Administracion De Recursos Humanos

Unidad I. El contexto en la práctica de la ARH.

En el mundo empresarial en que actualmente vivimos, el éxito depende no solo de contar con estructura organizacional, tecnológica, recursos financieros y materiales (los cuales no son más que elementos físicos e inertes que requieren ser administrados con inteligencia), sino con una eficaz administración del único factor dinámico de las organizaciones: las personas, ellas tienen la inteligencia que vivifica y dirige cualquier sistema empresarial.

Por supuesto, es necesario contar con los conocimientos que los tópicos modernos demandan para ser competitivos, pero también es determinar saber manejar el factor humano de la empresa, ese capital intelectual productivo que hoy se necesita y que para nuestra realidad nacional, es muy importante a fin de poder contar con un equipo productivo y eficaz, capaz de aprovechar las oportunidades que surgen a cada momento.

Unidad 1.1 La participación de las administración en el devenir histórico del personal en las empresas.

La ARH (Administración de Recursos Humanos) es una área bastante sensible dentro del manejo de las organizaciones, por eso es contingencial y situacional, porque depende de la cultura organizacional creada por los directivos o dueños de las empresas a lo largo del desarrollo de la administración como profesión independiente. Los orígenes de la ARH, especialidad surgida del crecimiento y la complejidad de las tareas organizacionales, se remota a los inicios del siglo XX bajo la denominación de “Relaciones Industriales” (RI), después del gran impacto de la revolución Industrial. La ARH nació como una actividad mediadora entre las personas y las organizaciones y los objetivos individuales de las personas, considerados hasta entonces incompatibles y totalmente irreconciliables, requiriendo de un interlocutor extraño a ambas partes para poder entenderse o por lo menos reducir sus enormes diferencias.

Con el transcurso del tiempo, el concepto de RI cambio de manera radical y sufrió una gran ampliación pasando por la década de los años 50 a ser denominado “administración del personal” ahora no solo debía mediar para reducir conflictos, si no administrar a las personas de acuerdo con la legislación laboral vigente y solucionar los conflictos que se presentan de modo espontaneo. Poco después, alrededor de los años 60, el concepto volvió a ampliarse. Las personas pasaron a ser consideradas recursos indispensables para el éxito organizacional y eran los únicos seres vivos e inteligentes con que contaban las organizaciones para enfrentar los desafíos que se mostraran. Así surgió el concepto de ARH, que aun sufría el vicio de ver a las personas como recursos productivos o meros agentes pasivos, cuyas actividades debían planearse y controlarse de acuerdo con las necesidades de la organización.

En la actualidad, con la llegada del presente siglo, por la globalización de la economía y por la fuerte competencia mundial, se nota cierta tendencia en las organizaciones exitosas a no administrar personas, ni recursos humanos, sino a administrar con las personas, ni recursos humanos, sino a administrar con las personas, a quienes se les ve como agentes activos y proactivos, dotados no solo de habilidades manuales, físicas o artesanales, sino también de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales.

Unidad 1.2 Sistemas de Administración de las organizaciones humanas.

La escuela de sistemas o del comportamiento está representada por Rensis Likert, trata de argumentar teóricamente la posibilidad de articular la conducta de los pequeños grupos, con los objetos comunes de la organización. Parte de que, en tanto los pequeños grupos poseen un poder efectivo sobre sus componentes, la rivalidad entre los grupos puede superarse mediante la inclusión de los dirigentes de las diversas subdivisiones o de cada nivel, en pequeños grupos que trabajen juntos.

Se pueden añadir a estas crecientes escuelas del comportamiento a autores contemporáneos como: H. Simon, H. Leavitt, R. Shlaifer, quienes enfatizaron la conducta humana en la toma de decisiones, viéndola como una operación identificable, observable y mesurable.

Otros autores que cabe mencionar por sus aportaciones a esta escuela, son: F. herzberg quien propuso: métodos nuevos y muy eficientes de estimulo de trabajo, que comienza a adquirir cierta influencia en la industria. Otro autor en Douglas Mcgregor, quien demostró la influencia de toda una seria de ideas erróneas, acerca de los motivos de la conducta de los hombres que trabajan en la organización, malentendidos que frenan el desarrollo de esta. En relación con esto, compara dos conceptos de la organización de la gestión. Convencionalmente estos conceptos se denominan “Teoría X y Teoría Y”.

El contenido fundamental de la escuela del comportamiento, puede reducirse en tres tesis básicas:

a) El hombre as un animal social.

b) La rígida jerarquía de la subordinación y la formalización de los procesos de organización, son incompatibles con la naturaleza del hombre.

c) La solución del problema de los hombres, es cosa de los hombres de negocios.

Unidad II. Las personas en las organizaciones.

Trabajar con personas no es fácil, enfrentamos problemas éticos y técnicos junto con retos de conflictos y de motivación. Intentar diferentes enfoques de administración y obtener solo resultados marginales es una experiencia que todos hemos tenido alguna vez a lo largo de nuestra vida profesional. No hay respuestas fáciles ni finales respecto a porque las personas y las organizaciones no funcionan sin problemas.

Sin embargo, es estudio del comportamiento organizacional debe brindar un conjunto de capacidades para observar, y comprender el comportamiento de las personas en las organizaciones, el conocimiento y las habilidades obtenidas contribuirán a diagnosticar, comprender y explicar lo que ocurre alrededor de uno en el trabajo. Por lo tanto, las personas necesitan cada vez más competencias y habilidades correspondientes para diagnosticar, evaluar, interpretar y decidir cursos de acción que anticipen o respondan tanto a las fuerzas cambiantes en el ambiente externo, como a los aspectos manifiestos y ocultos dentro de las organizaciones.

Unidad 2.1 Las diferencias individuales.

La gente reacciona a la forma en que es tratada por la otra. Cada uno de nosotros está dispuesto a trabajar bajo las órdenes de superiores con diferentes tipos de personalidad según nuestro propio carácter, preferencias y metas. Como empleado o como gerente debemos reconocer y apreciar las diferencias individuales con el fin

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