DESARROLLO HUMANO

DIAGNOSTICO CLIMA ORGANIZACIONAL

INTRODUCCION

En los procesos de fusión lo que se busca es escoger lo mejor de los dos mundos (me refiero a  las mejores políticas de cada una de las Empresas que se fusionan)  aunque en algunos casos la Compañía compradora ya tiene establecidas su misión y visión y es cuando las dos entidades fusionadas deben adaptarse al cambio y a las  políticas de su nuevo dueño.  

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OBJETIVOS

A través de las diferentes entrevistas, podremos  conocer  más a fondo, qué es clima organizacional en una  Empresa,  como lo maneja cada una y como lo perciben los empleados desde diferentes ópticas: una la de Recursos Humanos y otra la de  funcionarios de otros  departamentos.

Conoceremos como percibe un empleado, el clima organizacional de su Compañía, como se siente frente a los procesos que realice esta y qué incertidumbre o tranquilidad le genere la situación y los cambios  que se presentan en la misma.

CLIMA ORGANIZACIONAL

Brunet, (1987) afirma que el concepto de clima organizacional fue introducido por primera vez al área de psicología organizacional por Gellerman en 1960. Este concepto estaba influido por dos grandes escuelas de pensamiento: la escuela de Gestalt y la escuela funcionalista.

Según la escuela de Gestalt los individuos comprenden el mundo que les rodea basados en criterios percibidos e inferidos, de tal manera que se comportan en función de la forma en que perciben su mundo. Es así que el comportamiento de un empleado está influenciado por la percepción que él mismo tiene sobre el medio de trabajo y del entorno. Por otro lado, la escuela funcionalista formula que el pensamiento y comportamiento de un individuo dependen del ambiente que le rodea y que las diferencias individuales  juegan un papel importante en la adaptación del individuo a su medio.

Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional  constituye el medio interno de una organización, la atmosfera psicológica característica que existe en cada organización.  Asimismo menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); además de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales).

Anzola, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a su organización, que a su vez influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una organización de otra.

Para Seisdedos, (1996) se denomina clima organizacional al conjunto de percepciones globales que el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos. Dice que lo importante es cómo percibe el sujeto su entorno, independientemente de cómo lo perciben otros, por lo tanto es más una dimensión del individuo que de la organización.

ENTREVISTA DIAGNOSTICO CLIMA ORGANIZACIONAL

ENTREVISTA # 1

¿Usted como Profesional, del departamento de Recursos humanos que entiende por Clima Organizacional?

Es el estado de satisfacción laboral de los trabajadores y contribuye en encontrar aspectos que puedan entorpecer la obtención de los resultados programados.

¿Cómo maneja el Clima organizacional,   la Empresa para la cual trabaja?

Se tienen en cuenta diferentes aspectos como son:

• El ambiente de trabajo, donde entramos a mirar el puesto de trabajo, la iluminación, como se siente el trabajador, si el puesto de trabajo es adecuado para la labor que ejerce, si cuenta con los elementos o herramientas que requiere.
• Trabajo en equipo
• Liderazgo
• Remuneración

¿Qué acciones lleva a cabo en este sentido la  organización?

Se realiza una encuesta anual que se aplica a todos los trabajadores, se tabula, se analizan los resultados y se implementa un plan de mejora en los aspectos más relevantes colocándolos en los  programas de capacitación.

Los puntos en la encuesta o ítems que se incluyen en la encuesta son:

• Trato con los compañeros
• Trato con tus jefes
• Relación interpersonal

¿Desde el departamento de  Recursos  humanos de la  organización, como manejarían la fusión y que acciones tomarían  en lo que respecta al clima organizacional?

La fusión la manejamos con una serie de actividades donde involucramos a todos los trabajadores, con el fin de mantener y fortalecer las relaciones interpersonales.

¿Qué estrategia tiene diseñada  el departamento para generar el menor impacto entre los empleados de cada Entidad al momento de ejecutar la reducción de personal en un proceso de fusión?

La estrategia que  tenemos consiste en realizar encuestas a las personas nuevas  que llegan a la organización, en estas encuestas se le colocan ítems como por ejemplo: el trabajo en equipo o relaciones interpersonales donde evaluamos y percibimos a cada trabajador para lograr ubicarlo en el sitio de trabaja más adecuado.

¿Qué  actividades desarrollaría el Departamento  para los empleados que queden de las dos entidades a fin que no se presente rivalidad entre los mismos?

Se deberán realizar actividades que minimicen todo tipo de rivalidades como actividades recreativas donde se involucren todos los miembros y se fomente el trabajo en equipo, también se realizan programas de capacitación y conferencias.

Las condiciones de trabajo son idóneas para cumplir sus funciones?

Si, en la actualidad tengo un puesto de trabajo adecuado, con una oficina independiente y condiciones óptimas para desarrollar todas las actividades sin problema.

Qué espera usted de la  fusión que está viviendo  en la Empresa para la cual trabaja?

Que se pueda trabajar con un buen ambiente de trabajo.

Cree usted que las condiciones laborales pueden mejorar en una fusión?

Si es posible que si puedan cambiar y mejorar.

Que benefició le gustaría recibir de la fusión  resultante entre  dos Entidades?  

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