El liderazgo y el cambio

EL LIDERAZGO Y EL CAMBIO

Definición de liderazgo

De acuerdo con Kotter, muchas personas todavía confunden un ejecutivo de alto nivel con un líder, lo que considera un gran error. El líder auténtico crea las estrategias y determina la dirección en la que debe avanzar la empresa, consiguiendo a la vez que sus subordinados lo sigan por estar convencidos de la validez de sus ideas.

El liderazgo, en consecuencia, no es más que la actividad o el proceso de influenciar a la gente para que se empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo, para lo cual es necesario concebir una visión de lo que debe ser la organización y generar las estrategias necesarias para llevarla a cabo, mediante una coalición cooperativa de recursos humanos altamente motivados y comprometidos para convertir esa visión en realidad. El liderazgo y la administración (la "dirección") son dos sistemas de acción complementarios, cada uno tiene su propia función y actividades características y ambos son necesarios para el éxito en un entorno empresarial y de negocios cada vez más complejo, competitivo y fluctuante, por lo que el verdadero reto para la organización consiste en combinar un fuerte liderazgo con una eficaz dirección, utilizando ambos aspectos de forma equlibrada.

¿El líder nace o se hace?

Kotler considera que el liderazgo puede ser una mezcla de ambas posiciones, por cuanto existen personas que parecen ser líderes naturales, pero que en realidad han aprendido a desarrollar sus propias capacidades de liderazgo a lo largo del tiempo y de la experiencia, mientras que otro grupo de personas tienen ciertas limitaciones para definir lo que quieren y pueden hacer en la vida. El verdadero desafío radica en cómo es desarrollado ese potencial de liderazgo por cada individuo.

Esta idea es desarrollada por Kotter cuando afirma "...no se puede enseñar liderazgo. Las personas aprenden a liderar de la misma forma como aprenden cualquier otra función social complicada, es decir, lentamente, a lo largo de muchos años y principalmente por el método de prueba y error, orientadas por una visión de lo que es un buen liderazgo y frecuentemente con el estímulo del modelo de otras personas con gran capacidad de liderazgo".

Tipos de liderazgo

Más que identificar estilos concretos de liderazgo, Kotter apuesta por un líder más participativo, que comparta su amplia responsabilidad con otros dentro de la organización, todo ello dentro de un esquema orientado hacia el logro de los objetivos propuestos, y que sea capaz de transmitir una gran seguridad en los siguientes aspectos:

- En sí mismo y en sus propias convicciones.

- En su habilidad, no sólo para organizar las tareas, sino también para desempeñarlas correctamente.

- En los objetivos que establece.

- En su capacidad para tomar decisiones y actuar de acuerdo con ellas.

Actualmente, la estabilidad en las organizaciones es una ilusión. Tanto las personas como las empresas deben adaptarse constantemente a la dinámica del mercado. Las estrategias de suceso de hoy pueden ser completamente inválidas mañana. En este escenario de cambio constante, es natural encontrar miedo, resistencia y dudas.

Los líderes deben asumir un papel determinante en los momentos de cambio. La postura del liderazgo es probablemente el factor más importante que tiene influencia sobre los rumbos de las personas y de la organización en estos momentos.

Algunos puntos esenciales para la actuación de los líderes durante el caos inherente al cambio son:

1. Di la verdad. Mentir o decir medias verdades solamente perjudicará más la situación. La transparencia aumentará la confianza del equipo en ti, y será más fácil controlar los eventos. Solamente al transmitir la verdad tendrás el apoyo necesario para superar las dificultades del cambio. Es común ver empresas que ocultan la verdad para pedir cierta actitud de los empleados; esto puede dar algunos resultados inmediatos, pero solo funcionará la primera vez (además de ser antitético), porque todos perderán la confianza en lo que los líderes dicen.

2. Mantén la calma y actúa con la razón. Cuando la situación aprieta, todos estarán observando al líder. Si muestras que estás pensando racionalmente, ayudarás a los otros a hacer lo mismo. Debes ser un punto de seguridad para tu equipo durante la turbulencia. Aunque el miedo también te esté afectando, busca fuerzas para resolver los problemas conforme aparezcan… por eso eres el líder.

3. Deja claros los objetivos. Si el equipo no sabe exactamente qué necesitas de ellos para superar la situación, todos estarán perdidos aunque las intenciones sean buenas. Dibuja un plan claro para que se generen los mayores beneficios posibles y se muestre a todos como llegar al objetivo.

4. No te olvides de las emociones. El cambio afecta a las personas de formas diferentes. Por más que sea importante mantener la objetividad, debes dar espacio para que el equipo exprese sus miedos y dudas. Participa con ellos y muestra una sincera preocupación con el bienestar profesional y personal de todos.

5. Mantén una energía positiva. Algunos siempre serán afectados negativamente por el cambio. Siempre busca apoyarlos para que no pierdan el ánimo y saquen lo máximo posible de la transición.

6. Aprende a quien y como influenciar. Determina cuales son las personas que tienen el mayor poder de influencia sobre la organización y muéstrales como tu y el equipo pueden apoyar durante el cambio para que el resultado sea optimizado para todos. Esto involucra el desarrollo de una buena red de contactos internos y externos.

7. Da el ejemplo. No huyas de la responsabilidad o de los problemas, dejando a tu equipo abandonado. Tu actitud será espejada por ellos.

El papel del director de la empresa como arquitecto organizacional

Los verdaderos líderes empresariales, aquellos que hacen de sus empresas proyectos exitosos y perdurables, son, ante todo, verdaderos “arquitectos organizacionales”.

¿Qué quiere decir que son “arquitectos organizacionales?

Que se preocupan del diseño “arquitectónico” de su organización, para conseguir obtener la máxima eficiencia de la misma. Hacer que la organización sea un activo, aparte de las personas que pueblen ese “edificio

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