Estructura de la capacitación laboral

ESTRUCTURA DE LA CAPACITACIÓN LABORAL

La capacitación en prevención de riesgos es parte importante del buen desarrollo de los

procesos productivos, sin embargo poder llevarla a cabo requiere de tiempo, espacios,

relatores, material de difusión y, lo más importante, poder captar el real interés de los

trabajadores por aumentar sus conocimientos en esta materia y que puedan crear conciencia

sobre la información que se les entregue, internalizarlos y aplicarlos a diario en sus jornadas de

trabajo.

Para poder llevar a cabo con éxito las actividades de capacitación, se deben seguir los

siguientes seis pasos (Bird y Germain, 1985):

1) DETERMINAR CON PRECISIÓN LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Las técnicas que ayudan a determinar las necesidades de entrenamiento son los análisis de

trabajo, las observaciones planeadas del trabajo, las pruebas y las encuestas (Bird y Germain,

1985).

El análisis de trabajo considera una revisión completa de cada actividad en términos de

conocimiento y habilidades requeridas. Se pueden utilizar listas de chequeo que enumeren las

tareas/trabajos del puesto a analizar y, además, las habilidades que se requieran para la

correcta ejecución de la actividad, por ejemplo: la tarea de carga y descarga de camiones

requiere de habilidad para operar una grúa horquilla. Este análisis sistemático, si es efectuado

adecuadamente, podrá identificar tareas significativas que requieran entrenamiento.

Las observaciones planeadas del trabajo son una buena manera de analizar el desempeño y

determinar con precisión las necesidades de capacitación, ya que permite determinar el nivel

de cumplimiento de los procedimientos de trabajo definidos en cada proceso productivo.

Las pruebas también pueden ser útiles para determinar las necesidades de capacitación de los

trabajadores, estas pueden ser pruebas de conocimientos (orales o escritas), de desempeño o

de ambos tipos. De esta forma, se podrá conocer el nivel de aptitudes del trabajador para

ejecutar un trabajo determinado y así potenciar las posibles brechas de conocimientos.

Las encuestas se utilizan a menudo para identificar las necesidades de capacitación, estas, por

lo general, son entrevistas o cuestionarios escritos. Las entrevistas le permiten a un

entrevistador calificado, descubrir qué conocimientos y habilidades siente el trabajador que

necesita para la correcta ejecución de sus labores. Los cuestionarios escritos permiten

identificar en los trabajadores, los problemas que poseen en su puesto de trabajo, las áreas en

las que quisieran tener más pericia o su deseo por mejorar sus habilidades (Sigweb, 2011).

ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 5

5

2) ESTABLECER LOS OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN

En los procesos de enseñanza/aprendizaje es importante definir claramente los objetivos.

Todo el entrenamiento debiera apuntar hacia los objetivos que se han propuesto al inicio de la

capacitación.

Los objetivos son la representación de las intenciones o resultados esperados de las

actividades de capacitación, de tal manera que ellos guíen la conducta del entrenamiento y

permitan medir los resultados de la actividad. Estos responden a dos preguntas importantes

(Bird y Germain, 1985): ¿qué es lo que se debe enseñar o lo qué deben aprender las personas?

y ¿cómo se definirá que el trabajador comprendió?

Los objetivos deben definir lo que

...