Inteligencia Emocional

Pràctica de la intel•ligència emocional “Daniel Goleman”

Finalment, davant la complicada estructuració del llibre i les nombroses divisions en subtítols que té, explicaré la meva pròpia estructuració. Fins el capítol 4 us parlaré del concepte intel•ligència emocional i de la seva relació amb el món laboral, també explicaré les seves característiques i citaré alguns dels molts exemples que surten al llibre. A continuació dividiré el llibre en dos parts. Del capítol 4 fins al 7 parlaré de les habilitats que cal tenir un mateix en l’àmbit de la intel•ligència emocional. Després la segona part parlarà dins del mateix àmbit de les habilitats que s’ha de tenir a nivell social.

Part 1

Les normes d’aquest món tan enfeinat estan canviant constantment, si peguem una ullada a principis del segle XX veiem l’ús del anomenat “taylorisme”. Aquest moviment està relacionat amb el tipus d’intel•ligència. Aquesta està estretament relacionada amb el treball i l’empresa que és del que estem tractant, més específicament intenta instruir una manera de pensar en els treballadors basada en el funcionamnet de les maquines que en teoria són més eficaces i rendibles car no dubten ni reflexionen. Això funcionaria en fàbriques antigues on la cadena de muntatge era mecanitzada, avui dia, però les coses canvien. Aquesta situació va plantejar als pensadors que per buscar l’excel•lència en el treballador o el primus inter pares es calia centrar en la ment i la seva capacitat. D’aquell pensament va sortir la idea posterior d’elaborar un tipus de tests coneguts com els famosos CI (coeficient intel•lectual), on començarien a avaluar la capacitat dels membres de l’empresa, un mètode que únicament es centra en la capacitat purament intel•lectual.

Tanmateix, com estava dient l’aspecte purament intel•lectual no influeix en la capacitat laboral d’un treballador, és més, els estudis del científic Robert Stenberg plasmats en la seva obra “Intel•ligència exitosa”, demostren que aquesta relació entre el sentit pur d’intel•ligència i l’èxit laboral no estan en absolut relacionats, aquest atribut influeix més o menys en el 10% de l’èxit. En general podríem dir que els tests CI no són un bon indicador de la capacitat laboral d’un treballador ni molt menys la poden preveure. Això conseqüentment vol dir que ha d’haver altres aspectes que hi influeixin.

Un temps més tard, el profesor de la Universitat de Harvard, David McClellant publicà un article que portà una mica més de llum a la situació i trencava amb aquest pensament tradicional que no havia estat massa eficaç. Segons aquest els treballadors que en la seva feina destacaven d’alguna manera, no tenien aquestes característiques que es buscaven anteriorment com, pensament mecànic o una alta capacitat acadèmica. El que tenien era una sèrie de capacitats o habilitats peculiars i personals que eren reflectides en el seu caràcter i que aportaven un servei més agradable al client i que eren valorades molt més positivament. Aquestes eren l’empatia, la iniciativa, la creativitat entre altres. En aquest sentit l’autor posa dos exemples en el món de la diplomàcia i dels programadors informàtics. En aquest mons s’hi comparen dos persones del mateix sector, un usant un vocabulari sempre tècnic i l’altre comunicant-se més amb el client. El segon sempre té més èxit que el primer, aquí , per tant, entra en joc el que anomenarem intel•ligència emocional.

Ha de quedar clar que aquest nou concepte no substitueix al complet l’anterior, sense habilitats intel•lectuals una persona tampoc serà vàlida laboralment, més concretament la primera és conditio sine qua non de la segona, la perspicàcia donada en la emocional no seria possible sense una base intel•lectual. Simplement hem te tenir en compte que fan falta aquestes dos habilitats que l’èxit no es pot aconseguir sense una d’aquestes dos. Tampoc hem d’associar aquestes habilitats emocionals a la dona per exemple, això és un error comú que tothom comet. Els sentiments no són un únic factor del concepte “emocional”.

Per tant, un treballador que en algun moment podríem anomenar, citant el llibre, “estrella”, no serà aquell que posseeixi unes habilitats intel•lectuals concretes sinó que el desenvolupament de les habilitats emocionals seran els punts diferenciadors entre un treballador normal i un “estrella”. Al llibre en posen un exemple d’una hostessa d’un avió que en una situació on els passatgers del vol estaven molt nerviosos i havien de tornar al seu seient. La hostessa hagués pogut seguir el protocol i davant la resposta negativa perdre els nervis, no obstant, això va decidir tractar-los com a nens petits, cosa que va provocar el somriure afable dels tripulants i la reacció pacífica d’aquests. És un exemple de com tenint intel•ligència emocional et pots posar al control de situacions difícils.

Seguint en aquesta anàlisi exhaustiva de l’èxit laboral en les empreses, parlarem a continuació de l’experiència. Aquesta en teoria també és un factor important a l’hora de buscar l’eficiència. El problema, però, és el mateix que en l’altre cas. L’experiència és un factor realment important, però aquest sense els altres tampoc és suficient a l’hora d’arribar a l’objectiu cercat.

En el llibre ens mencionen altres exemples de situacions on els treballadors destaquen gràcies als trets esmentats en els paràgrafs anteriors. Hi ha també un anàlisi intensiu a nivell mundial que inclou 181 models usats per diferents empreses per avaluar l’excel•lència dels treballadors que diu que el 67% de les habilitats que es consideren vitals en un entorn òptim de treball estan relacionats amb l’àmbit emocional i personal. També s’ha mostrat una lleugera tendència a l’alça d’aquest valor a mesura que va augmentant el nivell de responsabilitat del lloc de treball. Els dirigents de les empreses o per exemple dels governs com els d’Estats Units tal i com diu l’exemple, es centren més en desenvolupar habilitats emocionals i obliden una mica les tècniques. D’alguna manera podríem dir que la responsabilitat està relacionada amb les emocions i que tot coneixement més tècnic o específic pot ser prescindit ja que no intervé en l’activitat d’un dirigent.

Per acabar aquesta secció esmentarem una mica el valors d’aquests ja analitzats treballadors “estrella”. Està clar que un treballador mitjà que tingui aquestes qualitats augmentarà considerablement la rendibilitat i haurà de ser valorat. Tanmateix si aquest treballador és ascendit o si forma part dels dirigents de l’empresa, aquestes qualitats podran ser molt més aprofitades i l’empresa en qüestió podria augmentar la seva rendibilitat

...