Tesis de grados Sistemas web para las competencias laborales

CAPÍTULO I

El PROBLEMA

Contextualización del Problema

En la actualidad en las organizaciones empresariales a nivel mundial se enfrentan a un entorno rápidamente cambiante, producto de la globalización, que ha obligado a las empresas a planificar estrategias, mejorando sus recursos humanos y tecnológicos, para estar a la vanguardia de los mercados mundiales, además de ser competitivo, alcanzando así el éxito esperado, lo que implica contar con un personal capacitado y adiestrado para enfrentar nuevos retos antes estos cambios.

En este sentido, se tiene que, el enfoque de competencias laborales ha adquirido importancia en la gestión de recursos humanos y tiene antecedentes desde hace muchos años atrás, principalmente en países como: Inglaterra, Estados Unidos, Alemania y Australia; las competencias laborales aparecen primeramente relacionadas con los procesos productivos en las empresas, particularmente en el campo tecnológico, en donde el desarrollo del conocimiento ha sido muy acelerado.

Por otra parte, normalmente la formación basada en competencia laboral se orienta al desarrollo de conocimientos, habilidades, capacidades y actitudes mediante procesos formativos, Al respecto, Guerra y Pompa T. (2013), consideran que la competencia laboral es el conjunto de capacidades, conocimientos, habilidades, actitudes, valores éticos y morales requeridos para la obtención de resultados eficaces en el desempeño de una actividad. laboral concreta. de acuerdo con los         objetivos la empresa y de la

motivaciones individuales de cada trabajador.

En este sentido, se tiene que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en su página Web http://www.oitcinterfor.org/competencias, manifiesta su apoyo al desarrollo de la capacidad de las Instituciones miembros para ampliar y ofrecer programas de formación basados en competencias laborales, su trabajo toma en cuenta aspectos como la recomendación 195 (2010) sobre el desarrollo de los recursos humanos, las conclusiones relativas a la promoción de empresas sostenibles, (OIT)(2012); la resolución sobre las calificaciones para la mejora de la productividad, el crecimiento del empleo y el desarrollo, (OIT)(2012), la declaración sobre justicia social para una globalización equitativa, (OIT)(2013); y el Pacto Mundial para el Empleo, (OIT)(2014). Reconociendo así, la importancia de las competencias laborales como motor para facilitar el acceso al empleo y mejorar la Productividad.

 En este punto,  cuando una empresa o institución desarrolla Sistemas de Gestión de competencias laborales, lo hace para consumo interno, pudiendo publicar o no los resultados a los que haya llegado en la aplicación de este modo de gestión, aun cuando lo hagan por medio de tecnologías de manejo de información que involucren el uso de tecnología tipo redes como internet, por lo que no es posible encontrar un Sistema Web de Gestión de Competencias Laborales que sea de acceso público, incluyendo a organizaciones de carácter público como la OIT, donde se requiere estar afiliado a esa organización para tener acceso completo tanto a sus publicaciones como a asesorías y estudios especializados.

En este orden de ideas, hay evidencias a nivel internacional existen varias experiencias del uso del modelo de competencias laborales, tal es el caso del trabajo realizado por el Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional de la Organización Internacional del Trabajo (CINTERFOR-OIT)(2011), quien publicó un trabajo titulado Guía de Autoformación y Evaluación por Competencias, donde señalan que uno de los ejes de la modernización laboral es impulsar la capacitación, ya que la apertura de los mercados, las mayores exigencias de los clientes y la necesidad de mejorar las condiciones de trabajo requiere de una inversión permanente en equipos, instalaciones y personas, lo que permitió orientar la inversión de la capacitación del personal hacia resultados concretos y palpables, tanto para la empresa como para los trabajadores.

Por consiguiente, las empresas que adoptaron la orientación de las citadas guías, pudieron implantar Sistemas de Competencias centrado en una problemática determinada, para desarrollar estándares de desempeño basados  en  necesidades  del  mundo  del  trabajo,  con una  estructura estandarizada y comprensible a través de unidades, elementos, niveles, con consistencia de la evaluación y certificación.

Por otra parte, se tiene a la Red de Institutos de Formación Profesional (REDIFP)(2008), que presentaron una Propuesta Metodológica para la elaboración de Normas de Competencias Laborales, sosteniendo que una Norma de Competencia Laboral (NCL) es un documento que contiene la descripción del conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que son aplicados al desempeño de una función productiva y que al ser verificados en situaciones de trabajo, reales o simuladas, permiten determinar si la persona ha logrado el tipo, el nivel y la calidad de desempeño esperado por el sector laboral. También, está el trabajo realizado por el Servicio Nacional de Aprendizaje de Colombia (SENA)(2012), que desarrollaron un programa de formación para dar respuesta a demandas actuales y futuras del sector social y productivo, que llevo por título Formación Basada en Competencias utilizando la estrategia de formación por proyectos, incorporando la utilización de un sistema administrador de la formación profesional.

En la actualidad, en América Latina, Centroamérica y el Caribe, las organizaciones enfrentan diversas oportunidades de mejora en la gestión de recursos humanos ya que se han enfocado solo en la obtención de resultados de los negocios y no es una gestión eficiente en la capacitación del personal. La deficiencia de esta gestión se ve reflejada en la brecha de competitividad en las empresas.

Es así que, se entiende que la mayoría de la organizaciones tienen deficiencias en la gestión de recursos humanos por competencias debido a una inadecuada gestión de su personal, por lo general no están aptos para vencer la natural resistencia al cambio, por nuevos paradigmas, que puedan surgir. Además se observan elevados costos de no conformidad en sus productos y servicios, disminuyendo así su calidad, con una alta rotación de personal y un desarrollo no adecuado de sus habilidades.

Al respecto, la empresa International Business Machines (IBM), señala en un Estudio Global de Recursos Humanos (México) (2008), un análisis de la capacidad de las empresas para gestionar este recurso y revela que existen seis factores que se debe tomar en cuenta sobre los recursos humanos y son: Identificar los individuos con talento, desarrollar sus habilidades, asignarles un puesto de trabajo adecuado en la organización; en el momento idóneo; con la motivación adecuada y al menor costo, En este sentido, estos estudios reflejan que la problemática, se ve reflejada en el capital humano de esta empresa, que arrojó entre otros resultados, lo siguiente: El 33% de los participantes son resistentes al cambio, mientras que El 87% no tiene un conocimiento claro de las competencias que necesita su Recurso Humano y el 52% de las empresas no desarrollan las competencias de su gente, en forma oportuna.

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