Tres Modelos De Intervención Para El Desarrollo Organizacional

Los Tres Modelos de Intervención para el Desarrollo Organizacional

En la actualidad los diversos cambios sociales y económicos influyen en la funcionalidad de las organizaciones, si lo vemos desde el punto de vista sistémico, en el cual los cambios en la organización también influirán en sus trabajadores y viceversa. Todo lo que sea parte de un sistema estará involucrado en los procesos que existan dentro de él.Los Tres Modelos de Intervención para el Desarrollo Organizacional, Desarrollo organizacional, cambio y desarrollo organizacional, manejar los cambios, cambios en la organizacion, desarrollo de la organizacion, aprendizaje organizacional Curso de cambio y desarrollo organizacional, el desarrollo organizacional, cambio organizacional, desarrollo organizacional, curso de desarrollo organizacional Guadalajara, curso de desarrollo organizacional DF

Los cambios en las organizaciones suponen una serie de aspectos que se transforman y que conllevan a mejoras dentro de las funciones y objetivos planteados. Estos cambios incluyen la parte estructural de la organización, el rediseño de tareas, los métodos de trabajo tecnológicos, y los cambios de habilidades y actitudes.

El proceso conlleva la aplicación de un modelo de Desarrollo Organizacional (DO) que agrupe un conjunto de estrategias administrativas, sistematizadas para realizar un cambio planeado. El DO debe ser un proceso dinámico, dialéctico y continuo de cambios planeados a partir de diagnósticos realistas de situación utilizando estrategias, métodos e instrumentos que miren a optimizar la interacción entre personas y grupos para el constante perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos técnico-económico-administrativo de comportamiento, de manera que aumente la eficacia y la salud de la organización y asegurar así la supervivencia y el desarrollo mutuo de la empresa y de sus empleados.

Existen diferentes modelos de intervención en el ámbito organizacional; algunos se enfocan más a la estructura, otros al desarrollo de habilidades en los trabajadores y otros más en los cambios tecnológicos. Si bien, cada uno de los cambios es importante, el llevar acabo intervenciones más integrales que abarquen la mayoría o todas las áreas de la empresa llevarán a un mayor éxito en el cambio del sistema y el cumplimiento de objetivos.

Son tres tipos de modelos de intervención para el DO, y se mencionan a continuación:

1. Modelos del desarrollo organizacional relacionados con cambios estructurales.

Los cambios son inicialmente generados por la alta gerencia de la organización y varían de acuerdo con la situación, el ambiente de trabajo, así como con la estructura y la tecnología que utilice la organización. Se pueden encontrar cambios orientados hacia objetivos como:

Cambios en los procedimientos de trabajo.

Cambios en los productos.

Cambios en la organización.

Cambios en el ambiente de trabajo.

El origen del desarrollo organizacional menciona que los cambios tienen y deben ser voluntarios, y con la participación activa de los integrantes para propiciar el cambio deseado.

2. Modelo de desarrollo organizacional relacionado con cambio en el comportamiento. Para generar cambios en el comportamiento del personal de una organización, se utiliza la capacitación con el fin de fomentar una mayor participación y comunicación en la organización. El método o modelo más utilizado en la capacitación, es el role playing.

Para obtener un aprovechamiento real, es necesario mover al grupo, es decir, inculcarles el cambio para que se rompan paradigmas y obtengan resultados positivos, con ello se debe buscar incentivar el compañerismo y la identificación con los jefes. Entre los beneficios a obtener, se puede destacar la terminación de conflictos, los cuales pueden ser transformados en colaboración, además, se mejoran las habilidades para escuchar.

3. Modelos del desarrollo organizacional relacionados con alteraciones estructurales y de comportamiento.

Según Reddin los directivos deben crear consciencia de la contribución que tienen en el impulso de los cambios para mejorar su rendimiento, debe también esclarecerse quién es responsable de cada tarea para dar claridad a la distribución de responsabilidades. Se debe contar con directivos de alto desempeño y con recursos acordes con su necesidad. Por medio del proceso de efectividad se desarrolla un alto nivel de compromiso de cada persona, teniendo en cuenta los resultados estratégicos de la organización.

El método que propone Reddin tiene beneficios de su aplicación que se reflejan en impactos mesurables como los siguientes:

Disposición de una consciencia del negocio.

Afirmación progresiva del liderazgo en el mercado por medio del fortalecimiento de la competitividad como de las diferencias competitivas.

Oportunidad estratégica.

Permite a la alta dirección tener claridad y dominio sobre los movimientos estratégicos necesarios para la creación del futuro.

Sin duda los modelos de desarrollo organizacional aportan nuevas estrategias que posibilitarán el logro de sus objetivos y metas organizacionales; de este modo, prevén alcanzar altos niveles de eficiencia y eficacia respaldados en procesos de: planificación, organización, dirección control y evaluación.

Modelos de desarrollo organizacional

Modelos de desarrollo organizacional relacionados con cambios estructurales

•Cambios en los métodos de trabajo

•Cambios en os productos

•Cambios en la organización

•Cambios en el ambiente de trabajo

Modelos de desarrollo organizacional relacionados con cambios en el comportamiento

•Desarrollo de equipos

•Suministro de informaciones adicionales

•Análisis transaccional

•Reuniones de confrontación

•Tratamiento de conflicto intergrupal

•Laboratorio de sensibilidad

Planificación

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