Ausentismo

MOMENTO II

PRESPECTIVA CONCEPTUAL Y TEORICA

1. Referentes conceptuales.

En esta investigación se presenta las partes fundamentales de diferentes autores, así como la conceptualización de la variable con sus dimensiones e indicadores, que fueron tomados como apoyo para el análisis del impacto del ausentismo laboral estudiando los aspectos relacionados e información correspondida para su realización.

1.1 Ausentismo Laboral

Existen diferentes autores que definen y explican algunos conceptos que pueden

definir al ausentismo laboral de alguna manera como un fenómeno, sin embargo no existe una definición clara y precisa en cuanto a este término y su significado, se trata de profundizar un poco más sobre cómo se ha estudiado y la aportación de diferentes autores.

Es por ello, que el ausentismo laboral, se ubico el concepto dado por Danatro (2002):

Diferencias entre el tiempo de trabajo contado individualmente y el realizado. Sin embargo casi únicamente se acepta como tal, la ausencia al trabajo de una persona durante una jornada laboral completa, que se suponía iba a asistir, independientemente de la causa por la que se produzca.

Este mismo autor, señala que es sinónimo de ausencia voluntaria del trabajo, es decir, la práctica de aquellos trabajadores que dejan de presentarse al trabajo, dando excusas o pretextos o sin alegar razón alguna.

Por otra parte, Chiavenato (2004), el ausentismo se refiere a las ausencias en momentos en que los empleados deben estar trabajando normalmente. En este sentido más amplio, este autor señala que el ausentismo es la suma de los periodos en que, por cualquier motivo, los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la empresa.

Otra definición es la aportada por Robbins (2005) plantea que es no presentarse a trabajar, aunque el ausentismo nunca podrá ser eliminado por completo, los niveles elevados ejercerán un impacto directo e inmediato en el funcionamiento de la organización.

Para efectos de esta investigación se toman en cuentan los aportes teóricos de Danatro (2002) fijando posición en cuanto a sus afirmaciones al decir, que el ausentismo laboral es la presencia no física del empleado dentro de la organización, el cual no se presenta a trabajar sea cual fuese la razón causal a su ausencia dentro de las horas no laboradas.

Por consiguiente, se observa que el ausentismo es un fenómeno que ha generalizado y que ha afectado en mayor o menor medida a las organizaciones, se puede mencionar de manera general que el fenómeno de ausentismo es una forma de expresión que refleja el trabajador o empleado hacia la empresa y que trasgrede normas oficiales, de tal manera que su incidencia perjudica e impide el logro de los objetivos de la organización.

De estas relaciones se desprende que los recursos humanos no pertenecen a la organización por el hecho de haberlos contratado y pagar su trabajo, la experiencias, lo conocimientos, las habilidades y capacidades son propia de cada individuo y se manifiestan solo a través del comportamiento de cada ser humano; así mismo, dicho comportamiento está determinado por los principales componentes de su ser como: su salud, la edad, factores sociales, económicos, psicológicos, familiares, el estado civil, ect..., que se congregan en la personalidad que va adquiriendo durante el tiempo, la complejidad del ser humano se manifiesta en cualquier lugar donde se intente desarrollar, el ambiente de trabajo no puede ser la excepción a esta afirmación, el hombre e manifiesta con su acciones.

1.2 causas del ausentismo laboral.

Algunos autores, entre ellos Chiavenato (2004) plantea como principales causas del ausentismo las siguientes:

• Enfermedades comprobadas

• Enfermedades no comprobadas

• Razones familiares

• Retardos involuntarios por fuerza mayor

• Falta voluntaria por motivos personales

En el mismo orden de ideas Morgan (2005) cita algunos factores frecuentes en los casos del ausentismo

• Nivel de Empleo: probablemente sea porque los empleados no temen a ausentarse en el puesto, ya que no será despedido y si esto llegara ocurrir. Otras oportunidades de empleo estarían a su disposición

• Salarios: constituye un estímulo para obtener un mayor nivel de asistencia. Sin embargo puede ocurrir lo contrario, es decir una relación directa entre los buenos salarios y el ausentismo, considerando que los trabajadores que tienen un nivel de vida fijo están satisfecho con sus ganancias, porque estas ganancias son suficientes para mantener el estilo de vida.

• Sexo y situación familiar: todo el estudio demuestra mayor índice de ausentismo entre las mujeres que en los hombres. Sin embargo lo que concierne a ausentismo por responsabilidad, el índice mayor pertenece a los hombres.

• Edad: hay muchas divergencias en cuanto a la influencia a la edad en los índices de ausentismo. Es decir que notan mayor índice entre empleados que tienen menos de años de edad.

Igualmente, Robbins (2005), resalta que el ausentismo es un problema indefinido, ya que es difícil afirmar hasta qué punto es inevitable, o hasta qué punto la organización puede combatirlo eficazmente. Este autor menciona ciertas formas de ausentismo entre ellas:

• Las mujeres faltan más al trabajo que los hombres.

• El ausentismo es mayor los lunes y menos los miércoles y los jueves.

• La tasa de ausentismo crece en los días anteriores y en los días posteriores a los de fiesta.

• El ausentismo es mayor en las oficinas que en las fábricas.

• El tiempo y la distancia de la residencia al local del trabajo influye muy poco en el ausentismo.

• Los trabajadores de las grandes empresas tienden a faltar más que los de las pequeñas empresas.

• Las enfermedades respiratorias causan el 50% de las ausencias y son responsables por el 30% del tiempo total perdido.

• Los empleados que faltan mucho en el primer año de trabajo generalmente continúan faltando en los años siguientes.

Analizando

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