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Cuestiones claves que deben considerarse en el análisis del puesto de trabajo:

Características:

 Variedad de habilidades: Grado en el que un puesto requiere llevar a cabo diversas actividades que suponen el uso de un conjunto de habilidades y talentos diferentes de la persona.

 Significación del Puesto: Grado en el que un puesto tiene una importancia sustancial para la vida de otras persona, ya sean de la propia organización como del mundo en general.

 Identidad del Puesto: Grado en el que un puesto requiere hacer en su totalidad un trabajo identificable, es decir, hacer el trabajo desde el principio hasta el final, con un resultado visible.

 Autonomía: Grado en el que un puesto proporciona libertad, independencia y discreción a la persona para programar el trabajo y decidir los procedimientos mediante los cuales se llevará a cabo.

 Retroalimentación del puesto: Grado en el que realizar las actividades se requiere el puesto de trabajo aporta a la persona información directa clara sobre la efectividad de su rendimiento.

 Elementos Cognitivos del puesto: Componente (Elemento) concretos de un puesto, como la comunicación, la toma de decisiones, el análisis o el procesamiento de la información.

 Elementos Físicos del puesto: Elementos o componentes concretos de un puesto, como iluminación, colores, sonidos, velocidad o ubicación.

Métodos estructurados de análisis del puesto de trabajo

El análisis estructurado del puesto de trabajo recibe su denominación por la forma y el procedimiento o sistema establecido para recopilar los datos. Un criterio para describir las técnicas estructuradas es distinguiendo entre aquellas que se centran en aspectos del puesto de trabajo (centradas en el puesto de trabajo) y las que se centran en aspectos del sujeto (centradas en la persona).

Técnicas centradas en el puesto de trabajo

 Análisis funcional del puesto de trabajo (FJA).

Fue desarrollado por el servicio de formación y empleo del Ministerio de Trabajo de EEUU durante los años 50 y 60, con objeto de describir la naturaleza de los puestos de trabajo, elaborar resúmenes de los mismos y recoger los requisitos de los empleados.

La clasificación de las actividades de los trabajos se efectúa tomando como referencia a la persona, los datos y otros elementos vinculados al puesto. Las funciones adecuadas para tratar con datos, personas o cosas son jerárquicas y ordinales, y van de lo más complejo a lo más sencillo.

 Cuestionario de descripción de los puestos de gerencia (MPDQ)

Es una de las técnicas cuantitativas más utilizadas para el análisis de puestos directivos.

Contiene 197 cuestiones relativas a las ocupaciones y responsabilidades de los gerentes, sus exigencias y restricciones, y a otras diversas características. Estas cuestiones se agrupan en 13 factores: planificación económica (de producto y de mercado), coordinación con otras unidades, control interno, responsabilidad de productos y servicios, asesoría, autonomía en la actuación, supervisión, responsabilidad económica...

Este cuestionario es adecuado para evaluar puestos de gerencia, detectar necesidades de formación, asignar retribuciones y elaborar procedimientos de selección y evaluación del rendimiento.

 El Plan Hay

Otro método para analizar los puestos de dirección es el Plan Hay, utilizado por un gran número de empresas.

Está vinculado al sistema de evaluación del puesto de trabajo y de retribuciones.

Comienza con una entrevista entre el analista del puesto de trabajo y el titular del puesto. La información que recaba tiene que ver con cuatro aspectos:

 Los objetivos: por qué existe el puesto

 Las dimensiones: influencia en los resultados finales

 Naturaleza de las relaciones, de los conocimientos requeridos, de los problemas clave a resolver, composición personal de apoyo y alcance de control.

 Objetivos de responsabilidad: resultados esperados del puesto.

 Su éxito depende de las habilidades del entrevistador.

 Sistema matricial del puesto de trabajo (JIMS)

Este sistema está diseñado para recabar información sobre cuestiones como qué hace el empleado, qué equipo utiliza, qué debe saber, qué responsabilidades y en qué condiciones trabaja.

La ventaja de este sistema es su estandarización; el inconveniente es que no es válido para trabajos de oficina.

 Análisis de métodos

La necesidad de utilizar el análisis de métodos a menudo es consecuencia de cambios en el equipo, en el diseño del producto, en los materiales, en los procedimientos. El creciente uso de nuevas tecnologías, la denominada “automatización programable”, ha incrementado la necesidad de utilizar el análisis de métodos.

El análisis de métodos describe la forma más eficaz y eficiente de realizar el trabajo.

Se concentra en la medición del trabajo y en el muestreo del mismo.

 Inventario de análisis ocupacional (OAI)

Consta de más de 600 elementos agrupados en:

 Información recibida

 Actividades mentales.

 Comportamiento

 Objetivos del trabajo

 Contexto del trabajo

Los supervisores o trabajadores puntúan según 3 escalas: significación, ocurrencia y aplicabilidad. Puede utilizarse con gran eficacia para evaluar las necesidades de formación.

Técnicas centradas en la persona

 Cuestionario de análisis de puestos (PAQ)

Se trata de un cuestionario estructurado, formado por 194 preguntas, organizadas en 6 partes:

 Fuentes de información

 Procesos mentales

 Resultados de trabajo

 Relaciones con otras personas

 Contexto

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