Leer Ensayo Completo Propuesta De Manual De Induccion

Propuesta De Manual De Induccion

Imprimir Documento!
Suscríbase a ClubEnsayos - busque más de 1.931.000+ documentos

Categoría: Temas Variados

Enviado por: Ledesma 22 mayo 2011

Palabras: 3042 | Páginas: 13

...

l último capítulo se plantea la propuesta de la elaboración del Manual de Inducción, el cual contiene los lineamientos para realizar una adecuada inducción de personal dentro de la institución.

Finalmente se presentan los anexos necesarios para sustentar la investigación.

JUSTIFICACION

La Presente Investigación se realiza con el objetivo de proporcionar una herramienta a la empresa “x” para lograr un desempeño eficiente por parte de los empleados.

Por medio de la implementación de un manual de inducción a la empresa, se pretende dar a conocer los antecedentes básicos de la empresa, misión y visión, giro de la empresa, organización, instalaciones, condiciones de trabajo y normas de comportamiento interno.

La importancia del diseño de un manual de inducción para las empresas del sector comercio, es que por medio de ello se lograran beneficios en los siguientes sectores:

 Propietario de la empresa: contando con una herramienta que le permita desarrollar un adecuado proceso de inducción.

 Grupo de trabajo: por el conocimiento adquirido de cómo está estructurado un manual de inducción para una empresa comercial.

 La universidad: porque el trabajo quedaría como un modelo para los estudiantes que quieran hacer uso del mismo.

ALCANCES Y LIMITACIONES

ALCANCES.

 Con la presente investigación se pretende lograr:

 Conocer de parte de los empleados encuestados, las expectativas que tienen de las ventajas que tendrían debido a la implementación de un Manual de inducción.

LIMITACIONES.

 Se determinó que los empleados más antiguos no recibieron manual de inducción y no conocen sobre este instrumento.

 La veracidad con las que contestaron las preguntas.

 Poca disponibilidad por parte de los empleados.

ANTECEDENTES DE LA EMPRESA

La Empresa Productos Básicos Raulito, S.A. DE C.V., inicio sus operaciones en el año de 1989 con el nombre de “Comercial Raulito”, siendo su propietario Raúl Gómez Díaz. Esta empresa comenzó sus operaciones con un capital de $2,285.71. Inicialmente trabajaban únicamente el propietario, su esposa y dos empleados.

Para esta fecha “Comercial Raulito” estaba ubicada en la 6ª av. Norte, posteriormente en el año de 1995 se trasladó a la 4ª calle oriente Barrio La Cruz, San Miguel, con el nombre de Productos Básicos Raulito, S.A. DE C.V.

Al principio Productos Básicos Raulito era una tienda muy pequeña y contaban con menos productos de los que ahora cuentan.

Con el paso del tiempo y gracias a su esfuerzo y perseverancia, la empresa ha logrado posicionarse en el mercado de servicios y actualmente cuenta con 12 empleados.

Hoy en día, distribuye su mercadería por pedidos a domicilio en la periferia de San Miguel.

MARCO TEORICO

Contratación:

Una vez pasadas con éxito las etapas del proceso de selección o mecanismos de interpretación (solicitud, pruebas, entrevistas, exámenes médicos, etc.) el candidato puede ser contratado.

El proceso de inducción del personal.

A cada empleado de nuevo ingreso se le proporcionará un Manual de Bienvenida.

En virtud de que las experiencias iniciales que vive un trabajador en la institución van a influir en su rendimiento y adaptación; es de suma importancia considerar al proceso de inducción y generar en el individuo un sentimiento de pertenencia y orgullo, por medio de cursos que deberá tomar sobre identidad de la institución.

El personal se mantendrá en programas de educación continua en donde se le preparará para conocer sobre actividades, los planes e información específica del espacio en el que labora, sobre la empresa, políticas de personal, condiciones de contratación, plan de carreras, evaluación del desempeño.

1. Actividades de Inducción.

a) Reunión con el personal de nuevo ingreso (charlas de generalidades de sus funciones) el día de su contratación, primer día de trabajo.

b) Información y explicación amplia sobre el contenido del manual de bienvenida que debe contener los siguientes apartados:

 Historia de la empresa

 Visión y misión

 Sus objetivos, políticas y estrategias generales

 Horarios, días de pago, etc.

 Servicios que presta

 Estructura organizacional

 Políticas de personal

 Prestaciones

 Ubicación de las instalaciones.

 Reglamentación de la empresa

 Información general, que pueda representar interés al nuevo empleado.

 Posteriormente se realizarán las siguientes actividades de retroalimentación: Evaluación (mediante cuestionario elaborado ex profeso para investigar la información que el personal pudo retener en la sesión recibida).

 Presentación ante los compañeros de trabajo.

 Información presentada por jefe de inmediato o encargado del área, jefe de departamento, sección, y/o supervisor de área.

 Presentación del nuevo elemento a los demás integrantes de la dependencia; de ser posible se recomienda nombrar a alguien que le auxilie en los detalles que sean necesarios para conocer más a fondo su trabajo inicial.

 Información acerca de los detalles propios para la elaboración del trabajo y que refuercen o amplíen lo visto en la sesión de bienvenida.

 Llenado del listado de verificación.

 Entrevista de ajuste (al vencimiento de su primer contrato o a un cierto plazo), será efectuada por el jefe de sección o departamento al que pertenece y a la vez por el encargado de la Dirección de Recursos Humanos, con la finalidad de conocer si los procesos de selección y adaptación han sido adecuados, o bien a fin de localizar las desviaciones.

2.Objetivos de la inducción.

Con el proceso de inducción se busca:

1. Ayudar a los nuevos empleados de la institución, a conocerse y auxiliarlos para tener un comienzo productivo.

2. Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la institución, sus políticas y su personal.

3. Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta moral.

El proceso de inducción se hace necesario porque el trabajador debe ser adaptado lo más rápido posible al nuevo ambiente de trabajo.

3.Etapas de la inducción.

El proceso de inducción incluye tres etapas que consideran la inducción al personal, la inducción a la dependencia en el puesto particular correspondiente y la socialización organizacional.

a)Introducción a empresa.

Aparte de la enseñanza técnica que se le debe brindar al nuevo trabajador, corresponde a la Dirección de Recursos Humanos darle información sobre aspectos generales, tales como:

 Historia de la institución.

 Políticas generales de personal.

 Indicaciones sobre disciplina, es decir, lo que debe hacer y lo que debe evitar.

 Prestaciones a las que tiene derecho, como: caja de ahorros, despensa, viáticos, promociones, etc.

b)Introducción al puesto.

Otra etapa del proceso de inducción se refiere a la introducción al puesto, la inducción incluye orientación general a todo el ambiente de trabajo. Se recomienda lo siguiente:

 Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato.

 El jefe inmediato a su vez debe presentarlo con sus compañeros de trabajo.

 El jefe explicar en qué consistir el trabajo, para ello se auxiliar de la descripción del puesto, entregándole una copia para que la lea con detalle.

 Debe mostrarle los sitios generales como son: lugar de cobro, de abastecimiento de material, cafetería, etc.

La inducción es importante considerarla ya que cuando se selecciona y contrata a uno de los aspirantes a ocupar un puesto dentro de la institución, es necesario no perder de vista el hecho de que una nueva personalidad va a agregarse a ella. El nuevo trabajador va a encontrarse de pronto inmerso en un medio desconocido, con normas, políticas, procedimientos y costumbres extraños para él. El desconocimiento de todo ello puede afectar en forma negativa su eficiencia así como su satisfacción. Entonces, la propia institución debe preocuparse por informar al respecto a todos los nuevos elementos, y establecer planes y programas cuyo objeto será acelerar la integración del individuo, en el menor tiempo posible, al puesto, al jefe, al grupo de trabajo y a la universidad en general.

c. Identidad del negocio.

A medida que nuevos empleados ingresan en la empresa, se hace necesario que sean integrados a sus puestos. El concepto de identidad o socialización organizacional, enfoca la interacción entre el sistema social estable y los nuevos miembros que ingresan. Se refiere a los procesos por los cuales un nuevo miembro aprende el sistema de valores, las normas y los patrones de comportamiento requeridos por la sociedad, por la empresa o por la dependencia a la cual ingresa. Este aprendizaje específico es el precio de pertenecer a ella.

Generalmente, los valores, las normas y los patrones de comportamiento que necesitan ser aprendidos a través de la identidad son:

 La misión, los objetivos básicos de la institución así como los objetivos particulares de la dependencia en la que esté adscrito.

 Las estrategias básicas a través de las cuales se alcanzarán los objetivos

 Las responsabilidades básicas de cada empleado en el puesto que se le adjudica en la empresa;

 Los patrones de comportamiento requeridos para el desempeño eficaz del puesto; y

 Las políticas o principios que aseguren el mantenimiento de la identidad e integridad de la empresa.

El grado en que el nuevo empleado debe aprender esos valores, objetivos, políticas, estrategias, y patrones de comportamiento depende del grado de socialización exigido por la institución.

Algunas veces, la socialización organizacional exige una fase destructiva o des congeladora de los valores o patrones de comportamiento previamente aprendidos por el nuevo empleado en organizaciones anteriores. Otras veces, el proceso de socialización tan sólo involucra la reafirmación de algunas normas a través de varios canales de comunicación existentes en la empresa a lo largo del tiempo y de instrucciones directas obtenidas de los superiores e instructores. Generalmente, al proceso de socialización organizacional se le denomina como programa de integración de nuevos empleados.

La identidad es un proceso que trata de crear un ambiente de trabajo receptivo y agradable y consta de lo siguiente:

 Desde la entrevista de selección con el jefe inmediato al aspirante se le dará a conocer de manera general el ambiente de trabajo, la cultura predominante en la institución, sus compañeros de trabajo, las actividades a desarrolladas y las pendientes a desarrollar, los desafíos del puesto y las recompensas, el estilo de dirección, etc.

Al ingresar a su trabajo el nuevo empleado, se le asignarán tareas que impliquen desafío y que sean retadoras para que con la experiencia pueda lograr el éxito en la institución. Se busca que al asignar tareas gradualmente más complejas y exigentes, los nuevos empleados se hallen más capacitados para desempeñar tareas futuras con más éxito.

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN.

GENERAL:

- Diseñar un manual de inducción para el área de comercio que contenga en forma detallada el funcionamiento de la empresa.

ESPECÍFICOS:

 Proporcionar a la empresa “productos básicos Raulito S.A DE C.V” un manual de inducción que contenga en forma detallada su funcionamiento.

 Facilitar el proceso de integración para los nuevos empleados de la empresa “productos básicos Raulito S.A DE C.V” con el manual de inducción.

 Determinar en qué medida el manual de inducción beneficia a los nuevos empleados de la empresa.

MARCO METODOLOGICO

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

Tipo de Estudio

En la presente investigación de la empresa productos básicos Raulito S.A de C.V, el tipo de investigación que se hará será descriptiva, señalando la situación de la empresa con respecto al manual de inducción. También se hará propositiva porque se planteará los pasos, procedimientos e importancia que tiene el manual de inducción de personas ya que es una forma más rápida, inmediata y eficiente de mostrar las generalidades de la empresa,

Ya que como propósito de la investigación, es elaborar una propuesta de un manual de inducción al personal nuevo.

Marco Maestral

Para esta investigación se tomará como base a los trabajadores de la empresa “productos básicos Raulito S.A de C.V” para calcular el tamaño de la muestra ya que nos proporcionará resultados concretos para la estimación poblacional.

Población (N)

Para la investigación que se realizó en la empresa “productos básicos Raulito S.A de C.V” de la ciudad de San Miguel, fue tomada solamente a la empresa, por lo cual se posee una población finita, dado que el total de empleados consta de 11 y el propietario, haciendo un total de 12; la cual se dedican a la venta de artículos y productos de primera necesidad y otros productos.

Tipo de Muestra (n)

Es dirigido porque selecciona las unidades elementales de la población según el juicio de los investigadores.

Procedimiento para determinar y seleccionar la Muestra.

En esta investigación no se realizó ningún procedimiento, debido a que la población es relativamente pequeña consta de estratos definidos y se tomó el 100% de la población porque ya se conocía directamente la población.

RECOPILACION, PRESENTACIÓN E INTERPRETACION DE LA INFORMACION

Pregunta N° 1

 ¿Tiene conocimiento usted lo que es un Manual de Inducción?

Objetivo: obtener información del conocimiento que tienen los empleados sobre el Manual de Inducción.

ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE

SI 4 33.33%

NO 8 66.67%

TOTAL 12 100%

Análisis: en base a los datos anteriores se puede afirmar que el 33.33% de los encuestados conoce que es un Manual de Inducción, pero el 66.67% manifestó desconocer tales documentos.

Pregunta N°2

 ¿Sabe cuál es la función de este Manual?

Objetivo: descubrir si los empleados que laboran en la Empresa Productos Básicos Raulito, S.A. DE C.V. Tienen conocimiento sobre para que sirve este manual.

ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE

SI 4 33.33%

NO 8 66.67%

TOTAL 12 100%

Análisis: Se descubrió que un 33.33% saben cuál es la función que tienen los manuales, en cambio el 66.67% dijo que no tenía conocimiento de ello.

Pregunta N°3

 ¿Considera que el puesto que está desempeñando actualmente es el más apropiado para su persona?

Objetivo: conocer si el empleado se siente satisfecho con la labor que actualmente está desempeñando y así descubrir el grado de motivación que posee al desarrollar su trabajo.

ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE

SI 5 41.67%

NO 7 58.33%

TOTAL 12 100%

Análisis: Un 41.67% aseguró que se siente a gusto en su trabajo, en cambio se encontró que el 58.33% dijo no sentirse bien en su trabajo.

Pregunta N°4

 ¿Por qué?

Objetivo: conocer si el empleado se siente o no satisfecho con su trabajo.

ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE

Tiene Experiencia 9 75%

No Tiene Estudio Sup. 2 16.67%

No Opino 1 8.33%

TOTAL 12 100%

Análisis: Un 75% de los encuestados contestó que se sentía a gusto con su trabajo por la experiencia y vocación que posee; el 16.67% dijo no poseer estudios superiores, razón por la cual no puede aspirar a cargos superiores y el 8.33% se limitó a no contestar.

Pregunta N° 5

 ¿Cree que las capacitaciones son indispensables en la empresa?

Objetivo: determinar si el empleado considera indispensable las capacitaciones en la empresa

ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE

SI 12 100%

NO - 0%

TOTAL 12 100%

Análisis: Según los datos recabados, un 100.00% dijo, que los manuales darían solución a los problemas de la inadecuada familiarización con la empresa.

Pregunta N°6

 ¿Considera que con la puesta en práctica del Manual mejoraría su conocimiento sobre la empresa y por ende su rendimiento laboral?

Objetivo: Conocer cuál es la opinión de los trabajadores sobre el aumento de su eficiencia laboral, a través de una adecuada familiarización con la empresa.

ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCETAJE

SI 5 41.67%

NO 7 58.33%

TOTAL 12 100%

Análisis: Con respecto a los datos obtenidos el 41.67% contestó aumentar su eficiencia en el trabajo con el auxilio de los manuales, y el 5.56% dijo que no.

Pregunta N° 7

 ¿Por qué?

Objetivo: Saber si el empleado considera necesaria la eficiencia, y si está dispuesto a obtenerla y si el manual se puede auxiliar.

ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE

Se desempeñara mejor el trabajo 7 58.33%

Se conocerán las responsabilidades 4 33.33%

No Opino 1 8.33%

TOTAL 12 100%

Análisis: El 58.33% contestó que desempeñará mejor su trabajo; el 33.33% opinó que se conocerían las responsabilidades y el 8.33% no dijo nada.

Pregunta N°8

 ¿Considera usted que el cumplimiento de las metas lograría una buena satisfacción laboral?

Objetivo: Conocer si el trabajador tendría satisfacción si se lograran las metas propuestas.

ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCETAJE

SI 12 100%

NO - 0%

TOTAL 12 100%

Análisis: El 100% afirmó tendría satisfacción al obtener el logro de las metas propuestas en la institución.

Pregunta N°9

 ¿Por qué?

Objetivo: Conocer el porqué, el empleado sentiría satisfacción al lograr las metas propuestas.

ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE

El trabajo ha sido eficaz y eficiente 5 41.67%

Se cumpliría lo programado 5 41.67%

No Opino 2 16.66%

TOTAL 12 100%

Análisis: Según resultados de los encuestados se obtuvo que el 41.67% contestó que sentiría satisfacción, porque eso indica que el trabajo se ha realizado con eficiencia y eficacia; el 41.67% dijo sentirse satisfecho por haberse cumplido lo programado y el 16.66% no opinó.

Pregunta N° 10

 ¿Es indispensable para usted la calidad en el trabajo?

Objetivo: Identificar si los trabajadores consideran que la calidad en el trabajo es indispensable.

ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCETAJE

SI 12 100%

NO - 0%

TOTAL 12 100%

Análisis: Se obtuvo que un 100% de los encuestados contestaron afirmativamente que es indispensable la calidad en el trabajo que realizan.

Pregunta N°11

 ¿Por qué?

Objetivo: Conocer cuáles son las diferentes razones por las que los trabajadores aseguran que es indispensable la calidad en el trabajo.

ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE

Garantiza un mejor servicio al cliente 3 25.00%

Nos hace diferentes a otras empresas 1 8.33%

Garantizar eficiencia en el trabajo 8 67%

No Opino - 0%

TOTAL 12 100%

Análisis: Según los datos obtenidos, un 25% de los encuestados dijo que la calidad en el trabajo garantizaba un buen servicio al cliente, el 8.33% contestó que la empresa sería reconocida; el 66.67% opinó que la calidad garantiza una mejor eficiencia en el trabajo.

Pregunta N° 12

 ¿Una adecuada estructura organizacional le permitiría una mejor orientación en su desempeño laboral?

Objetivo: Descubrir si el empleado considera necesario una estructura orgánica para orientar el desempeño laboral.

ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCETAJE

SI 10 83.33%

NO 2 16.67%

TOTAL 12 100%

Análisis: De acuerdo a los datos obtenidos el 83.33% dijo necesitar una adecuada estructura organizacional que oriente el desempeño laboral, y el 16.67% no opinó.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones:

- Según los resultados de la encuesta la mayoría de los empleados no tiene conocimiento del manual de inducción.

- Todos los empleados consideran que el cumplimiento de las metas lograría una buena satisfacción laboral

- Los empleados consideran que las capacitaciones serían de gran beneficio para ellos y para la empresa.

Recomendaciones:

- Diseñar un manual de inducción para un mejor funcionamiento de la empresa.

- Beneficiar a los empleados con incentivos por las metas alcanzadas

- Impartir capacitaciones a los empleados acorde a las necesidades presentadas dentro de la empresa.