Técnicas De Análisis Y Evaluación De Cargos

Técnicas de evaluación para los cargos públicos y privados con que cuenta el gobierno venezolano

Técnicas de evaluación para los cargos públicos

La evaluación de cargos, como su nombre lo indica consiste en conocer correctamente la función de todos los involucrados en una organización para determinar hacia dónde se va y cómo se está haciendo. Además es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial.

La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto que son la base para la misma. Una descripción y análisis de cargos concienzudos y juiciosas dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización.

El análisis y la descripción de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto que son la base para la misma. Un análisis y descripción de cargos concienzudos y juiciosos dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización.

El concepto de cargo se basa en algunas nociones fundamentales:

- Tarea: es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante del cargo, en general hace referencia a cargos simples y rutinarios (trabajadores por hora u obreros).

- Atribución: es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la persona que ocupa el cargo. Se refiere a cargos que incluyen actividades más diferenciadas (trabajadores por meses o los funcionarios).

- Función: es el conjunto de tareas (cargos por hora) o atribuciones (cargos por mes) que el ocupante del cargo ejerce de manera sistemática y reiterada, o un individuo que, sin ocupar un cargo, desempeña una función de manera transitoria o definitiva. Para que un conjunto de tareas o atribuciones constituya una función, se requiere que haya repetición al ejecutarlas.

- Cargo: es un conjunto de funciones con posición definida dentro de la estructura organizacional (organigrama). Ubicar un cargo en el organigrama implica definir cuatro aspectos: el nivel jerárquico, el área o departamento en que está localizado, el superior jerárquico (ante quién responde) y los subordinados (sobre los que ejerce autoridad).

Constituyen el conjunto de procedimientos, que se aplican en forma directa e indirecta a las personas, cargos, secciones, obtención y suministro de datos de competencia de la Administración de Recursos Humanos; Estas técnicas se constituyen en herramientas indispensables en la dirección del área de recursos humanos, por lo que se hace necesario conocerlo y aplicarlo, muy al margen de los problemas laborales.

No olvidemos que la administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar también que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros. La selección de personal, por ejemplo surge cuando la organización presenta un desequilibrio interno originado por la necesidad de nuevo personal para cubrir los objetivos empresariales.

Dentro de las más conocidas e importantes técnicas tenemos:

• Reclutamiento y Selección de Personal

• Formulación, Coordinación y Revisión de las Políticas de Personal

• Técnicas de Introducción del Personal

• Asesoramiento en la Capacitación y Adiestramiento del Colaborador

• Técnicas y Programas de Desarrollo de Ejecutivos

• Análisis y Descripción de Puestos

• Valuación de Puestos

• Calificación de Méritos

• Prestaciones laborales

• Cálculo y Elaboración de Planillas

• Sistema de Incentivos de Cantidad, Calidad, Ahorro

• Asesoramiento a Jefes en los problemas de Personal

• Controles de Personal e índices de rotación, seguridad, movilidad

• Entrevistas Diversas de Personal

• Auditoria de Personal

• Sistemas de Sugerencias: forma de solicitarlas y premiarlas

• Cargas de Trabajo y Asignación de Labores

• Estudios de Eficiencias del Personal

• Inventarios de Personal

• Presupuesto y Programas de Personal

• Sistema de Ascensos y Promociones

• Estudios sobre fatigas y monotonía en el trabajo

• Elaboración de Cuadros de personal

• Estudios de Tiempos y Movimientos

• Asistencia y Ausentismos del Personal

• Técnicas de Estructura de Escalas Salariales

• Técnicas de Higiene y Seguridad Industrial

• Evaluación del Desempeño

• Rotación de Personal

• Racionalización de Personal

Descripción de los Cargos

La descripción de cargos consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás; es la enumeración detallada de las tareas del cargo (que harás en tu trabajo), la periodicidad de la ejecución (cada cuánto realizas la labor), los métodos utilizados para la ejecución de las tareas (cómo lo haces) y los objetivos del cargo (por qué lo vas a hacer).

Así mismo, la descripción de cargos está orientada hacia el contenido de los mismos, es decir, su aspecto intrínseco. De otro lado, el análisis de cargos estudia y determina todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para realizarlo de la mejor forma.; es decir, comprende los aspectos extrínsecos de la labor o tarea que se vaya a hacer.

Técnicas de evaluación para los cargos privados

El término evaluación se refiere al proceso que tiene como finalidad determinar el grado de eficacia y eficiencia, con que han sido empleados los recursos destinados a alcanzar los objetivos previstos, posibilitando la determinación de las desviaciones y la adopción de medidas correctivas que garanticen el cumplimiento adecuado de las metas presupuestadas.

Por otro lado, se define desempeño como aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa.

La importancia de evaluar el desempeño llevó a crear lo que se conoce como métodos para evaluar la forma en que el empleado realiza sus labores comparando sus ejecutorias desde que comenzó dicho trabajo. La mayoría de estas técnicas constituyen un esfuerzo por disminuir los problemas y/o conflictos que se notan en otros enfoques. Ninguna técnica es perfecta y cada una de ellas posee ventajas y desventajas.

La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.

La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas.

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