El Despido Laboral Injustificado

RESUMEN:

La institucionalidad de los despidos laborales siempre ha sido materia tan común como el de los contratos de trabajo, ya que éstos suponen el inicio o configuración de la relación laboral y aquéllos una forma de su conclusión. En ella, la liberalización de la contratación laboral que se dio en nuestro país desde comienzos de la década de los noventa, tuvo como una de sus principales características la facultad concedida al empleador para despedir al trabajador sin expresión de causa, previo pago simplemente de una indemnización; es decir, que aún cuando no mediara causa justa para el despido, el trabajador no podía obtener la reposición en su puesto de trabajo, salvo que se tratase de un despido nulo. Es en este contexto socio-político, que nació obligadamente la problemática de replantear en el fondo algunos aspectos en materia de despidos laborales, con especial interés a partir de los despidos arbitrarios, cuyo cambio emerge no sólo por regulación legal, sino de toda una interpretación jurisprudencial sucesiva que viene alimentando necesariamente el ordenamiento jurídico laboral peruano, tanto a nivel sustantivo como procesal.

SUMARIO: I. Introducción. II. El contenido esencial del derecho al trabajo. III. El Despido: Hacia el replanteamiento de sus clases y consecuencias. IV. El despido justificado. 4.1 Causas relacionadas con la capacidad del trabajador. 4.2 Causas relacionadas con la conducta del trabajador. 4.3 El procedimiento de despido. V. El despido nulo. 5.1 Algunos aspectos procesales. 5.2 La prueba del despido nulo en la Nueva Ley Procesal del Trabajo. VI. El despido arbitrario. 6.1 Despido Incausado o Ad Nutum. 6.2 Despido fraudulento. 6.3 Despido con vulneración de otros Derechos Fundamentales. 6.4 La pretensión de reposición en sede constitucional u ordinario laboral ante el despido por razón de inconstitucionalidad, a propósito de la Nueva Ley Procesal del Trabajo. 6.5 Despido injustificado. VII. El Despido indirecto.

I. INTRODUCCIÓN.

Por decirlo de algún modo, las sentencias dictas por el Tribunal Constitucional (en adelante, TC), principalmente en el caso Telefónica del Perú, han variado sustancialmente el régimen de los despidos laborales en el Perú, de ahí su gran importancia1; lo que nos permite ingresar al comentario del replanteamiento a los criterios de extinción de los contratos individuales de trabajo por voluntad unilateral del empleador y sus consecuencias.

En un primer momento pareció que se regresaba al sistema de estabilidad absoluta que imperó en nuestro país en décadas pasadas, al señalarse en una de las sentencias que la adecuada protección contra el despido arbitrario a la que se refiere la Constitución sólo puede obtenerse vía reposición al trabajo, por lo que se dejó entrever que la fijación de una indemnización por despido arbitrario no tenía amparo constitucional. Entonces, las diversas reacciones y controversias que generó esta sentencia obligaron al TC a emitir un fallo aclaratorio que moderó la posición descrita en el párrafo anterior, desprendiéndose de modo válido que sólo debe considerarse inconstitucional el denominado “despido sin expresión de causa”, es decir, cuando el empleador despide directamente al trabajador sin atribuirle alguna inconducta funcional o deficiencia vinculada a su capacidad laboral.

Fue así como surgió la inevitable necesidad de modificar el régimen de despidos laborales, si bien no en textos legales, pero queda marcadamente comprendido en criterios jurisprudenciales los cuales finalmente son parte integrante de las fuentes del Derecho del Trabajo, correspondiendo interpretar en forma conjunta a efectos de una correcta aplicación por el operador jurídico.

II. El CONTENIDO ESENCIAL DEL DERECHO AL TRABAJO.

El derecho al trabajo es reconocido en el artículo 22 de la Constitución Política del Perú de la siguiente forma: “Artículo 22.- El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona”.

El TC estima que el contenido esencial de este derecho constitucional implica dos aspectos2. El de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa. En el primer caso, el derecho al trabajo supone la adopción por parte del Estado de una política orientada a que la población acceda a un puesto de trabajo, tanto en sentido genérico como específico; si bien hay que precisar que la satisfacción de este aspecto del derecho constitucional implica un desarrollo progresivo y según las posibilidades del Estado. El segundo aspecto del derecho es entendido como una proscripción de ser despedido salvo por causa justa, lo que en otras palabras se entiende que el derecho al trabajo, en su aspecto individual, supone la vigencia del principio de causalidad como exigencia ineludible para la validez del despido.

Sin embargo, al lado de este dispositivo constitucional existe otra fuente, por decirlo así, de mayor cobertura espacial del ordenamiento que reconoce el derecho al trabajo, al estar también consagrado en el artículo 6.1 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, conocido como “Protocolo de San Salvador”, señalando que “Toda persona tiene derecho al trabajo, el cual incluye la oportunidad de obtener los medios para llevar una vida digna y decorosa a través del desempeño de una actividad lícita libremente escogida o aceptada”3.

Por lo que, en razón a lo dispuesto por la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución, conforme a la cual “las normas relativas a los derechos y libertades que la Constitución reconoce se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los Tratados y Acuerdos Internacionales sobre las mismas materias ratificados por el Perú”, la interpretación del artículo 22 en referencia se realiza integrando a su contenido esencial las disposiciones pertinentes del Protocolo de San Salvador.

Este instrumento, tras enunciar en su artículo 6 el contenido esencial del derecho al trabajo, desarrolla in extenso todos sus alcances en el artículo 7. Citamos lo que es pertinente para el tema en cuestión:

“Los Estados partes en el presente Protocolo reconocen que el derecho al trabajo al que se refiere el artículo anterior, supone que toda persona goce del mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estados garantizarán en sus legislaciones, de manera particular:

(…)

d) La estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características de las industrias y profesiones y con las causas de justa separación. En casos de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a

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