CASO: CADENA DE SUPERMERCADOS ZEUS

CASO: CADENA DE SUPERMERCADOS ZEUS

Descripción de la organización:

La cadena de hipermercados ZEUS es una de las empresas de distribución líderes en el mercado español.

Con 320 centros de trabajo y una dotación total de casi 12.000 empleados, tiene presencia en todo el país, compitiendo con las cadenas de mayor rango (Carrefour, Alcampo, Mercado,…).

Su origen es europeo, pero cuenta con modalidades y estilos de management dinámicos y competitivos

Se caracteriza por su política agresiva de precios, su capacidad de stock, buena calidad de atención al cliente e intenta (lo que no siempre es usual en este rubro) manejar un estilo de management moderno, en el que la orientación al cliente, la calidad, la proactividad y la flexibilidad son valores claves.

La estructura de Goods cuenta con un staff que da asistencia a todos los centros de venta donde existen departamentos de RRHH, Marketing y Comunicación, Finanzas, Administración, ATT al cliente, y la Dirección General. Cada departamento tiene un director un grupo de técnicos que ayudan en las funciones de cada área. Cada centro de venta (hipermercado) cuenta con un gerente que se encarga de la dirección del centro, un departamento administrativo con un responsable y técnicos de RRHH, Marketing, administración y finanzas, que gestión todo lo derivado de cada hipermercado. Existe una línea de jefes de sección, uno por cada área del supermercado como puede ser carnicería, electrodomésticos, bebidas,… de quienes dependen los operarios (comerciales y reponedores). Existe un jefe cajas quien tiene a su servicio toda la red de cajeras así como la atención al cliente post venta.

Descripción de la situación

En los últimos meses se han producido una serie de fusiones y adquisiciones en el sector de hipermercados, que generaron –en varias de las firmas que forman dicho sector- una serie de “head hunting” y tomas de personal entre unos y otros, que generaron dos efectos clave:

1. Subieron artificialmente los salarios de referencia

2. Generaron en las firmas mecanismos de retención de empleados clave

Ante esta situación ZEUS decide encarar una política de actualización y mejoramiento de su estructura de remuneraciones, pero tropieza con la dificultad que no hay descripciones de puestos actualizada, como para emprender tal programa de actualización y mejoramiento de las estructura de compensaciones

Se pide:

• Describe las ventajas y desventajas de contar una descripción de puestos. Indica sus posibles aplicaciones en la empresa.

Ventajas:

- Relaciona por escrito las actividades y responsabilidades inherentes al puesto de trabajo.

-Advierte de las condiciones en las que se realiza el trabajo y los riesgos de seguridad.

-Permite obtener información sobre las características y obligaciones del puesto así como del comportamiento humano requerido y de las máquinas, herramientas, equipos y auxiliares utilizados en el trabajo. Enumera las tareas o funciones de forma detallada.

-Ayuda a la Gestión de los Recursos Humanos permitiendo, entre otras, realizar una mejor selección del personal.

-Evita solapamiento de funciones, el empleo de canales de comunicación inadecuados y disfunciones en cumplimiento de los objetivos organizativos.

Desventajas:

- El contenido del cargo se relata de forma impersonal.

- Se refiere únicamente a identificar las acciones y tareas que se ejecutan en los puestos, sin considerar las características personales requeridas. Las descripciones de cargos exhiben las tareas y deberes de los puestos. Determinan los elementos y hechos que componen la naturaleza del puesto y que lo hacen diferente del resto de los que concurren en la empresa.

Las principales aplicaciones de la descripción de puestos son:

-Reclutamiento y selección

-Compensaciones

-Evaluaciones y desempeño

-Capacitación

-Asegurar la asignación de capacidades

Por otra parte, para obtener los datos y poder llevarla a cabo correctamente, se requiere de un especialista de recursos humanos, el ocupante del puesto y su supervisor. Entre las herramientas más utilizadas para la obtención de datos están las entrevistas, los cuestionarios a empleados, la observación directa, solicitar a los trabajadores que lleven un diario en el que apunten las cosas que hacen durante el día, o reuniones de grupos de trabajo.

• Diseña un proceso de ADPT para la empresa Zeus. Indica fases, herramientas de búsqueda de información, personas que han de participar, plazos,… e incluye fichas y plantillas para los diferentes manuales.

Para crear un proceso de análisis y descripción de cargos debemos de seguir una serie de pasos:
1) En primer lugar, debemos identificar los cargos que se dan en cada hipermercado para, posteriormente, identificar y aislar las tareas que componen cada uno de ellos. Puesto que habrá cargos con un gran número de tareas (ejemplo cajera-reponedora), éstas se pueden agrupar por tipologías para hacer más sencillo el análisis. Además,
elaboraremos un organigrama de cargos y posicionamiento respectivo de los cargos en el mismo.
2) En segundo lugar, examinaremos cómo los trabajadores desempeñan las tareas propias de su puesto y las habilidades que requieren para ello. También comprobaremos si las tareas se realizan en equipo o de forma individual.
3) A continuación, debemos analizar por qué las tareas se llevan a cabo de la manera en la que lo hacen.
4) Además, hemos de comprobar cuándo y por qué son desempeñadas las tareas.
5) Por otra parte, hemos de identificar los deberes que cada puesto conllevan para el trabajador que lo ocupa, clasificándolos según dificultad, frecuencia e importancia dentro del cargo.
6) También debemos identificar las principales áreas de responsabilidad (ya sea por la designación del trabajo, por el manejo de dinero, equipo o materiales…) y cuantificar esos aspectos del cargo, anotando las condiciones de trabajo predominantes en cuanto a los aspectos físicos (ejemplo.- bajas temperaturas de las cámaras frigoríficas o altas en el horneado del pan), sociales y financieros del cargo.
7) Por último, hay que localizar las demandas personales que un cargo exige al individuo, es decir, los atributos necesarios para que se desempeñen las funciones del puesto correctamente, sin los que no sería posible ocupar el cargo (demandas físicas, intelectuales, habilidades, experiencia o factores de personalidad).

Respecto a las herramientas de búsqueda de información, en el caso que nos ocupa utilizaremos como forma para realizar el análisis de puestos el Cuestionario de Análisis de Cargo, puesto que es el más apropiado para determinar el valor de un puesto con fines de compensación.
Para llevar a cabo el análisis, se solicita al personal que ejecuta el cargo en concreto que estamos analizando que rellene un Cuestionario de Análisis de Cargo en el que explicarán por escrito todas las indicaciones posibles sobre el cargo, su contenido y características. Ejemplo:

-Título:
a) Descripción sumaria
b) Descripción del cargo
∙Equipos y materiales utilizados

...