IDENTIFICAR LOS ASPECTOS GENERALES DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

1. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. DEFINICIÓN.

Es el proceso administrativo aplicado al acercamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.

El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos (RRHH) con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas.

Generalmente la función de recursos humanos está compuesta por áreas tales como Reclutamiento y Selección, Compensaciones y Beneficios, Capacitación y Desarrollo y operaciones.

Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc.

Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como:

• Comunicación Organizacional

• Liderazgo

• Trabajo en Equipo

• Negociación

• Cultura

• Sistema de Administración de Recursos Humanos

Dada la importancia que la Administración de Recursos Humanos tiene para la organización existen diversos conceptos que tratan de explicar en qué consiste, a continuación se enuncian algunas definiciones:

Víctor M. Rodríguez: Es un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor elección, educación y organización de los servidores de una organización su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento en favor de unos y otros.

Joaquín Rodríguez Valencia: define la Administración de Recursos Humanos como la planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación, remuneración,capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los Recursos Humanos idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer también, las necesidades del personal.

Fernando Arias Galicia: dice que la Administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

De las anteriores definiciones podemos concluir que la Administración de Recursos Humanos es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general con los factores que le rodean dentro de la organización con el objeto de lograr el beneficio individual, de la organización y del país.

2. ANTECEDENTES HISTORICOS.

Durante los últimos años los Recursos humanos se han considerado parte de las otras funciones fundamentales de la Empresa que ha nacido y evolucionado en determinadas contingencias históricas, las cuales se pierden en la antigüedad, en el nacimiento de las organizaciones que han empleado el esfuerzo humano para lograr sus objetivos.

Los Recursos Humanos asumen un carácter autónomo cuando los órganos que lo desarrollan se someten a vínculos jerárquicos de dependencia de otras funciones y se constituye como unidad independiente, por lo cual, el desarrollo de los Recursos Humanos coincide con el nacimiento y la consolidación de la función de personal. Las organizaciones requieren de energía humana para lograr sus objetivos y están dispuestas a tomarlas a cambio de dinero; por su parte, los trabajadores requieren de fondos para satisfacer necesidades tanto biológicas como psicológicas y sociales, por lo que están dispuestos a cambiar los recursos que ellos poseen, por dinero.

A continuación se hace mención de algunos hechos que marcaron las etapas por las que fue atravesando la Administración de Recursos Humanos.

a) REVOLUCIÓN INDUSTRIAL (siglo IXX e inicios del XX)

• Sustitución del hombre por maquinas.

• Producción en masa y se crea el ensamblado.

• Se elimina el trabajo físico.

• Surgen científicos e ingenieros.

• Existe la supervisión y control de los trabajadores.

• Comienza el trabajo especializado.

b) SINDICALISMO:

• Creación de grupos para defender y regular las jornadas de trabajo.

• Estos grupos revisaban cuestiones relacionadas con el sueldo y algunas condiciones de trabajo.

c) ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA:

• Estandarización del trabajo (estudio de métodos de tiempos y movimientos).

• Estudio de derechos y deberes.

d) PATERNALISMO:

• Cuestiones jefe-empleado (satisfacción de necesidades).

• Otorgamiento de prestaciones como el servicio médico.

• Mejora de las condiciones de higiene en el área de trabajo.

• Mejora de prestaciones.

e) PSICOLOGÍA INDUSTRIAL:

• Se empieza a conocer al individuo.

• Se comienza a investigar y se hacen pruebas de selección.

• Conoce al individuo en su medio social.

f) RELACIONES HUMANAS:

• Buscan que exista comunicación, honestidad, lealtad, responsabilidad,

g) CONDUCTISMO:

• Factores del comportamiento.

• Investigaciones científicas acerca del comportamiento del individuo.

• Verificación empírica de datos.

h) SURGIMIENTO DE ESPECIALISTAS:

• Psicólogos.

• Reclutadores.

• Seleccionadores.

• Capacitadores.

• Instructores.

i) BIENESTAR PUBLICO:

• Se elaboran planes de bienestar social para el trabajador.

Por tanto, las organizaciones implican requerimientos más complejos, ocupando más elemento humano. Con la creación de carreras como la de Licenciado en Administración de Empresas y la de Licenciado en Relaciones Industriales, han incluido materias tendientes a la Administración del factor humano.

3. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El objetivo general de la administración de Recursos Humanos es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del personal a la organización, en el marco de una actividad ética y socialmente responsable. Este objetivo guía el estudio de la Administración de Recursos Humanos, el cual describe las acciones que pueden y deben llevar a cabo los administradores de esta área. De aquí se derivan los siguientes objetivos específicos:

• OBJETIVOS SOCIALES: La contribución de la Administración de Recursos Humanos a la sociedad se basa en principios éticos y socialmente responsables. Cuando las organizaciones pierden de vista su relación fundamental con la sociedad, no sólo faltan gravemente a su compromiso ético, sino que generan también tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable. Una de sus responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de empleo a la sociedad, donde las personas se puedan desarrollar y contribuir al crecimiento de la organización.

• OBJETIVOS CORPORATIVOS: El administrador de Recursos Humanos debe reconocer que su actividad no es un fin en sí mismo; solamente un instrumento para que la organización logre sus metas fundamentales. El departamento de Recursos Humanos existe para servir a la organización proporcionándole y administrando el personal que apoye a la organización para cumplir con sus objetivos. (Cumplir con las obligaciones legales, proporcionar prestaciones, relaciones entre el sindicato y la empresa)

• OBJETIVOS FUNCIONALES: Mantener la contribución de los Recursos Humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compañía es otro de los objetivos fundamentales de la Administración de Recursos Humanos. Cuando las necesidades de la organización se cubren insuficientemente o cuando se cubren en exceso, se incurre en dispendio de recursos. (planeación, selección evaluación ubicación, retroalimentación)

• OBJETIVOS PERSONALES: La Administración de Recursos Humanos es un poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida en que son compatibles y coinciden con los de la organización. Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes. De otra manera es posible que la organización empiece a perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeño v satisfacción.

4. DIFICULTADES BASICAS DE LA ADMINISTRACION DEL RECURSO HUMANO

Antes de iniciar con el análisis de las situaciones que hacen que la Administración de recursos humanos sea compleja, es necesario conocer algunas de las características mas importantes de los recursos humanos:

 No son propiedad de la empresa a diferencia de otros recursos.

 Los conocimientos, habilidades, experiencia, etc. son intangibles.

 Las actividades de las personas en la organización son voluntarias.

 Los Recursos Humanos pueden ser perfeccionados mediante la preparación.

 Los Recursos Humanos son escasos (no todos reúnen las características que la empresa requiere).

Lo que distingue a la ARH de la organización es su singular ambiente de operaciones. Administrar recursos humanos es diferente a la administración de cualquier otro recurso organizacional, ya que implica algunas dificultades. Las dificultades básicas de la ARH son:

a) La ARH trata con medios, con recursos intermedios y no con fines. Es una función de asesoría, cuya actividad fundamental consiste en planear, dar servicios especializados, asesorar, recomendar y controlar.

b) La ARH trata con esos recursos vivos, extraordinariamente complejos, diversos y variables que son las personas.

c) Los recursos humanos no se encuentran solo dentro del área de ARH, sino que se ubican principalmente en los diversos departamentos de la organización y bajo la autoridad de diversos jefes y gerentes.

d) La ARH se preocupa principalmente de la eficiencia y de la eficacia. Sin embargo, el hecho más importante es que no puede controlar los eventos o condiciones que las producen.

e) La ARH trabaja en ambientes y condiciones que ella no determina y sobre los cuales pose un grado de poder o de control muy pequeño.

f) Los estándares de desempeño y de calidad de los recursos humanos son complejos y diversos varían de acuerdo con el nivel jerárquico.

g) La ARH no trata directamente con las fuentes de ingreso económico.

h) Uno de los aspectos más críticos de la ARH estriba en la dificultad para saber si hace o no un buen trabajo

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.

Las actividades fundamentales de la administración de Recursos Humanos consisten en acciones que se llevan a cabo para proporcionar una fuerza de trabajo adecuada y para mantenerla. Dentro de estas actividades bien se pueden considerar las siguientes:

a) Planeación. Conforme una organización crece, se realizan diversas acciones para determinar sus necesidades de recurso humano a futuro mediante una actividad que se denomina: Planeación de Recursos Humanos.

b) Reclutamiento. El reclutamiento como actividad consta en atraer solicitantes de empleo que contribuyan a resolver las necesidades de personal.

c) Selección. Por medio de este proceso se escoge a la persona para el puesto indicado a un costo adecuado.

d) Inducción. Los nuevos empleados se ajustan a las necesidades dela organización.

e) Capacitación. Proporcionar programas, cursos y actividades dirigidas al mejoramiento de los conocimientos del personal en la organización.

f) Evaluación del desempeño. Permite estimar la forma en que cada persona cumple con sus responsabilidades, e indica también si las actividades de recursos humanos se efectúan de manera adecuada.

g) Compensación. Los empleados deben recibir una compensación en forma de sueldos y salarios, incentivos y prestaciones. Algunas de estas últimas corresponden a requerimientos obligatorios dispuestos por la legislación del país.

h) Relaciones laborales. Relación del personal -en forma personal y colectiva- con la organización, normas y políticas y relaciones con el sindicato.

i) Análisis y valuación de puestos. Determinar las actividades de cada puesto, el perfil de la persona a ocuparlo y la remuneración correspondiente.

j) Seguridad e higiene. Controlar riesgos de trabajo, eliminar accidentes y enfermedades profesionales.

k) Comunicación. Proporcionar los medios y sistemas para que fluya la información a través de toda la organización.

2. EXPLICAR COMO EL CONTEXTO DE LA ORGANIZACIÓN, INCIDE EN LA MOTIVACION DE LOS EMPLEADOS

• Definición e importancia de la motivación.

• Teorías Motivacionales (Mc Gregor, Maslow, Herzberg)

• Motivación en el trabajo.

• Comportamiento organizacional.

(Definición, actitudes, atribuciones y satisfacción en el trabajo).

LA CONDUCTA MOTIVADA

“el hombre desea muchas más cosas de las que voluntariamente quiere. En nosotros hay deseos reprimidos de los que la conciencia no conoce y nuestro cuerpo tiene también sus deseos, necesarios para vivir.

El hombre se mueve a alguna parte porque necesita cosas. La carencia de ellas provoca alteraciones, desequilibrios, tensiones que se traducen en movimientos, en actos dirigidos a conseguir lo que hace falta. Al conseguirlo, el organismo recupera el equilibrio alterado y en consecuencia, cesa la búsqueda. Cuando el desequilibrio que provocan las necesidades se elimina o se reduce, el sujeto experimenta un placer que gratifica sus esfuerzos. Tras un reposo, el desequilibrio vuelve a producirse y de nuevo comienza el ciclo.

A lo largo de la vida el animal recorre incansablemente el mismo ciclo vital que solo concluye con la muerte. En el hombre, en cambio, el ciclo de los deseos no está cerrado del todo sobre sí mismo; se podría representar por un espiral cuyo eje fuera el tiempo. A diferencia de los animales, el hombre inventa sus propias necesidades. El actor que es aplaudido una noche necesita que la siguiente le aplaudan más y después que le hagan un homenaje. El que tiene dinero quiere cada vez más, y no solo eso, después desea ser colmado de honores. El hombre es, en suma, insaciable.

La racionalidad del hombre le permite percibir la realidad no solo como aproximadamente es, sino de un modo perfectivo, esto es, como podría ser. Esa concepción perfectiva del mundo, anticiparse a la existencia de bienes y valores, hace que el ciclo de la motivación del hombre sea como la cultura, progresivo, de infinita variedad riqueza.

Por la realización de un valor estético, moral, intelectual, religioso, el ser humano es capaz de sacrificarlo todo, incluso su propia vida.”

J.J. Pinillos. “La mente humana”- Ed. Salvat.

DEFINICION DE MOTIVACIÓN:

La motivación son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. Este término está relacionado con el de voluntad y el del interés. Las distintas escuelas de psicología tienen diversas teorías sobre cómo se origina la motivación y su efecto en la conducta observable. La motivación, en pocas palabras, es la Voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.

PROCESO DE LA MOTIVACION:

Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:

a) Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio.

b) Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.

c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.

d) Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o acción.

e) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.

f) Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.

Sin embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que cuando una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes:

a) Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación aparente).

b) Agresividad (física, verbal, etc.).

c) Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.).

d) Alineación, apatía y desinterés.

Lo que se encuentra con más frecuencia en la industria es que, cuando las rutas que conducen al objetivo de los trabajadores están bloqueadas, ellos normalmente “se rinden”. La moral decae, se reúnen con sus amigos para quejarse y, en algunos casos, toman venganza arrojando la herramienta (en ocasiones deliberadamente) contra la maquinaria, u optan por conductas impropias, como forma de reaccionar ante la frustración.

TIPOS DE MOTIVACION

a). Motivación de logro.- Es el impulso que tienen algunas personas de superar retos y obstáculos para alcanzar metas. Un individuo impulsado por el logro desea desarrollarse, crecer y avanzar en la escala del éxito. El logro es importante por sí mismo, no por las recompensas que le acompañan. Generalmente estas personas son aplicadas cuando tienen la percepción de que serán reconocidas por su esfuerzo, cuando existe un riesgo moderado de fracaso, y cuando son retroalimentadas de manera específica respecto a un desempeño anterior.

b). Motivación de afiliación.- Consiste en fomentar relaciones sociales con la gente. Si se compara a los trabajadores motivados por el logro con los motivados por la afiliación, se observará cómo ambos patrones influyen en el comportamiento. La gente orientada al logro trabaja arduamente cuando recibe, por parte de los supervisores, una evaluación de su comportamiento. Las personas motivadas por afiliación trabajan mejor cuando se les reconocen sus actitudes positivas de colaboración. Las que están motivadas para el logro eligen ayudantes técnicamente capaces y dan poca importancia a los sentimientos personales que éstos tengan hacia ellos. Sin embargo, los individuos motivados por afiliación suelen seleccionar amigos para que trabajen con ellos.

c). Motivación por la competencia.- Se basa en realizar un trabajo de alta calidad. Los empleados motivados por la competencia buscan la excelencia en su trabajo, desarrollan habilidades para solucionar problemas y luchan por ser creativos. Lo más importante es que estos individuos se benefician de sus experiencias. En general, tienden a desempeñar un buen trabajo por su satisfacción interna y el reconocimiento de los demás. Estas personas también esperan un trabajo de alta calidad de sus asociados y pueden impacientarse si quienes colaboran con ellos no tienen estas expectativas.

d). Motivación por el poder.- Es un impulso por influir en los demás y modificar situaciones. Las personas motivadas por el poder desean causar un impacto en su organización y están dispuestas a correr riesgos para lograrlo. Una vez que obtienen ese poder podrán usarlo constructiva o destructivamente. Son buenos gerentes cuando su impulso está orientado hacia un poder institucional y no personal. El primero es la necesidad de influir en el comportamiento de otros para el bien de la organización.

TEORIAS MOTIVACIONALES.

Desde mediados de este siglo, se han desarrollado diversas teoría en torno a la motivación personal, pretendiendo dar alguna explicación a las conductas humanas observadas en el trabajo.

En los primero estudios, se resaltaba la importancia del factor salario, pero el desarrollo social ha permitido ir asegurando las necesidades básicas con lo que este factor ha ido perdiendo peso, como se refleja en las diversas teorías especialmente a partir de Abraham Maslow. (motivación humanista).

Los trabajos sobre motivación se basan todos en la idea de que el ser humano tiene una serie de necesidades que le impulsan a determinadas acciones para lograr cubrirlas. Tan pronto como satisface sus necesidades primarias, inventa otras nuevas, superfluas, si se quiere, desde el punto de vista biológico, pero esenciales desde el punto de vista específicamente humano.

Existen tres enfoques fundamentales de motivación, que cuando son adecuadamente asumidos, logran altos niveles de estímulo.

1.- TEORIA DE LA JERARQUIA DE LAS NECESIDADES DE ABRAHAM MASLOW.

Sus características generales son:

• Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de las personas, pero la necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno.

• Las necesidades fisiológicas nacen con la persona, el resto de las necesidades surgen con el transcurso del tiempo.

• A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas aparecen gradualmente necesidades de orden superior; no todos los individuos sienten necesidades de autorrealización, debido a que es una conquista individual.

• Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en que las más bajas van siendo satisfechas. Pueden ser concomitantes pero las básicas predominarán sobre las superiores.

* Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivador relativamente corto, en contraposición, las necesidades superiores requieren de un ciclo más largo.

De acuerdo con la estructura ya comentada las necesidades identificadas por Maslow son las siguientes aquí mostradas:

• NECESIDADES FISIOLÓGICAS: estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas.

• NECESIDADES DE SEGURIDAD: con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía, etc.

• NECESIDADES SOCIALES: También conocidas como de afiliación. Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales. Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.

• NECESIDADES DE RECONOCIMIENTO: también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.

• NECESIDADES DE AUTO-SUPERACIÓN: también conocidas como de autorrealización o auto actualización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo.

2.- TEORIA DE LOS FACTORES DE F. HERZBERG.

Frederick Herzberg propone una teoría de la motivación en el trabajo, enfatizando que el homo faber se caracteriza por dos tipos de necesidades que afectan de manera diversa el comportamiento humano:

* Factores higiénicos o factores extrínsecos, están relacionados con la insatisfacción, pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los factores higiénicos están fuera del control de las personas. Los principales factores higiénicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad personal, etc. Son factores de contexto y se sitúan en el ambiente externo que circunda al individuo.

* Factores motivacionales o factores intrínsecos, están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razón, los factores motivacionales están bajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello que él hace y desempeña. Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización, la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo.

Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido diseñados y definidos con la única preocupación de atender a los principios de eficiencia y de economía, suprimiendo los aspectos de reto y oportunidad para la creatividad individual. Con esto, pierden el significado psicológico para el individuo que los ejecuta y tienen un efecto de "desmotivación" que provoca apatía, desinterés y falta de sentido psicológico, ya que la empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar.

FACTORES MOTIVACIONALES

(de satisfacción) FACTORES HIGIENICOS

(de insatisfacción)

Contenido del cargo (cómo se siente el

Individuo en relación con su CARGO) Contexto del cargo (Cómo se siente el

Individuo en relación con su EMPRESA)

1. El trabajo en sí.

2. Realización.

3. Reconocimiento.

4. Progreso profesional.

5. Responsabilidad 1. Las condiciones de trabajo.

2. Administración de la empresa.

3. Salario.

4. Relaciones con el supervisor.

5. Beneficios y servicios sociales.

3.- TEORIA X y TEORIA Y DE DOUGLAS MCGREGOR

Las teorías X y Y, son dos formas distintas de percibir el comportamiento humano que son adoptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta productividad .Douglas McGregor fue una figura ilustre de la escuela administrativa de las relaciones humanas de gran auge en la mitad del siglo pasado, cuyas enseñanzas, muy pragmáticas por cierto, tienen aun hoy bastante aplicación a pesar de haber soportado el peso de cuatro décadas de teorías y modas gerenciales.

McGregor en su obra "El lado humano de las organizaciones" describió dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales denominó teoría X y teoría Y. Los directivos de la primera consideran a sus subordinados como animales de trabajo que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la segunda se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.

TEORÍA X

Está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presunción de mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que como el negrito del batey (la canción) el trabajo es una forma de castigo o como dicen por ahí "trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno", lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación (López, 2001 en línea).

Las premisas de la teoría X son:

Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará a toda costa hacerlo, lo cual da pie a la segunda; En términos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les espuelea no trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa; El individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene poca ambición y quiere seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan. "Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Más bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofía, política y gestión" (López, 2001 en línea).

TEORÍA Y

Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados(López, 2001 en línea).

Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:

El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí; No es necesaria la coacción, la fuerza o las amenazas para que los individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa. Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfacción del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organización.

En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no solo a aceptar responsabilidades sino a buscarlas. La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación, creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la organización. (Stoner, et al., 1996)

LA MOTIVACION EN EL TRABAJO.

La Motivación laboral se define como la acción de estimular a los empleados con el objetivo de que obtengan un mejor rendimiento en el logro de los objetivos de la empresa.

Por medio de la motivación obtendremos mejores niveles de desempeño, productividad, eficiencia, creatividad, responsabilidad y compromiso de parte de los empleados.

Pero el principal fin es lograr trabajadores satisfechos y por ende motivados, con la capacidad para contagiar de motivación a los compañeros de trabajo y ofrecer un mejor servicio a los clientes de las empresas, es decir con dinamismo proporcionar la mejor atención a los usuarios o consumidores.

Algunas de las técnicas que se pueden implementar en una empresa para motivar a los empleados son:

* Ofrecerles oportunidades de desarrollo y autorrealización: Consiste en brindarles oportunidades o posibilidades de autorrealización, logro, crecimiento, desarrollo profesional y personal. Para ello podemos delegarles mayor autoridad, otorgarles mayores responsabilidades, mayor poder de decisión, mayores facultades, mayor autonomía, nuevos retos, nuevas funciones, nuevas oportunidades para que expresen su creatividad, etc.

* Darles reconocimiento por sus logros: Una técnica de motivación consiste en reconocer sus buenos desempeños, objetivos, resultados o logros obtenidos. Para ello podemos recompensar económicamente sus buenos desempeños, elogiarlos por el trabajo realizado, o darles reconocimiento ante sus compañeros, por ejemplo, a través de una ceremonia en donde se premie a los empleados que mejor desempeño hayan tenido en un periodo de tiempo.

* Mostrar interés por ellos: Consiste en mostrar interés por sus acciones, logros o problemas; no sólo por lo que suceda dentro del ámbito de la empresa, sino también, por lo que pueda suceder en su vida personal. Para ello podemos preguntarles y aconsejarlos sobre sus problemas personales, apoyarlos en sus metas personales o de desarrollo, por ejemplo, dándoles tiempo y permiso para que lleven estudios, o incluso financiar parte de éstos.

* Hacer que se sientan comprometidos con la empresa: Otra forma de motivar a un trabajador, es hacer que éste se sienta comprometido e identificado con la empresa. Para ello debemos hacer que se sienta a gusto trabajando en nuestra empresa, y que sienta que es parte fundamental en el desarrollo de ésta; podemos, por ejemplo, otorgarles mayores responsabilidades, brindarles mayores facultades, mayor autonomía, limitar la supervisión, apoyarlos en sus metas personales.

* Hacerlos sentirles útiles y considerados: Otra forma de motivación es hacer que el trabajador se sienta útil, considerado y que sienta que es importante y tomado en cuenta por la empresa. Para ello debemos otorgarles una mayor participación, por ejemplo, permitiendo que expresen sus ideas u opiniones, incentivando a que nos den sus sugerencias, por ejemplo, a través de encuestas, que además de hacerlos sentir útiles y considerados, podemos obtener sugerencias valiosas para el negocio.

* Darles variedad: Consiste en evitar que los empleados caigan en la rutina de tener que cumplir siempre las mismas funciones o realizar siempre las mismas tareas. Para ello podemos rotarlos de puestos, darles nuevas funciones, aumentar las tareas requeridas para su puesto, etc.

* Darles la oportunidad de relacionarse con sus compañeros: Otra forma de motivar, consiste en brindarles a los trabajadores posibilidades y oportunidades de que tengan una mayor relación con sus compañeros. Para ello podemos crear grupos o equipos de trabajo (que además les darán identidad y un sentido de pertenencia), organizar actividades, eventos o reuniones sociales.

* Darle buenas condiciones de trabajo: Consiste en procurar que el trabajador tenga buenas condiciones laborales. Por ejemplo, que cuente con un buen sueldo, con seguros y con todos los beneficios que obliga la ley.

* Ofrecerles un buen clima de trabajo: Consiste en crear un clima de trabajo en donde los trabajadores se sientan a gusto, bien tratados y con las comodidades necesarias. Para ello debemos contar con una buena infraestructura, instalaciones amplias, baños limpios, sillas cómodas, ventilación adecuada, y demás comodidades.

* Usar metas y objetivos: Una estrategia de motivación es la de ponerles metas u objetivos a los trabajadores. Pero para que esta técnica de resultado, debemos asegurarnos de que las metas se perciban como desafiantes, pero alcanzables. Debemos asegurarnos de que los empleados aceptarán las metas y se comprometerán con ellas. Las metas específicas incrementan el desempeño, y las metas difíciles, cuando son aceptadas, dan como resultado un mayor desempeño, que con las metas fáciles.

Material anexo: incentivos y recompensas. Actividades de reflexión. Pags 63 a 69.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Es el estudio y la aplicación de los conocimientos acerca de las actitudes humanas y la forma en que las personas se comportan individual y grupalmente en las organizaciones. Asimismo, trata de identificar maneras en que los individuos pueden actuar con mayor efectividad.

El comportamiento organizacional ayuda a que los administradores observen el comportamiento de los individuos en la organización y facilita la comprensión de la complejidad de las relaciones interpersonales en las que interactúan las personas.

Al entender que es lo que ocasiona que la gente se comporte como lo hace, los administradores pueden ejercer el liderazgo para lograr resultados positivos. Pueden motivar comportamientos tales como la ciudadanía organizacional, es decir, un comportamiento de trabajo que va mas alla de los requerimientos del trabajo y que contribuye al éxito de la organización a medida que ello sea necesario.

Objetivos

 Describir sistemáticamente el comportamiento de las personas ante diferentes situaciones, alcanzar este objetivo da lugar a que los encargados de administrar sus empresas puedan tener un flujo de comunicación en lenguaje común respecto del comportamiento humano en el trabajo.

Es entender por qué las personas se comportan de un cierto modo. No sería adecuado que los encargados de la administración hablen acerca del comportamiento de sus empleados sin entender las causas.

 Predecir, es decir ver que es lo que va a suceder en el futuro con el comportamiento de los empleados. Los administradores deben adquirir la capacidad de predecir cuales empleados son calificados, productivos y dedicados a su labor y cuales se caracterizan por ausentismo, retrasos o conductas negativas en el entorno laboral, a fin de encontrar soluciones preventivas.

 Controlar las actividades de los individuos dentro el trabajo para desarrollar los objetivos trazados y lograr las metas, controlar también el trabajo en equipo, la productividad.

Es importante que los administradores tengan en mente que el comportamiento organizacional es una herramienta humana que se utiliza para el beneficio de los seres humanos.

Factores clave del comportamiento organizacional

Existe un conjunto de fuerzas que afectan a las empresas, las mismas que pueden clasificarse en cuatro áreas: personas, estructura, tecnología y entorno en que opera un negocio.

Personas: En una empresa las personas forman parte del sistema social interno, el cual está formado por individuos y por grupos tanto grandes como pequeños. Hay grupos informales o extraoficiales, así como también formales y oficiales.

Los grupos humanos son dinámicos pues se forman, cambian y se desintegran; las personas son seres vivos, pensantes y con sentimientos, que trabajan en una empresa u organización para lograr sus objetivos.

Debe recordarse que las empresas y las organizaciones existen para servir a las personas, en vez de que las personas existan para servir a las organizaciones.

Actualmente la fuerza laboral es muy diversa, lo que significa que los trabajadores tienen una amplia gama de antecedentes educativos talentos y objetivos. Por ello los administradores deben estar preparados para situaciones en que algunas personas desean imponer su propia voluntad y forma de trabajo, olvidando su compromiso con la empresa u objetivos de la misma.

Estructura: Define la relación formal de las funciones de las personas con las organizaciones y empresa. Se requieren diferentes puestos de trabajo para realizar todas las actividades de la empresa.

En una empresa todas las personas tienen que estar relacionadas de manera estructurada para que su trabajo se coordine efectivamente; de no existir una estructura estas relaciones puede ocasionar problemas serios de cooperación, negociación y toma de decisiones.

Tecnología: La tecnología aporta los recursos con que trabajan las personas e influye en las tareas que ellas realizan, con su ayuda se construyen edificios, se diseñan maquinas, se crean procesos de trabajo, etc.

La tecnología también afecta de manera significativa las relaciones laborales, siendo así que los trabajadores en una fábrica de ladrillos no se relacionan de la misma manera que los de un restaurante.

El gran beneficio de la tecnología es permitir que las personas trabajen más y de mejor manera, si bien las restringe en diversas formas, tienen tanto costos como beneficios.

Entorno: Todas las empresas funcionan en el contexto de un ambiente interno y otro externo. Ninguna empresa existe aislada, es parte de un sistema más grande que abarca muchos otros elementos, como el gobierno, las familias y otras empresas.

Ninguna empresa puede escapar a la influencia de su ambiente externo. Este afecta las actitudes de las personas y las condiciones de trabajo, además de generar competencia por los recursos y el poder. Es algo que debe considerarse en el estudio del comportamiento humano en las organizaciones.

ACTITUDES.

Muchos estudiantes habrán escuchado probablemente la expresión de que alguien “tiene un problema de actitud”, lo cual significa que existe alguna cualidad consecuente en esa persona que afecta su comportamiento de una manera negativa. Podría ser difícil llevarse bien con un empleado que tuviera un problema de actitud, que se quejara constantemente y causara problemas y que se resistiera en forma persistente a las nuevas ideas. Todos nosotros parecemos saber de manera intuitiva lo que es una actitud, pero no pensamos de manera consciente la forma tan fuerte en que las actitudes afectan el comportamiento. Definida de una manera formal, una actitud es una evaluación (positiva o negativa) que predispone a una persona para que actúe de cierta manera.

Entender las actitudes de los empleados es importante para los administradores porque las actitudes determinan la manera en la cual las personas perciben el ambiente de trabajo, como interactúan entre si y como se comportan en el puesto de trabajo. Una persona que tenga una actitud de “me encanta mi trabajo; es tan desafiante como divertido” probablemente confrontara los problemas relacionados con el trabajo con gran placer, mientras que alguien que se presente a trabajar con actitud de “odio mi trabajo”, probablemente no mostrara mucho entusiasmo o compromiso para la resolución de los problemas. Los administradores se esfuerzan en desarrollar y reforzar actitudes positivas entre los empleados.

Los científicos del comportamiento consideran que las actitudes tienen tres componentes: cognitivo (pensamientos), afecto (sentimientos) y comportamiento. El componente cognitivo de una actitud incluye las creencias, opiniones e información que una persona tiene acerca del objeto de una actitud, tal como el conocimiento de lo que implica un trabajo y las opiniones acerca de las capacidades personales. El componente afectivo son las emociones de una persona o sus sentimientos acerca del objeto de una actitud, tal como el disfrutar o el odiar un cierto trabajo. El componente del comportamiento de una actitud es la intención de una persona para comportarse de una cierta manera hacia el objeto de la actitud.

Las actitudes que más interesan a los administradores son aquellas que están relacionadas con el trabajo, especialmente las actitudes que influyen en la eficacia en el desempeño de los empleados. Para dirigir bien a los empleados, deben cultivar el tipo de actitud que esta asociada con un alto desempeño. Dos de ellas son la satisfacción con el trabajo y el compromiso con la organización.

Satisfacción en el trabajo. Una actitud positiva hacia el trabajo de uno mismo recibe el nombre de satisfacción en el trabajo. En general, las personas experimentan esta actitud cuando su trabajo se ajusta a sus necesidades e intereses, cuando las condiciones laborales y las recompensas (tales como la remuneración) son satisfactorias y cuando los empleados se llevan bien con sus compañeros.

Compromiso organizacional. Este está representado por la lealtad y una fuerte responsabilidad para con la organización. Es probable que un empleado con un alto grado de compromiso organizacional hable de nosotros cuando se habla acerca de la organización. Tal persona procura contribuir al éxito de la organización y desea permanecer en ella. Los administradores pueden tomar medidas para promover el compromiso organizacional al mantener a los empleados informados, hacerlos participar en las decisiones, proporcionarles la capacitación necesaria, tratarlos con justicia, al ofrecerles recompensas que ellos valoren y otros recursos que le permitan alcanzar el éxito.

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