Psicologia

Introducción

En la investigación hecha sobre de cómo afecta la deficiencia del personal en una empresa, podrán apreciar todo lo que gira alrededor de dicha problemática.

Las medidas que un empleador debe tomar un cuenta para solucionar los posibles problemas que le puede causar a su propia empresa. Buscar las soluciones donde todo salgan ganadores.

En dicha investigación podremos encontrar la repuesta a las siguientes preguntas:

1-¿En que se basa el reclutamiento del personal?

2-¿Cuales requisitos son tomados en cuenta para el reclutamiento del personal?

3) ¿Están los empleados recibiendo un buen entrenamiento?

4) ¿Están siendo evaluados luego del entrenamiento?

5) ¿Están tomando en cuenta la preparación académica?

6) ¿Le brinda la empresa al empleado la oportunidad de seguir reforzando sus estudios académicos?

7) ¿Que otros factores pueden influir en la deficiencia de amow?

8) ¿Qué importancia tiene el empleado para la empresa?

9) ¿Están siendo motivado para realizar buen trabajo?

Justificación

La deficiencia en AMOW por la falta de personal, me despertó la curiosidad de porque dicha problemática y durante mi investigación pude aprender que tanto el empleador y el empleado si trabajan juntos los dos, podrán tener los dos buenas beneficios para ambas partes.

Objetivo Generales

1- Investigar en que se basa el reclutamiento del personal.

2- Enumerar los requisitos tomados en cuentas para el reclutamiento del personal.

3- Evaluar si los empleados están tomando un buen entrenamiento.

4- Establecer si están siendo evaluado luego del entrenamiento.

5- Identificar si están tomando en cuenta la preparación académica.

6- Situar si la empresa brinda al empleado la oportunidad de seguir reforzando sus estudios académicos.

7- Diseñar otros factores que pueden influir en la deficiencia de AMOW.

8- Describir qué importancia tiene el empleado para la empresa.

9- Fomentar la motivación para que realice un buen trabajo.

Objetivo Especifico

1- Deducir en que se basa el reclutamiento del personal.

2- Mencionar los requisitos tomado en cuenta para el reclutamiento del personal.

3- Examinar si los empleados están tomando un buen entrenamiento.

4- Analizar si están siendo evaluado luego del entrenamiento.

5- Indicar si están tomando en cuenta la preparación académica.

6- Indicar si la empresa brinda al empleado la oportunidad de seguir reforzando sus estudios académicos.

7- Distinguir que otros factores que pueden influir en la deficiencia de AMOW.

8- Detallar qué importancia tiene el empleado para la empresa.

9- Mencionar la motivación para que realicen un buen trabajo.

Antecedente Nacional.

Call centers

Sector amenazado por la falta de personal bilingüe

Según el CEI-RD, este sector genera más de 30 mil empleos en República Dominicana y se espera que crezca un 80% en cinco años. Pero pese al esfuerzo que ha hecho el país a través del programa Inglés por Inmersión, que auspicia el Gobierno, la falta de personal bilingüe podría impedir la realización del pronóstico.

Transcurría la década de 1970 cuando empezó a desarrollarse, a nivel internacional, la llamada “industria del telemercado”, un modelo de servicio creado para cubrir las necesidades de las grandes empresas que se abocaban a personalizar y expandir la atención a sus usuarios.

La instalación de centros de atención de llamadas (call centers) o centros de contacto empezó a visualizarse, en algunos países con elevado nivel de bilingüismo, como una gran oportunidad para generar empleo.

República Dominicana recibió las primeras empresas catalogadas como call centers en la década de 1980, pero no fue hasta 2004, –cuando ya había varias sociedades grandes instaladas en el territorio nacional, principalmente por gestión del sector privado–, que adoptó este modelo como una de sus prioridades en materia de inversión.

En esta apuesta el gobierno encabezado por Leonel Fernández emprendió una destacada política exterior para atraer a los inversionistas del sector y empezó a preparar el escenario local, sobre todo en lo relativo a la formación de recursos humanos.

Para entonces el Centro de Exportaciones e Importaciones (CEI-RD) proyectaba que los centros de contacto podrían llegar a generar en el país 250,000 empleos para el año 2014.

El tiempo ha demostrado que, en sus apreciaciones iniciales, las autoridades nacionales fueron excesivamente optimistas. Actualmente, la cantidad de empleos directos generados por los call centers que funcionan bajo el régimen de zonas francas, asciende a 12,578, según los registros del Consejo Nacional de Zonas Francas, y, de acuerdo con CEI-RD alcanzan los 30,087 si se consideran los directos e indirectos y se incluyen los call centers que no operan bajo este régimen empresarial.

Ahora, reduciendo sus expectativas anteriores, esa institución prevé que los empleos podrían ascender a 60,000 en 2016, proyectando un crecimiento de más del 80% en cinco años, según los resultados de un diagnóstico que dio a conocer a finales de 2012.

Y hasta el momento el crecimiento ha sido positivo y ubica al sector entre los más dinámicos de la economía nacional: en 2006 en el país apenas existían 12 empresas y actualmente son 103, con inversiones que superan los US$200 millones y una nómina anual de más de US$150 millones. Sin embargo, el cumplimiento de este nuevo objetivo no deja de ser una tarea difícil.

El propio sector mantiene sus reservas. Sobre todo porque tiene que enfrentarse a un problema que limita el crecimiento de una manera tajante: la carencia de recursos humanos calificados, un factor que ya ha mitigado el crecimiento de esta industria en otros países de la región, como Panamá y, en menor medida, en Guatemala, donde ya se contempla que el crecimiento podría desacelerarse por la falta de personal bilingüe.

Según explica Erick Pérez Vega, presidente del Clúster de Contact Centers &BPOs (centros de contacto y de tercerización de servicios de negocios) de República Dominicana, la falta de recursos humanos calificados es la principal limitación que tiene el sector en el país.

“El reto es mano de obra

...