Modelos De Administración Estratégica De Recursos Humanos

1. Modelo basado en la búsqueda estimada del producto o servicio

Basado en el concepto según el cual la necesidades de personal son una variable dependiente de la búsqueda estimada del producto, la relación entre ambas variables está influida por variaciones en la productividad, disponibilidad interna y externa de recursos financieros y disponibilidad de personas en la organización.

Cualquier aumento de productividad derivado del cambio de la tecnología podrá traer una reducción de las necesidades de personal por unidad adicional de producto o una reducción del precio del mismo, de manera que origina un aumento de las ventas y en consecuencia aumenta la necesidad de contratar personal.

Este modelo utiliza previsiones o extrapolaciones de datos históricos y se orienta hacia el nivel operacional de la organización, no tiene en cuenta posibles hechos imprevistos como estrategias de los competidores, situación del mercado, faltas de materias primas, etc.

Una vez entendido el objetivo del modelo, podemos determinar una estrategia para poder implementar dicho modelo en una organización, en donde se propone la realización de los siguientes pasos para su implementación:

1 Identificación de los recursos disponibles

Identificación de los recursos financieros con los que se cuenta

Plantilla de empleados con la que se dispone en la actualidad

Recursos tecnológicos con los que se cuenta

2 Identificación de los niveles de ventas presupuestados o proyectados

Niveles de ventas presupuestados o proyectados

3 Calculo de recursos que se necesitan para lograr los objetivos

Cuantos empleados requiero para alcanzar los niveles de ventas presupuestados

Cuantos recursos financieros requiero para el logro de los objetivos

De cuánto tiempo cuento para lograr el objetivo

4 Implementación de la estrategia

Implementación del presupuesto tanto en recursos financieros como humanos para el logro de los objetivos

5 Seguimiento

Seguimiento y vigilancia para que se cumpla el presupuesto y no haya desviaciones

2. Modelo basado en la búsqueda estimada del producto o servicio

Focaliza también el nivel operacional de la organización y consiste en:

• 1. seleccionar un factor estratégico (por ej.: nivel de ventas) cuyas variaciones afectan proporcionalmente las necesidades de personas.

• 2. Establecer los niveles históricos y futuros de cada sector estratégico.

• 3. Determinar los niveles históricos de la fuerza laboral de cada unidad.

• 4. Proyectar los niveles futuros de fuerza laboral de cada unidad mediante la correlación con la proyección de los niveles del factor estratégico correspondiente.

Modelo basado en la búsqueda estimada del producto o servicio

1. Seleccionar un factor estratégico (por ej.: nivel de ventas) cuyas variaciones afectan proporcionalmente las necesidades de personas. 1. Determinar el presupuesto de ventas proyectado para el ejercicio.

2. Establecer los niveles históricos y futuros de cada sector estratégico. 2. Investigar las ventas históricas anuales de los últimos 5 años, así como proyectar las ventas esperadas para los futuros dos años.

3. Determinar los niveles históricos de la fuerza laboral de cada unidad. 3. Investigar el número de empleados que hubo por año y área y relacionar los mismos con las ventas respectivas, esto es mediante una grafica que establezca la relación histórica por año entre el ingresos por ventas respecto al número de empleados por área.

4. Proyectar los niveles futuros de fuerza laboral de cada unidad mediante la correlación con la proyección de los niveles del factor estratégico correspondiente. 5. Proyectar mediante una gráfica el número de empleados por área con respecto al nivel de ingresos o ventas pretendidos.

3. Modelo de sustitución de cargos clave

También llamado modelo de mapas de sustitución u organigramas de carrera para la planeación de empleados. Permite visualizar quién sustituye a quién en caso de alguna eventualidad de vacante futura dentro de la organización. La representación gráfica (organigrama) está elaborada, como es costumbre, con la figura de los rectángulos en cada función-área de trabajo, cada rectángulo tiene el nombre del empleado, acompañado con cierta información para la toma de decisiones en el momento adecuado.

Cada empleado se clasifica en tres alternativas de promoción:

a) Empleado listo para la promoción inmediata

b) Empleado que requiere mayor experiencia en el cargo actual

c) Empleado con sustituto ya preparado.

Dentro de la empresa ICA, desde hace un mes se ha seguido el desempeño del Ing. Quintana quien tiene el cargo de Superintendente en la Compañía, el Ing. Quintana aunque ha cumplido satisfactoriamente con las expectativas del puesto desde que fue promovido a este, desde hace 2 meses ha caído el enfoque primordial de su función; por esta razón el Director general a puesto en marcha como estrategia, que si este no mejora su desempeño tomara como acción la sustitución en su cargo; aunque ya tiene 3 prospectos aun no sabe cuál de los tres será el más apto para hacerse cargo del Departamento. Por esta razón ha decidido utilizar el modelo de Sustitución

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