Ventajas Y Desventajas De Modelo De Gestión Por Competencias

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE IMPLEMENTAR UN MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN UNA ORGANIZACIÓN.

En el presente ensayo se realizará una síntesis de las ventajas y desventajas de la implementación de un modelo de Gestión por competencias teniendo en cuento el aporte de diferentes autores.

Así entre las ventajas podemos encontrar, tomando como referencia a Miquel Porret Gelabert (2008) que a través de la Gestión por competencia podemos:

• Integrar los procesos de gestión de recursos humanos, tales como la selección de personal, formación, desarrollo, compensación, etc., bajo una perspectiva única.

• Obtener un modelo de actuación que permita alinear las personas con la estrategía corporativa y sus cambios a través del tiempo.

• Conseguir incrementos de la efectividad (la excelencia) de la actuación profesional de las personas en la empresa, y

• Disponer de un lenguaje para operacionalizar la cultura corporativa a través de su concreción en comportamientos esperados.

Lo anterior puede ser posible, teniendo en cuenta que, según autores como Martha Alles, que retoma a Levy Leboyer, la creación, definición e implementación de un modelo de gestión por competencias debe partir de la misión y visión de la empresa donde se desea implementar el modelo. Esto con el fin de que el modelo sea coherente con los objetivos estratégicos que se planean alcanzar y realmente pueda hacerse concreta y observable la misión y la visión.

Así, desglosando lo anterior, podemos encontrar que el establecimiento de un modelo por competencias nos permite ser más precisos en la definición de los perfiles de cada cargo y tener claridad acerca de como debe ser la persona idónea para desempeñarse en el puesto requerido al momento de realizar la selección de personal. Así mismo, podemos destacar que, a través del modelo por competencias es posible realizar una evaluación de desempeño que nos pueda servir de indicador y predictor del alcance de los objetivos propuestos a nivel organizacional. A partir de esto, es posible saber sí fue acertada o no la selección, a partir de lo cual se pueden realizar mejoras sí es necesario o tomar como modelo lo realizado, correlacionar el nivel de desarrollo de las competencias con el resultado obtenido de cada colaborador y a su vez el impacto de esto sobre los objetivos estratégicos, también se pueden vislumbrar que competencias necesitan desarrollarse a un mayor nivel y con base en esto desarrollar planes de capacitación y entrenamiento dirigidas al desarrollo de las competencias necesarias con el fin de lograr la alineación de los colaboradores con la estrategia organizacional a fin de cumplir con las exigencias del negocio.

En relación a lo anterior se encontró que “uno de los factores claves es la detección de las habilidades de cada individuo dentro de la empresa, de tal forma que si se colocan a los individuos adecuados en sus puestos correspondientes incluirán las características de su puesto de trabajo en su autoconcepto. Esto implica que la realización de la tarea de forma exitosa provoque una recompensa intrínseca para el individuo. “Otra parte esencial de la gestión por competencias es el entrenamiento y desarrollo de carreras. En definitiva, esta dirección de los recursos humanos está diseñada para asegurar que los individuos se motivarán y capacitarán de forma continua para realizar sus trabajos. A diferencia de anteriores épocas donde la fuerza de trabajo de los individuos era indispensable para la consecución de los objetivos de la organización, ellos son seleccionados para encajar empleos, entrenar para su funcionamiento, y retribuirles en función de lo bien que lo hagan” http://www.ucm.es/centros/cont/descargas/documento3360.pdf

En síntesis, según Martha Alles “las compañías decidieron implementar Gestión por competencias con el fin de competir en el mercado y ser más exitosas”. Lo cual, puede entenderse ya que el modelo por competencia permite seleccionar, formar y desarrollar talento humano que unido trabaje por alcanzar los objetivos estratégicos de las compañías y lograr el éxito de éstas, ya que, citando a Allpander “el éxito o el fracaso de una organización dependerá de su Talento Humano y no de las restricciones impuestas por los problemas económicos, políticos, sociales o tecnológicos”. “Las personas aportan un valor estratégico para la empresa”.

Asimismo, se puede resaltar que el modelo de gestión por competencias tiene la característica de ser flexible y de poder adaptarse al negocio particular de cada compañía. Así, por ejemplo, una vez se replantee el negocio de una empresa en particular es posible replantear el modelo de gestión por competencias.

No obstante, todas las ventajas mencionadas de la implementación de un modelo de gestión por competencia, se identificaron algunas desventajas a partir de la lectura e interpretación de lo expresado por diversos autores. Así, entre las debilidades encontradas es posible tomar lo expresado por Martha Alles, quien comenta que “El modelo de competencias bien aplicado es bueno para

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