EL PROCESO DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

EL PROCESO DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

ALONSO TEJADA ZABALETA

Psicólogo

Magíster en Dirección Universitaria

Doctorando en Psicología Social

(1999,2004)

BASE CONCEPTUAL

En los últimos años se han modificado las visiones que socialmente se tienen en los procesos de detección, manejo y resolución de conflictos. Primero cada vez es más claro que el conflicto en si mismo no es negativo; de hecho, cada vez reciben mayor respaldo las teorías que sostienen que el conflicto es parte fundamental de la naturaleza humana y colabora fundamentalmente en su desarrollo. El problema por lo tanto no parece radicar en el conflicto mismo sino en la forma como se afronta y se soluciona.

Particularmente en un medio como el colombiano, en que culturalmente se ha aprendido a resolver los conflictos de manera violenta y hostil, sin reconocer valores fundamentales humanos y formas morales significativas y positivas, y al ir olvidando formas asertivas de solución, se hace más palpable el ir formando a la comunidad en alternativas prosociales de resolución de conflictos.

El problema parece radicar en las metodologías de solución de conflictos. Aún existen sectores de educadores e instituciones encargadas de enfrentar el problema, que piensan que las formas de formar y capacitar a las comunidades se basan en campañas visuales y verbales que en últimas estereotipan los problemas y no han mostrado un efecto real.

Parece que la solución a esto depende de un proceso complejo e integrado que permita generar cambios reales. Lo primero es aceptar que se debe pensar en términos de procesos sistemáticos (campañas masificadas, puntuales, de muy corta duración no han mostrado cambios significativos); segundo, los procesos deben estar dirigidos a las personas y no a las masas, tercero, la formación debe ser vivencial, continuada, direccionada, monitoreada y retroalimentada de tal manera que los cambios se puedan explicitar, adecuar y fortalecer. En ese sentido debe ser claro, que en un proceso de formación se deben dar coherentemente las etapas de: Establecimiento o Adquisición de comportamientos o formas de acción nuevas; el Fortalecimiento de dichos comportamientos; el Mantenimiento de los mismos y el Decremento o Eliminación de las acciones que estén entorpeciendo los procesos anteriores. Como se ve, garantizar un adecuado proceso de aprendizaje necesita el cumplimiento de unos criterios que no se logran en actividades aisladas y puntuales.

Si lo anterior es válido en los campos educativo y colectivo, en el campo de las organizaciones, y particularmente en el área de las competencias gerenciales, es exactamente lo mismo. El contexto organizacional es por definición simiente del conflicto y es parte del desarrollo productivo. La diferencia es en la organización el elemento integrador y productivo del que se vale el gerente para lograr un desarrollo eficiente y significativo y es también la condición que puede significar el caos y la confrontación destructiva.

Esto implica una preocupación central en los procesos de identificación, afrontamiento y solución de conflictos y un interés fundamental en una formación eficiente en los procesos de solución de conflictos.

En el caso de la formación en la resolución esto es más complejo, no solo por el carácter individual y diádico del proceso, sino por sus implicaciones sociales.

Si entendemos el conflicto como una diferencia (Lederach, 1990; Rios, 1997) existente entre dos partes o más y que dicha diferencia ocurre en contextos y situaciones particulares e involucra a personas también con historias particulares, podemos entender tanto la dinámica del conflicto como su solución.

Hegel (en el idealismo alemán) y Marx (en el materialismo), definieron

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