que desean que los empleados realicen su trabajo. Además les habla acerca de las condiciones laborales y permisos, por otro lado en el proceso de MUCAP no se habla de sanciones, acoso sexual y hostigamiento, lo que se muestra es el código ético de la organización, a través de este se le muestra al nuevo empleado el comportamiento que la MUCAP espera de él o ella. Esto debido a que ellos creen que se esta tratando con personas maduras capaces de entender la forma correcta de comportamiento (ellos aseguran que las personas que han llegado hasta esta etapa es porque han demostrado ser personas maduras, que buscan la constante superación personal, es por esta razón que toman esta acción). Es por esto que la MUCAP trata de inculcar por medio del código de ética las normas y valores que el empleado debe seguir, por lo que no se le habla nada de sanciones, ellos creen que mediante el código de ética pueden conseguir los mismos resultados sin necesidad de hablar de estos temas, también debido a que ellos creen que el proceso debe ser amigable y si se tocaran estos temas el empleado podría sentirse atacado, intimidado o hacerle sentir que recién entrando a la empresa y ya lo tienen lleno de reglas.

La capacitación que se da en el proceso de esta organización dura dos semanas completas. Y el proceso de inducción se implementa desde julio del 2005. La decisión de empezar con el proceso fue debido a que empezaron a notar que en algunos casos le era difícil a los empleados acoplarse rápidamente a la organización, por lo que decidieron poner en práctica el proceso de inducción, puesto que esto ayudaría a la persona a identificarse y acoplarse más rápidamente con la empresa. Durante el tiempo en el que se ha implementado el proceso de inducción no se han presentado muchos inconvenientes. Se nos comentó que solo en algunos casos los instructores no pueden dar las charlas debido a choques con el asuntos propios de su trabajo o personales. Sin embargo se cree que se tiene todos los recursos necesarios para realizar el proceso, ellos afirman que nunca ha habido un faltante durante el proceso, aunque si les gustaría poder invertir en un laboratorio de cómputo más amplio y equipado, para que cuando el proceso de inducción tenga lugar en el, este pueda dar todas las comodidades y facilidades.

El proceso que es implementado por MUCAP no hace distinción de género, raza, religión, ni ningún aspecto que pueda diferenciar a una persona de otras. La empresa cree en las diferentes habilidades que tienen cada persona y que a cada quien se les debe respetar como son. La organización esta orgullosa de lo conseguido a través del proceso ya que ellos ven que esto fortalece más a la empresa y le da mayores resultados a la misma, inclusive cada cierto tiempo se da algo similar al proceso de inducción con los empleados antiguos de la empresa lo que permite una constante actualización y reafirmación de los miembros de la empresa. Ellos no tienen la mas mínima intención de eliminar el proceso ya que ha traído excelentes resultados a la empresa, mas bien quieren ampliar el tiempo del proceso de inducción dado a que creen que puede traer mejores resultados y además incorporar temas que consideran que también son importantes de tratar como “Captación”, “Certificados”, entre otros. El proceso de inducción se estudia y para su mejora mes a mes, como por ejemplo evalúan si el tema que se trata es necesario y ayuda el nuevo miembro o si es necesario ampliar el tiempo para el, esto a través de los participantes del curso, que al final del proceso se les pide su opinión acerca del mismo. Ellos creen que la clave es elegir bien a los instructores y da un buen trato a los nuevos empleados.

CONCLUSIONES

- Acelera el tiempo de acople del empleado a la empresa respectiva.

-Permite mejores resultados de la labor del nuevo empleado y por ende a la empresa.

-Permite brindar varias herramientas al nuevo empleado.

-Permite que el empleado conozca el funcionamiento entero de la empresa y relacionarse más con esta.

- El proceso de inducción es un proceso que dura poco tiempo.

- El proceso de inducción es aplicado de la manera más conveniente de cada empresa.

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