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Rotacion De Personal

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Categoría: Temas Variados

Enviado por: Kate 24 abril 2011

Palabras: 4492 | Páginas: 18

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a fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella. Por lo general, la rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual entre las admisiones y los retiros con relación al número promedio de trabajadores de la organización, en el curso de cierto período. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones, para desarrollar diagnósticos, promover disposiciones, inclusive con carácter predictivo

Es la relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal con el total de una empresa, sector, nivel jerárquico departamento o puesto.

La rotación de personal no es considerados como una causa sino un efecto, la consecuencia de ciertos fenómenos localizados interna o externamente en la organización sobre la actitud y el comportamiento del personal, es por lo tanto una variable dependiente en mayor o menor grado de aquellos fenómenos internos y externos de la organización .

Causas y consecuencia de la Rotación de Personal en las empresas

Causas

Los contenidos de trabajo.

Los salarios.

Las condiciones laborales.

Sistema de estimulación moral y material vigente de la empresa.

Sistema de pago.

Pocas posibilidades de superación y promoción.

Inconformidad con los métodos y estilos de dirección.

Escasos beneficios, servicios y prestaciones

Ahora también conducen a esta rotación los motivos personales y los más frecuentes son:

Problemas con la vivienda.

La carencia de círculos infantiles que garanticen el cuidado de los niños.

La atención de familiares enfermos.

Las salidas del país.

Lejanía del centro de trabajo.

Problemas con el transporte.

Todos estos motivos conducen a la desmotivación e insatisfacción laboral aumentando la rotación laboral.

A través de la investigación y de la información obtenida por medio de las entrevistas de desvinculación, la organización debe diagnosticar las fallas y corregir las causas que provocan el éxodo de personal. Cuando una organización desarrolla una política inadecuada de recursos humanos provoca igualmente una actitud negativa del personal que predispone su retiro de la organización. Algunas empresas utilizan la entreviste de desvinculación como el medio principal de controlar y medir los resultados de la política de recursos humanos desarrollada por la organización. Suele ser el principal medio para determinar las causas de la rotación de personal.

Consecuencia

Es importante señalar que la rotación de personal involucra una serie de costos primarios y secundarios, que afectan las finanzas de la organización, entre los primarios se pueden mencionar:

Costo de reclutamiento y selección, implica: Gastos de emisión y procesamiento de solicitud del empleado. Gastos de mantenimiento del órgano de reclutamiento y selección. Gastos de anuncios en periódicos. Gastos de mantenimiento de los servicios de entrevistas, médicos y de exámenes de laboratorios.

Costo de registro y documentación, ello comprende: Gastos de mantenimiento del órgano de registro y documentación de personal.

Costo de integración, equivale a: Gastos de la sección de inducción y entrenamiento. Costo del tiempo del supervisor del órgano solicitante.

Costo de desvinculación, implica: Costo de entrevista de desvinculación. Costos de las indemnizaciones por el tiempo anterior a la opción por antigüedad, cesantía y despido. Costo de anticipo de pagos relacionados con vacaciones.

Los costos primarios de la rotación de personal son fácilmente calculables (básicamente cuantitativos) solo se necesitaría un sistema sencillo de tabulación y acompañamiento de datos, sin embargo, los costos secundarios de la rotación de personal involucran aspectos relativamente difíciles de evaluar en forma numérica pues son intangibles, entre ellos se tienen:

Reflejo en la producción.

Reflejo en la actitud del personal.

Costo extra laboral.

Costo extra operacional.

Costo extra inversión.

Pérdidas en los negocios.

Malestar entre los proveedores y clientes.

Efectos sobre el Clima Organizacional.

Así tenemos que la rotación de personal no es una causa, sino un efecto, es por tanto la consecuencia de ciertos fenómenos localizados en la organización, sobre la actitud y el comportamiento del personal, es por lo tanto, una variable dependiente (en mayor o menor grado) de aquellos fenómenos internos o externos de la organización. Dentro de los fenómenos externos, se pueden citar: la situación de oferta y demanda de recursos humanos, clima organizacional, reducción de personal, cambio de tecnología, y búsqueda de mejoras saláriales, dentro de los internos, incompetencia en el desempeño, sexo, costos, edad.

Por sus consecuencias de la rotación de personal es un fenómeno negativo que se produce generalmente por las demandas insatisfechas de los trabajadores que pueden ser de carácter individual, laboral, social, etc. y provocan que estos cambien de puestos de trabajo dentro o fuera de la empresa.

Entre las consecuencias que pueden provocar la rotación de personal están:

Deficiencias de la organización del trabajo.

Frena el crecimiento de la productividad.

Se incumple el plan de producción.

Empeora la calidad de la producción.

Aumentan los gastos materiales.

Hay una subutilización de los equipos (deterioro y desgaste anticipado).

Creación de dificultades en otro puesto de trabajo.

Ventajas y desventajas de la rotación en las organizaciones

Ventajas

La rotación de puestos tiene muchas ventajas, además de proporcionar una experiencia de capacitación muy amplia para cada persona, ayuda a evitar el estancamiento mediante la introducción constante de nuevos puntos de vista en cada departamento, puede mejorar la cooperación interdepartamental, se entienden mejor los problemas de los demás y propicia la familiarización de la persona en entrenamiento con los gerentes.

Permite que cada Personal que labora en la empresa, descubra su potencial, habilidades y destrezas que no había desarrollado hasta entonces.

Permite que en cada equipo de trabajo pueda interactuar con nuevos miembros periódicamente.

Permite que cada persona nueva aporte novedades al grupo a través de sus habilidades, talentos, ideas, entre otras.

Permite que los antiguos miembros de cada equipo de trabajo pueda no solamente desarrollar sus conocimientos, sino además aprender a transmitirlo tanto teórica como en lo práctico, a cada nuevo integrante de su equipo.

Permite que cada persona que tiene que desarrollar a alguien que es novato en su área pueda descubrir en sí mismo, el líder que lleva dentro.

Permite que cada líder de grupo pueda ver a mayor escala cómo es el desenvolvimiento de cada empleado en su área, y en la empresa en general, cuando ésta le permite trabajar en otra área en la cual no ha laborado antes.

Permite que las personas no se apoderen del cargo, o, hablando irónicamente, "Que cada cargo no se apodere de las personas".

Permite que todos los miembros de cada equipo tengan igualdad de oportunidades para poder rendir en diferentes áreas, conocer nuevas habilidades, y adquirir nuevos conocimientos.

Desventajas

La desventaja de la rotación de puestos es que alienta la generalización y tiende a ser más apropiada para desarrollar gerentes generales de línea que especialistas de staff funcional, se requiere evitar el olvidar inadvertidamente a una persona en entrenamiento para ocupar algún puesto que quede vacante.

A continuación las desventajas o dificultades que puede generar la rotación de personal:

Hay personas que no se sienten preparadas para asumir nuevas funciones.

Hay personas que no se sienten bien cuando son sus compañeros los que son cambiados de su grupo, porque se siente que ha de perder a sus amigos.

Hay personas que no disfrutan el hecho de que otras personas sean promovidos.

Hay personas que les cuesta adaptarse a nuevos miembros en el grupo.

Hay personas que les cuesta seguir las órdenes de nuevos líderes.

Hay personas que les cuesta adaptarse a un cargo que les exige liderizar a un grupo, si ellos nunca antes han tenido ese tipo de exigencias.

Hay personas que les cuesta socializar, y cuando les ha costado integrarse a un grupos, luego de lograrlo, les cuesta tener que dejarlo para comenzar en uno nuevo.

Hay personas que conocen muy bien su trabajo, pero no saben cómo ayudar a otros y prepáralos en el oficio.

Hay personas que no se dejan ayudar ni enseñar, y quieren llegar a un grupo, pero que todos se adapten a él, en vez de adaptarse él mismo a este nuevo grupo.

Hay personas que creen que saben enseñar a los nuevos miembros, pero en realidad los confunden porque no saben darle las herramientas que necesitan realmente.

Hay personas que saben trabajar individualmente, pero no saben trabajar en equipo.

Hay personas que cuando trabajan en grupo son muy buenos, pero cuando les toca liderizarlos, terminan rompiendo relaciones, y nadie los quiere como líderes.

Importancia de la rotación de personal en las empresas

Es importante, que la empresa haga conocer a todos sus empleados, la importancia de la rotación de personal para su organización, los requisitos que se deben cubrir, las expectativas de la empresa, y la labor que debe llevar a cabo todo personal, para que este proceso de rotación sea efectivo.

Exponer el concepto que se tiene en la organización acerca de la rotación de personal, y cuáles son las causas por los cuales la compañía ve necesario aplicarla es un punto importante, además de expresar cuáles son los intereses que puede aprovechar cada empleado cuando se realiza este tipo de decisiones, y ver en qué les afecta y en qué los beneficia.

Es importante, también, que la empresa manifieste cuáles son los requisitos que debe llenar el personal para poder gozar de dicho beneficio, y cómo puede afrontar este cambio al que será sometido a través de estas decisiones

Esta clara definición del concepto y la importancia que tiene la rotación de personal parte la organización les permitirá a todos sus empleados:

Saber en qué escenario de la empresa está parado.

Cuáles son los personajes principales de dicha empresa.

Quienes son las personas de máxima autoridad.

Quienes son las personas que siguen detrás de otros, en dicha escala de posiciones.

Poder visualizar, también, a dónde le gustaría llegar si su rendimiento dentro de la empresa llegara a ser desarrollado según su máximo potencial.

Permitiría que cuando una persona sea rotada de un lugar a otro, conozca bien cuál es el nivel de importancia de este cambio y que tan significativo es dicho papel que deberá desarrollar dentro de la empresa.

Permitirá conocer a cada persona que hay puestos superiores que pueden ser alcanzados, pero saber que debe destacarse en el área en que labora en la actualidad para poder optar por nuevos cargos.

Permitirá que cada quien se autoevalúe y examine para comprobar si realmente llena los requisitos que se ameritan para optar por una nueva responsabilidad dentro de la empresa.

Ausentismo Laboral

El ausentismo laboral es uno de los principales problemas que en cualquier empresa, institución pública o privada, con o sin fines de lucro, ya sean de servicios o de producción, influye negativamente para el cumplimiento de los objetivos y misión de la misma.

En la actualidad, es un importante problema que se incrementa día con día y que sufren muchas empresas, es el ausentismo. El ausentismo laboral es un factor que debe conocerse y tratar de reducirlo al mínimo en una empresa, ya que en elevados índices puede llegar a convertirse en una fuente de pérdida de productividad.

Este se refiere a ausencia en momentos en que los empleados deberían estar trabajando normalmente y no incluye las vacaciones regulares, ausencias debidas a accidentes en el trabajo y otros motivos que dependen de la propia organización.

De igual forma se refiere a las causas cometidas por el personal, como la tardanza o no presencia del trabajador en el lugar de trabajo en los términos y horarios estipulados por el correspondiente contrato de trabajo individual o colectivo. Este revela la actitud negativa e inquietud del empleado en contra la empresa, no siempre dicha ausencia dependerá del propio empleado, sino de la organización, por la deficiente suspensión del empobrecimiento de las tareas, la falta de motivación y estimulo, de las desagradables condiciones de trabajo, de la escasa integración del empleado en la organización y del impacto psicológico de una dirección deficiente.

Causas y consecuencias del ausentismos laboral en Venezuela. .

Causas del Ausentismo

Enfermedad comprobada.

Enfermedad no comprobada.

Diversas razones de carácter familiar.

Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor.

Faltas voluntarias por motivos personales.

Dificultades y problemas financieros.

Problemas de transporte.

Baja motivación para trabajar.

Clima organizacional insostenible.

Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo.

Escasa supervisión de la jefatura.

Políticas inadecuadas de la organización.

Accidentes de trabajo.

Otras Causas que pueden citarse:

Fallecimiento del empleado.

Jubilación.

Desvinculación de la empresa.

Licencias por diversos motivos.

Abandono voluntario del empleado.

Enfermedades Profesionales.

Clasificación

El ausentismo se clasifica de la siguiente manera:

Justificado El que se produce con autorización.

Ausentismo

Injustificado Las faltas del trabajador cuando no avisa, por lo tanto, no hay autorización.

Consecuencias del ausentismo laboral en Venezuela.

La empresa presentara retardo e incumplimientos de objetivos previstos, si los empleados no se presentan a trabajar.

El flujo de trabajo se interrumpe y con frecuencia las decisiones importantes se posponen.

Baja calidad y productividad del bien ofrecido sea servicio o producto.

Podemos señalar que toda organización a través de la dirección de recursos humanos debe estar en la capacidad de controlar el ausentismo laboral, aplicando estrategias que permitan detectar y clasificar las causas, asimismo implementar normas disciplinarias e incentivar la puntualidad mediantes premios. También promover actividades de entrevistas o encuestas de actitud y la pronta solución de conflictos, el cual contribuirá de manera efectiva a reducir un gran porcentaje de este fenómeno.

Como repercute el ausentismo laboral en la producción de las empresas

El ausentismo es un fenómeno universal y consiste en las ausencias a las labores programadas, derivadas de una enfermedad o de otros factores de orden psicosocial, hecho que entorpece el desarrollo laboral y repercute en los ámbitos sociales y económicos.

El ausentismo es una carga costosa para una empresa no solo por los costos directos (relacionados con la lesión o con las incapacidades) sino, tal vez los más importantes, los costos indirectos (contratación de servicios con terceros, freno al desarrollo de programas y todo lo relacionado con la producción). El ausentismo como problema laboral, refleja a su vez problemas de índole físico y mental provocando en el trabajador un desequilibrio, por lo que se dice que el ausentismo se presenta en cada empresa de acuerdo a su organización y el tipo de condiciones laborales, ligado a esto a los factores psicosociales inherentes a cada trabajador.

En conclusión el ausentismo es uno de los problemas de salud ocupacional y su prevención debe basarse en la promoción y los aspectos físicos, sicológicos y sociales.

Es difícil que la organización opere sin contra tiempos y que alcances sus objetivos si los empleados no se presentan a sus puestos. El flujo de trabajo se interrumpe y, muchas veces, hay que postergar decisiones importantes. En organizaciones que dependen en buena medida de la producción de línea de montaje, el ausentismo puede ser más que un trastorno: puede dar por resultado una reducción drástica de la calidad de los productos.

En cualquier organización, cifras de ausentismo que supera los márgenes normales, tiene un impacto directo en su eficiencia y eficacia.

Aunque la mayoría de las ausencias repercuten negativamente en la organización, hay situaciones concebibles en que la organización se beneficie de que un trabajador decida por voluntad propia no presentarse a laborar. Por ejemplo enfermedad, fatiga o exceso de estrés reducen notablemente la productividad de los empleados. En los trabajosque los empleados deben estar alertas (los cirujanos, los pilotos aviadores son ejemplos obvios) serian mejor para la organización que no se presentaran, a que llegaran y tuvieran un mal desempeño.El costo de un accidente en estos puestos podría ser prohibitivo. Incluso en los puestos administrativos, donde los errores son menos espectaculares. El desempeño llega a mejorar si los gerentes se ausentan del trabajo en lugar de tomar una mala decisión en estado de tensión. Pero está claro que estos ejemplos son atípicos y que, en lo general, podemos suponer que lasorganizaciones se benefician si el ausentismo de los trabajadores es mínimo.

Mencione algunas recomendaciones que crea pertinente para tratar de minimizar el ausentismo laboral en las organizaciones.

Es necesario planear y realizar estudios en forma cuantitativa y cualitativa sobre las opiniones de los trabajadores, acerca de las condiciones y medio ambiente de trabajo, con el propósito de elaborar estrategias de mejoramiento.

Debe planificar diferentes programas específicos de salud, orientados a la prevención de enfermedades más comunes en las empresas.

Efectuar un seguimiento y control de la salud de los trabajadores y de las altas y bajas laborales solicitadas para detectar eventuales fraudes y para certificar las bajas por discapacidad

Coordinar con otras instituciones públicas y privadas la realización de estudios y la organización de un centro de información frente a la temática del ausentismo, que sea del interés de los trabajadores, instituciones y empleadores.

Ofrecer charlas explicativas a sus empleados sobre las malas posturas o los ejercicios que puedan realizar en la oficina.

Tener en cuenta el sexo de sus empleados, la edad, los cambios de clima y los turnos de trabajo, para obtener resultados mucho más precisos en el estudio que realice en su empresa sobre el absentismo.

Puede recurrir a los métodos tradicionales, poniendo una máquina de control con tarjetas para que sus empleados marquen tanto la hora de entrada como de salida.

Otro método puede ser pidiéndole a cada uno de sus trabajadores un informe de sus actividades diarias, en el que pueda establecer el número de horas trabajadas en una jornada normal, con el tiempo que les llevó hacer las tareas asignadas.

Si los mayores problemas de ausentismo se producen porque los empleados se demoran en volver de la hora del desayuno o del almuerzo, o salen de la oficina a resolver asuntos personales, entonces se puede implementar una cafetería dentro de su empresa dependiendo el tamaño de la organización o al menos una cocina equipada con lo más básico como nevera y microondas.

Reforzar la cultura corporativa y generar motivación salarial, de adiestramiento y personal para que el empleado se sienta identificado con la empresa.

Generar información y buena comunicación en todos los niveles de la compañía.

*Conclusió*n

El tener una índice de cero en cuanto a la rotación de personal es muy difícil y contar con un índice de rotación muy elevado afecta a la organización por qué no permite manejar de la mejor manera sus recursos humanos. El índice de rotación debe permitir a la organización retener a su personal de buen rendimiento y remplazar o rotar a los empelados que no tengan un buen desempeño. La rotación de personal va a variar de acuerdo a los problemas y a la situación externa del mercado de la organización.

Uno de los aspectos más importantes de la dinámica organizacional es la rotación de recursos humanos generalmente la rotación de personal se expresa a través de una relación porcentual, en el transcurso de cierto periodo de tiempo. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales para permitir comparaciones, desarrollar diagnósticos o promover acciones. La organización como un sistema abierto, se caracteriza por el incesante flujo de recursos humanos que necesita para poder desarrollar sus operaciones, generar resultados y alcanzar sus metas. Las desvinculaciones de personal tienen que ser compensadas a través de nuevas admisiones para que se mantenga el nivel de recursos humanos en proporciones adecuadas para la operación del sistema.

Algunos problemas son inevitables. El registro del ausentismo en muchas organizaciones requiere ser revisado constantemente y administrado como una mejor práctica. El mantener el ausentismo en un índice bajo reduce costos, mejora la productividad, establece un ambiente sano e incluso promueve la motivación del personal.

No existen medidas definitivas que puedan prevenir el ausentismo, sin embargo,se pueden poner en práctica unas recomendaciones como por ejemplo al momento de contratar al futuro empleado tomar en cuenta su nivel académico, distancia de su hogar hasta su lugar de trabajo, estado civil entre otras, estas pueden contribuir en gran medida a reducir el ausentismo; ya que con ellas es posible determinar si una persona cuenta con las características críticas para una posición particular.

Bibliografía

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www.cursoadministracion/rotacion-de-personal.com

www.analítica.com

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Reyes P. Agustín; Administración de Personal 1; Relaciones Humanas; Editorial Limusa Noriega Editores 2005; México.

Stephen P. Robbins; Comportamiento Organizacional 10ª Edición; Editorial Pearson Educación; México