Conducta Ante Riesgos
Enviado por yominiscencia • 20 de Noviembre de 2011 • 2.791 Palabras (12 Páginas) • 794 Visitas
1. Introducción
Los accidentes de trabajo son un fenómeno nada extraño en
el mundo laboral actual. Nada extraña ha sido también, hasta
hace relativamente poco tiempo, la concepción de la siniestralidad
laboral como una de las consecuencias inevitables del proceso
de trabajo. Paralelamente a la superación de esta concepción
fatalista, se ha producido un desarrollo tanto en el ámbito
teórico como en el de diagnóstico e intervención, tendente a la
comprensión de los mecanismos causales de los accidentes
laborales y de otros daños y a la generación de estrategias que
alteren sus cadenas causales, reduciendo o impidiendo el riesgo
de aparición.
Uno de los modelos teóricos más populares de la Psicología
de la Seguridad ha sido el denominado «secuencia de dominó»
(Heinrich, 1931)1 que entiende el accidente como resultado de
1 Otros modelos son: el de procesamiento cognitivo (Hale y Hale, 1970); e l
modelo de contingencias (McAfee y Winn, 1989, Pe t e r s, 1991); los modelos de
factores situaciones y error humano (Petersen 1984, DeJoy 1990, Coren 1996,
Greiner et al. 1 9 9 8 ) ; el modelo de factores de personalidad (Hasen 1989). U n a
síntesis clari f i c a d o ra de los distintos modelos teóricos de la Psicología de la
S e g u ridad y de sus aplicaciones en el contexto del trabajo y de las organizaciones
la encontramos en MELIA, J.A (1999), «Medición y Métodos de interve n c i ó n
en Psicología de la Seguridad y Prevención de Accidentes». R evista de
Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, núm. 1 5 . J. A . Melia (1998) ha
c o n s t ruido un modelo causal de naturaleza psicosocial de los accidentes laborales
que contempla los efectos del clima de seguridad y del riesgo basal (asociado
a las características inherentes de la actividad) en el riesgo real de accidentes.
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una secuencia que es simbolizada por la caída de unas fichas
de dominó, donde cada ficha representa un factor causal o conjunto
de factores. El modelo pone el énfasis en el factor humano
y la intervención se concibe como el acto de extraer de la
cadena causal uno de sus elementos. Bajo estos supuestos, los
métodos de intervención tienden a concentrarse en medidas
relativas exclusivamente al comportamiento humano y especialmente
en la formación y la información de los trabajadores sobre
los riesgos específicos que afectan a su puesto de trabajo. La
información y la formación se presenta como la solución a los
riesgos laborales. Bastaría con concentrarse en estas acciones
para interrumpir la secuencia causal, «la secuencia de dominó»
y con ello prevenir accidentes.
En las empresas ha predominado también la creencia en que
la siniestralidad laboral se debe principalmente a errores o equivocaciones
humanas. Estas empresas se quejan de los trabajadores,
de su escasa cualificación, de la falta de observación de
las normas, de su desidia, etc.; y cargan la culpa de los accidentes
directamente sobre ellos. Esta postura está tan arraigada
que incluso los mismos trabajadores que han sufrido un accidente
llegan, en ocasiones, a desarrollar un sentimiento de
culpa, una conducta de baja autoestima, al atribuir la responsabilidad
del accidente a un error cometido por ellos mismos.
Se olvida que los accidentes son debidos tanto a errores
humanos como a fallos del sistema de seguridad de la organización
(Petersen, 1984)2. Por lo tanto, no sólo la conducta del
trabajador está en el origen de las cadenas causales de algunos
accidentes, también la conducta de los dirigentes políticos y
empresariales, la de mandos y supervisores, la de los organizadores
del trabajo o de los que diseñan la tecnología y las medidas
de protección y prevención.
Desde los modelos teóricos de orientación cognitiva se ha tratado
de explicar qué sucede cuando los trabajadores se enfrentan
a una situación de ri e s g o ; por qué unos trabajadores toman
grandes precauciones y otros no frente a similares situaciones de
2 E . Deming al observar que los directivos normales se dedicaban sistemáticamente
a culpar erróneamente y a castigar a los individuos por fallos del sistema,
desarrolló su conocida regla 85-15:parece que cuando las cosas van mal hay un
85% de posibilidades de que el sistema (incluyendo dirección, organización y normas)
sea el culpabl e ; sólo un 15% de las veces es responsabilidad del empleado.
La Conducta Humana frente a los Riesgos Laborales.
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