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1. Elección del tema

2. Introducción

3. Qué es el headhunting

4. Qué es un headhunter

a) Características

b) Metodología de planificación y elección del personal

c) Métodos de selección

d) Tipos de entrevista

e) Recomendaciones generales

5. Preguntas más comunes

a) Plantear preguntas

b) Errores más comunes en las entrevistas

1. Elección del tema

He decidido escoger el tema de headhunting porque en el momento de crisis en el que nos encontramos, es de imperiosa necesidad cometer el menor número de errores en el ámbito empresarial, de ahí la necesidad de “fichar” a profesionales que aseguren de alguna manera que el futuro de las empresas va a poder salir adelante gracias a la contratación de personas específicas y altamente cualificadas que aporten visiones novedosas, eficientes y los más importante, eficaces.

2. Introducción:

El éxito de una empresa y la destreza que presenta para perpetuar en la historia de su negocio depende sustancialmente de las habilidades técnicas, físicas y de comportamiento que presenten sus empleados en el contexto de la organización. Por esta razón, la contratación y selección de las personas con las habilidades adecuadas para satisfacer las necesidades y expectativas de la sociedad es vital para poder alcanzar su objetivo.

Como sabemos, el mercado actual está caracterizado por una gran oferta pero una baja demanda. Prueba de esto son los altos índices de desocupación en todo el mundo, que se agudizan día a día llegando a situaciones actuales como las vividas, por desgracia, aquí en España y en la resta de países europeos. Aun así y como muy bien dice el refrán “no hay mal que por bien no venga” siempre hay empresas que se nutren de dicha situación y emprenden un búsqueda desenfrenada para la localización de entes intelectuales que puedan reforzar aun más su necesidad de crecer en tan competitivo mercado. La elección de las nuevas personas que compondrán el marco del empleado de la compañía, no es en absoluto una tarea fácil. Los profesionales de Recursos Humanos deben tener mucho cuidado en la selección, porque el futuro empleado que será elegido debe lograr los objetivos fijados por la empresa la empresa.

Todo este proceso es muy costoso, puesto que en él, se cimientan las bases de toda empresa: la selección, contratación y formación. Es muy importante por ello que se tenga en cuenta a quien decidimos contratar y tener un conocimiento exhaustivo de si este sujeto, será o no beneficioso para la empresa ya que si el resultado no es el esperado, esto se traducirá en un incremento de los gastos en formación y en el desarrollo de este. Con la importancia generada respecto a la contratación y selección de talentos y la demanda de las empresas por procesos cada vez más eficaces y económicos surgió un estadio que se compatibilizó con el área de recursos humanos y le sustentó a la hora de elaborar un proceso de búsqueda más perspicaz, más económico y porque no decirlo… más goloso para las empresas… el Headhunting y los headhunters.

3. ¿Qué es Headhunting?

Varias empresas, a fin de contratar y seleccionar a empleados altamente cualificados se sumergen en una especial viciosa de altos costos; un ejemplo de ellos: los anuncios, los honorarios de los organismos, la socialización de los empleados etc. Este costo es aún mayor cuando se trata de obtener a los sujetos más calificados para la empresa, ya que un personal altamente cualificado implica casi estadísticamente beneficios positivos (económicamente hablando) para ésta.

Por tal motivo surgió el Headhunting; procedimiento que se encarga del reclutamiento y y selección. El objetivo principal del HeadHunting suele ser la obtención de personal ejecutivo y directivos.

4. ¿Qué es un headhunter?

Un headhunter es un reclutador, un cazatalentos cuya capacidad reside en encontrar a las personas más talentosas para un cometido concreto.

Los headhunters se consideran generalmente más agresivos que los reclutadores de la propia organización, tienen experiencia y contactos en el sector pre-existente. Pueden organizar reuniones, entrevistas formales entre su cliente y el candidato y por lo general preparar al candidato para la entrevista. A menudo son miembros de pleno derecho de los grupos comerciales de la industria y asociaciones. Los headhunters a menudo asisten a ferias y otros eventos a nivel nacional o incluso internacional, para detectar la presencia de posibles candidatos y gerentes de contratación. Se trata de que busquen en el mercado de forma incisiva, incluso si es necesario “en la competencia”, aunque un candidatos inicialmente no esté dispuesto a cambiar de empresa. Esto es lo que mejor define la actuación de los head hunters: actúan mediante la búsqueda concreta y tratan de convencer a los candidatos escrupulosamente elegidos de que les conviene cambiar. No se anuncian en la prensa ni publican ofertas de empleo, son ellos quienes se dirigen directamente a las personas con un perfil idóneo aunque los candidatos aún no lo sepan.

Debido a sus altos costos, los headhunters se emplean generalmente para ocupar puestos directivos y realizar funciones de nivel ejecutivo También se utilizan para contratar a personas muy especializadas, por ejemplo, en las áreas emergentes de investigación científica, no pueden ser sólo un puñado de profesionales de primer nivel que están activos en el campo. En este caso, ya que hay pocos candidatos cualificados, tiene más sentido para contratar directamente a ellos uno por uno, en lugar de promocionar a nivel internacional para los candidatos. Mientras que los reclutadores internos tienden a atraer a los candidatos a puestos de trabajo específicos, los headhunters atraerá a ambos candidatos realizando una búsqueda exhausiva también. Para ello, han de cultivar relaciones con diversas empresas, mantener grandes bases de datos, listas de candidatos y potenciales reclutas.

Los headhunters utilizan cada vez más las redes sociales para encontrar y candidatos de investigación. Este enfoque a menudo se llaman reclutamientos sociales.

A) Características del headhunter

Sobre todo debe conocer muy bien el terreno que pisa, cuáles son las necesidades de la empresa que precisa un profesional. En ocasiones, la empresa sabe cuál es su necesidad pero no termina de definirla correctamente. El cazatalentos debe depurar esa definición y llegar a la esencia de lo que se busca.

Por ello, debe ser muy observador. Debe captar los rasgos principales de la personalidad del interlocutor

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