Clasificacion De Meritos

CLASIFICACION DE MERITOS

INDICE

III. Calificación de meritos

3.1 Beneficios de la calificación de meritos.

3.2 Métodos de calificación de meritos.

3.2.1 Métodos de escala, grafica y sus tipos (continuas, semicontinuas y discontinuas)

3.2.2 Métodos de elección forzosa.

3.2.3 Métodos de investigación de campo.

3.2.4 Método de índices críticos.

3.2.5 Otros métodos.

3.2.5.1 Por pares.

3.2.5.2 Por superposición de perfiles.

3.2.5.3 De ordenamiento.

3.2.5.4 De las frases descriptivas.

3.2.5.5 Del consenso común.

3.2.5.6 De autoevaluación.

3.2.5.7 Evaluación por resultados.

3.3 El proceso de la calificación de méritos.

3.3.1 La entrevista de la calificación de méritos.

3.3.2 Seguimiento.

3.3.3 Apreciación critica.

3.4 Ascenso y promoción.

3.4.1 Tipo de ascensores.

3.4.2 Ventajas y desventajas.

3.4.3 Promociones.

3.4.4 Ventajas y desventajas.

Introducción

La calificación de meritos tiene dos finalidades u objetivos básicos, uno de tipo psicosocial y otro de tipo administrativo. Desde el punto de vista psicosocial, la finalidad es emplearla para conocer la conducta y el rendimiento de los empleados dentro de la empresa; identificar sus principales cualidades así como sus deficiencias, necesidades, logros, insatisfacciones y posibilidades de desarrollo en relación con sus metas; y conocerlos individualmente y en grupo con el doble propósito de contribuir a mejorar sus condiciones de trabajo y de experiencia, participar a la vez en su realización optima como individuo que tiene que interactuar y adaptarse eficientemente al ambiente laboral.

DEFINICIÓN DE CALIFICACIÓN DE MÉRITOS

Uno de los primeros obstáculos con que tropieza al hacer referencia a la calificación de meritos es el de la terminología debido que hasta la fecha se ha procedido en forma anárquica para denominarla. Así, el nombre varía de una organización a otra según el uso que se le dé y los objetivos particulares que se persigan en cada caso. Las denominaciones que se encuentran con mayor frecuencia son:

• Calificación de actuación.

• Calificación del desempeño.

• Apreciaciones del empleado.

• Registro de ejecución.

• Evaluación de la actuación.

• Reporte de desarrollo.

• Medición del desempeño.

• Programa de evaluación de recursos humanos.

Dado que el término mérito implica la evaluación exclusivamente de las conductas positivas dentro de la organización, o comportamientos que van más allá de la responsabilidad formal del sujeto en el puesto que ocupa y que lo hagan merecedor de una recompensa, consideramos necesario un cambio en el nombre de esta técnica. Proponemos que se le denomine evaluación del desempeño ya que es preciso y acorde con su naturaleza.

Por lo anterior, se definirá la evaluación del desempeño como un proceso para evaluar formalmente la conducta laboral y proporcionar una retroalimentación en la cual puedan hacerse los ajustes.

IMPORTANCIA DE LA CALIFICACION DE MERITOS.

Existen 3 razones principales por las que los jefes evalúan el desempeño de sus subalternos. En primer lugar, las evaluaciones brindan información importante para tomar decisiones sobre ascensos y aumentos de salario. En segundo lugar, la evaluación permite al supervisor y al subalterno desarrollar un plan para corregir cualquier deficiencia que se descubra, y para reforzar aquello que se hace en forma correcta. Finalmente, las evaluaciones sirven para la provechosa planeación de la carrera, porque dan la oportunidad de revisar los objetivos profesionales del empleado a la luz de las fortalezas y debilidades descubiertas.

Beneficios de la Evaluación de Desempeño.

Cuando in programa de evaluación del desempeño es bien planeado. Coordinado y desarrollado, normalmente proporciona beneficios a corto, mediano y a largo plazo. Por lo general, los principales beneficiarios son el individuo, el jefe, la empresa y la comunidad.

1. Beneficios para el Jefe. El jefe tienes condiciones para:

 Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base en las variables y los factores de evaluación y, sobre todos, contando con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad;

 Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados;

 Comunicarse con sus subordinados para hacer que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como sistema objetivo, y mediante ese sistema la manera como esta desarrollándose su desempeño.

2. Beneficios para el Subordinado. El subordinado:

 Conoce las reglas del juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa valora mas en sus funcionarios;

 Conoce cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe;

 Sabe que disposiciones y medidas esta tomado el jefe con el fin de mejorar su desempeño (programa de entrenamiento, capacitación, etc.) y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta (autocorrección, mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos por sus propia cuenta, etc.);

 Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y aut6ocontrol.

3. Beneficios para la empresa. La empresa:

 Esta en condiciones de evaluar su potencial humano acorto, mediano y largo plazos y definir la contribución de cada empleado;

 Puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promociono transferencias;

 Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (no solo de promociones, sino principalmente de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

Métodos De Evaluación De Desempeño

La evaluación del desempeño humano puede efectuarse mediante técnicas que puede variar notablemente, no solo de una empresa a otra, sino dentro de una misma empresa, ya se trate de niveles de personal diferentes o de diversas áreas de actividad. Por lo general, el sistema de evaluación del desempeño humano sirve a determinados objetivos trazados con base en una política de RH. Así, como las políticas de RH varían de

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