La Discriminación Laboral hacia las Personas Discapacitadas

La Discriminación Laboral hacia las Personas Discapacitadas

INDICE

1.        Problema de investigación        3

1.1.        Realidad problemática        3

1.2.        Formulación del problema        5

1.3.        Justificación del problema        5

1.4.        Objetivos        6

1.4.1.        Objetivo general        6

1.4.2.        Objetivos específicos        6

2.        Marco teórico        6

2.1. Discriminación laboral        6

2.1.1. Definición:        6

2.1.2. Los formas de discriminación:        7

2.1.3. Tipos de discriminación:        8

2.1.4. Causas de la Discriminación:        9

2.2. Personas discapacitadas        9

2.2.1. Definición:        9

2.2.2. Tipos de discapacidad        10

3.        Hipótesis        11

3.1.        Formulación de la hipótesis general        11

3.2. Formulación de hipótesis especificas        11

3.3. Variables        11

3.4. Operacionalización de variables        12

4.        Materiales y métodos        14

4.1.        Tipo de diseño de investigación        14

4.2.        Material        14

4.2.1.        Unidad de estudio        14

4.2.2.        Población        14

4.2.3.        Muestra        14

4.3.        Métodos        25

4.3.1.        Técnicas de recolección de datos        25

4.3.2.        Técnicas de procesamiento de datos        25

BIBLIOGRAFIA        25

ANEXOS        27

PLAN DE INVESTIGACIÓN

1. Problema de investigación

1. Realidad problemática

     “La OIT calcula que en el mundo hay 386 millones de personas con discapacidad en edad de trabajar, son personas que tiene el potencial necesario para incorporarse al mercado laboral y contribuir al desarrollo de sus países como empleados, trabajadores independientes o empresarios, y que desean hacerlo” Sin embargo hoy en día existen muchas barreras y mitos respecto a la contratación de personas con discapacidad, barrera que son netamente actitudinales a nivel social, las cuales han generado situaciones de desigualdad tanto en el trabajo como la educación. Según Milla; indica algunos de los mitos más comunes que poseen las empresas con respecto a la contratación de personas con discapacidad, algunos de los testimonios son: “No son capaces de utilizar ciertas herramientas o maquinaria normales, por lo que necesito invertir en dispositivos especiales que son muy caros” “El entorno del trabajo en mi empresa es demasiado peligroso, lo que puede agravar la condición de la persona” “Son poco cumplidoras y faltan mucho al trabajo por enfermedad” “Mis clientes pueden incomodarse al tratar con estas personas” “Mis trabajadores pueden tener problemas de comunicación con ellos”. Analizando a lo que refiere estos testimonios, se identifica que son barreras que impiden la contratación y a la vez amplían la brecha entre las personas con discapacidad y las sin discapacidad, que se encuentran incluidos en el mundo laboral.  

      Respecto a esto muchos gobiernos han promulgado leyes y políticas públicas, desarrollando programas dirigidos a promover la posibilidad de ocupación de las personas que poseen alguno tipo de discapacidad, incentivando de esta manera la inclusión laboral.

     Pero cabe mencionar que solo son medidas para promover que no se realice la discriminación laboral, ya que no existen antecedentes legislativos respecto a obligaciones que debieran ejecutar las organizaciones respecto a la inclusión de personas con discapacidad, un aspecto en considerar es la cantidad de personas con discapacidad que debe estar trabajando dentro de una organización, según las implementaciones específicas que realiza la organización sea en los puestos de trabajo o en la infraestructura de la organización, y respecto a los incentivos laborales dirigidos a las personas con discapacidad se encuentra el programa de promoción a la Autonomía y la Dependencia de las personas con discapacidad. Por otra parte el gobierno genera incentivos y reconocimientos respecto a la inclusión de personas con discapacidad en las organizaciones, pero no solo basta con contratarlos, debe que existir un análisis profundo del puesto de trabajo, estando netamente relacionado con el subsistema de reclutamiento y selección de Recursos Humanos, en el cual se debe analizar variables como infraestructura de la organización, las implementaciones en el puesto o las habilidades que posee la personas a incluir, ya que solo por el hecho de contratarlos no significa que se esté logrando una inclusión efectiva. Es por ello, que al hablar de inclusión de personas con discapacidad en una organización, no solo basta con el actuar del sub sistema de reclutamiento y selección de Recursos humanos, se debe considerar el contexto de la organización, su cultura y sus políticas, esto significa generar un análisis profundo de la organización por parte del departamento de Recursos Humanos en general, considerando a cada uno de subsistemas como participes de este análisis, ya que son los factores del contexto, la cultura y las políticas los que deberán ser modificados o analizados, para poder lograr una inclusión efectiva. En función de lo mencionado, en el presente estudio se investigara a los trabajadores con discapacidad incluidos en el C. C. Plaza Lima Norte –Independencia 2017, con el objetivo de dar a conocer que las personas con discapacidad son capaces de maximizar sus habilidades y tengan acceso e integración social, laboral y educativa, Según Torres (2006), señala que existen dos aspecto por los cuales las personas logran su satisfacción laboral por una parte se encuentran los aspectos intrínsecos, tales como la autonomía, ascensos, delegación de responsabilidades, utilización amplia de las habilidades personales, simplificación de cargo y ampliación enriquecimiento del cargo, Herzberg indica que solo con ellos se puede lograr la satisfacción laboral, y que en el peor de los casos no genera insatisfacción, esto quiere decir que los aspecto intrínsecos logran satisfacción laboral pero esta puede variar de menos a más pero nunca lograra generar insatisfacción, en cambio los aspecto extrínsecos como las Relaciones con el supervisor, Competencias técnicas de supervisor, Estabilidad en el puesto, Políticas de la compañía y la administración, Sueldos, Relaciones con los compañeros, Condiciones de trabajo y bienestar, al medir los factores extrínsecos Torres señala que no logran la satisfacción laboral, solo puede generar menor o mayor insatisfacción, pero no lograra satisfacción, pero al considerar los aspecto juntos si lograrías satisfacción, ya que se complementaria, los intrínsecos generan satisfacción al largo plazo y en un tiempo prolongado en cambio los extrínsecos generan menor insatisfacción al corto plazo y con una duración pequeña. Esta teoría servirá para poder indagar el nivel de satisfacción laboral que poseen las personas con discapacidad incluidas en el centro comercial ya mencionado, estudiando así cuales son las variables que más resaltan al momento hablar o identificar su nivel de satisfacción laboral.

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