RELACIONES LABORALES

RELACIONES LABORALES

El subsistema de mantenimiento de recursos humanos cobija también las relaciones de la propia organización con las entidades que representan a sus empleados: los sindicatos. Estas relaciones se denominan “relaciones laborales” porque tienen que ver con el trabajo del personal y son negociadas y acordadas con los sindicatos. Las relaciones laborales se basan en la política de la organización frente a las exigencias y demás aspectos que esgrimen los sindicatos.

POLÍTICAS DE RELACIONES LABORALES

La política de relaciones con los sindicatos refleja de modo directo la ideología, la cultura y los valores asumidos por la alta administración de la organización, los cuales a su vez están influenciados por la etapa del desarrollo del sindicalismo, por el régimen político del gobierno y por la situación coyuntural de la economía del país, entre otros factores ambientales.

Entre las políticas de relaciones laborales que la organización puede adoptar podemos definir 4:

Política paternalista

Está caracterizada por aceptar con facilidad y rapidez las reivindicaciones de los trabajadores, sea por inseguridad, falta de habilidad o incompetencia en las negociaciones con los líderes sindicales. Cada concesión representa para la empresa un costo adicional. Esta actitud cortoplacista, orientada hacia la solución de problemas, debilita la organización y transmite inseguridad a los gerentes y supervisores de primera línea frente a las constantes presiones sindicales.

Política autocrática

Está caracterizada por la postura rígida de la organización que actúa de modo arbitrario y legalista para conceder lo estipulado por ley, por convenio colectivo y de acuerdo con sus intereses. No siempre se atienden las reivindicaciones, lo cual provoca el surgimiento de focos de indisciplina y grupos de oposición en el sindicato frente a los fracasos en los intentos de negociación. La supervisión es servil ante los superiores pero rígida con los subordinados. Esta política autocrática no puede sostenerse por mucho tiempo, causa frustración e indignación en el personal.

Política de reciprocidad

Se basa en la reciprocidad, en la relación entre la organización empresaria y el sindicato. Las reivindicaciones se resuelven de modo directo y exclusivo entre la dirección de la empresa y la del sindicato; la participación de los trabajadores y los supervisores es escasa.

Política participativa

Está caracterizada por considerar que las relaciones laborales involucran al sindicato y los trabajadores por un lado, y a la organización, a los dirigentes y a los supervisores por el otro. Presupone que las soluciones se negocien y discutan con datos concretos, objetivos y racionales, y que no se sustenten en opiniones personales. Esta política basada en el consenso entre las partes es preventiva y no correctiva, pues se anticipa a los problemas o por lo menos, los trata cuando son controlables.

EL SINDICALISMO

No es un fenómeno reciente. Sus orígenes se remontan al siglo XVIII con el inicio de la Revolución Industrial. El sindicalismo representa un proceso de reivindicaciones por salarios y condiciones de trabajo mejores, además es una fuerza política que forma parte natural de la disputa del poder en un régimen democrático. El sindicato es parte integral de la sociedad capitalista y cumple una función inherente al régimen de propiedad privada.

Como organización, el sindicato es una agremiación o asociación constituida para defender los intereses comunes de sus miembros.

Existen sindicatos de trabajadores (como ejemplo SMATA); sindicatos de empleadores o patronales (ACARA). Los sindicatos son asociaciones de primer grado. Las federaciones son asociaciones de segundo grado. Y las confederaciones son asociaciones de tercer grado.

Medios de acción sindical

Para lograr las reivindicaciones de sus bases, el sindicato de los empleados y obreros puede utilizar varios medios para presionar a las organizaciones empresarias, como ejemplo, la huelga, los piquetes y las formas ilícitas de presión sindical.

Formas ilícitas de presión sindical

Entre las formas ilícitas de presión sindical de los trabajadores podemos señalar:

1. Huelga simbólica. Parálisis colectiva de corta duración sin abandonar el lugar de trabajo.

2. Huelga de advertencia. Parálisis destinada a afirmar la importancia de la reivindicación para demostrar por parte de los trabajadores la capacidad y poder de movilización.

3. Huelga de celo. El trabajador se ciñe de manera estricta a lo señalado en el reglamento interno. No hay abandono del lugar de trabajo.

4. Operación tortuga. El trabajo se cumple con lentitud o en condiciones técnicas inadecuadas.

5. Parálisis relámpago. Interrupción colectiva rápida e intempestiva en uno o diversos sectores de la misma organización.

6. Faltas o retrasos del personal en sectores vitales. Se originan de modo voluntario creando problemas graves a la normalidad de las operaciones.

7. Parálisis de proveedores vitales. Intento de perjudicar una organización paralizando las organizaciones satélites que suministran materia prima o servicios esenciales para que funcione.

8. Rehusarse a trabajar horas extras.

9. Ocupación del lugar del trabajo. Es una agresión contra la libertad de trabajo y contra la propiedad privada y al mismo tiempo un delito civil y penal.

10. Sabotaje. Empleo de medios violentos y ocultos para destruir bienes, materias primas, materiales o dañar máquinas, instalaciones, o sea, bienes de la empresa.

MEDIOS DE ACCIÓN PATRONAL

Las organizaciones empresarias pueden utilizar también ciertos medios de presión contra los trabajadores:

Lock-Out o cierre patronal

Es el cierre temporal de la empresa decidido por los administradores o por la cámara empresaria como medio de presión.

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