Posibilidades De Cambio Organizacional

Posibilidades de Cambio Organizacional

La organización es el lugar donde los individuos económicamente activos pasamos la mayor parte de nuestro tiempo, es por esto que necesitamos buscar un cambio fundamentado en la búsqueda de la satisfacción personal y organizacional.

Este cambio lo podemos lograr viendo a la persona como actor con voz y voto dentro de la organización y no solo como un ente que cumple procesos.

El buscar un cambio organizacional conlleva a la Organización a un manejo adecuado de este ya que no puede declinar y debe durar en tiempo y en espacio.

El cambio debe implementarse como una propuesta no tanto como una oposición, es por esto que no se debe manejar el castigo o la represión como opción directa de cambio.

El cambio organizacional ha sido motivo de estudio de varios autores quienes proponen una nueva visión en el manejo de las organizaciones, en base del ser humano con pensamiento crítico, su aprendizaje e interacción.

Se ha estudiado el comportamiento organizacional desde varios puntos de vista, sin embargo el pensamiento en el cual nos vamos a enfocar principalmente en el desarrollo del presente ensayo es el de Paulo Motta quien, en una de sus publicaciones señala:

El pensamiento teórico valora la comprensión de la organización como un todo y como parte de una estructura social más grande: busca cualidades, interrelaciones y significados capaces de formar un pensamiento coherente sobre su objeto de análisis. El pensamiento práctico valora los instrumentos para la acción innovadora: se preocupa en relación con la utilidad y efectividad de los medios respecto a los objetivos, y con los significados individuales y colectivos de cambio.

Este concepto nos invita a reflexionar acerca de la importancia de ver la organización como un todo tratando de enfocarnos no solo en la visión del cambio organizacional de acuerdo a los intereses y necesidades institucionales sino también a las expectativas que tienen los miembros activos de la organización, eso permitirá un involucramiento directo del personal en el cambio y nos ayudara a disminuir la resistencia. Hay que considerar que el cambio es complejo, la siguiente cita nos dará una visión de la complejidad del cambio

Cambiar no es muy fácil, ya que no todas las personas están dispuestas a realizar esfuerzos en este sentido, y aunque estén dispuestas es muy fácil volver a los antiguos paradigmas de funcionamiento. Kurt Lewin estructuró un proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero. Básicamente es la idea de descongelar valores antiguos cambiar y, recongelar estos nuevos valores (Kurn Lewi, 1947). Descongelar implica tornar tan obvia le necesidad de cambio en el individuo, en el grupo y/o de la organización, para poder verla y aceptarla fácilmente. El cambio implica un agente de cambio entrenado, que irá a liderar a los individuos, los grupos y/o toda la organización durante el proceso. El decorrer de este proceso, el agente de cambio alimentara los nuevos valores, aptitudes y comportamientos a través de los procesos de identificación e internalización. Los miembros de la organización irán identificándose con los valores, aptitudes y comportamientos del agente de cambio, internalizándolos así que percibirán su eficacia en el desempeño.

Estos conceptos nos permiten entender que el cambio organizacional es un proceso evolutivo en el que participan todos los miembros

La adquisición de valores y conductas propias por parte de los miembros de la organización, mas allá de dificultar los procesos de cambio, tiene un valor productor: les proporciona una verdadera competencia social organizacional, una estructura cognitiva especifica que tiende a asignar un significado compartido a los distintos acontecimientos de la cotidianidad.

La generación de procesos en la organización son solo instrumentos, los cuales pueden funcionar dependiendo de la implementación personalizada y no estandarizada que le demos a estos es así que Paulo Motta dice:

(P. Motta, Transformación Organizacional, p.61) Los modelos de organización son, simplemente, formas peculiares de ver un fenómeno global. Son útiles porque valoran ciertos factores: son peligrosos porque pueden obstruir la visión del analista hacia otras perspectivas esenciales para entender la innovación organizacional, porque en cada uno de ellos puede inferirse un patrón de cambio, con sus instrumentos y métodos peculiares.

Estos nos conlleva a ver a la organización como un ente activo y dinámico no estandarizado en el cual se pueden aplicar procesos, sin embargo, no se los puede ver como un todo, es importante la investigación y sobre los canales de comunicación dentro de una organización.

Los canales de comunicación son parte fundamental en el Cambio Organizacional, esto genera una mejor convivencia y el involucrarse mas en la consecución de los objetivos y razón de ser de las Organizaciones, este pensamiento es compartido con Paulo Motta quien indica:

(P. Motta, Transformación Organizacional, p.64){…} Se llega a la conclusión que para cambiar una organización es necesario definir su misión, sus objetivos y sus formas de identificar y seleccionar las alternativas de acción.

El agente del cambio debe conocer instrumentos de análisis y formulación estratégica, aspectos técnicos y comportamentales de decisión y de solución de problemas. De acuerdo con este modelo, el cambio involucra la apertura en el sistema de comunicaciones internas y externas, nuevas formas de pensar la organización y el perfeccionamiento del proceso decisorio. Las propuestas de entrenamiento incluyen gerencia estratégica, decisión e información gerencial y habilidades interpersonales en el comportamiento administrativo.

Para llevar a cabo un cambio estratégico muchas veces se requiere cambiar la cultura; es decir, los valores y los objetivos que se comparte en la empresa.

También Antanas Mockus al igual que Paulo Motta, nos habla de la comunicación como una herramienta clave, e indica:

La comunicación intensificada permite analizar más detenidamente las convicciones morales propias

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