Resolución Conflictos Laborales

SUPUESTO 3 – TEMAS 6 Y 7

Preguntas a responder:

1. ¿Cuál ha sido la verdadera causa del problema originado en la cocina? Diagnostique convenientemente las circunstancias desde todos los puntos de vista posibles (tenga en cuenta toda la información del supuesto y no simplemente el hecho de que no haya un sistema de evaluación del rendimiento).

En primer lugar es necesario identificar el problema, el cual consiste en:

Deterioro del clima laboral, desmejora de la calidad del servicio, debilitamiento de la imagen y renuncia de 3 empleados del Restaurante El Braseado Feliz del Grupo Inversiones Turísticas. Entre las renuncias se encuentra la del segundo Jefe de Cocina Andrés Cifuentes y existen amenazas de renuncia de varios empleados más.

Ahora bien, en el caso particular de la renuncia del segundo Jefe de Cocina Andrés Cifuentes las verdaderas causas fueron:

• No sentirse valorado como persona, ni que forma parte de la empresa.

• No haber tenido una retroalimentación de su desempeño.

• Ausencia del modelo de gestión por competencias.

• Que no se haya realizado un proceso de reclutamiento interno para el ascenso a Jefe de Cocina.

• Que no se hayan tenido en cuenta sus expectativas de haber sido ascendido por sus esfuerzos en:

- Hacer carrera dentro de la empresa, comenzando desde puestos inferiores, como Pinche, hasta llegar a segundo Jefe de Cocina

- Haberse preparado en nuevas técnicas y procedimientos por voluntad propia a falta de un plan de formación institucional.

- Trabajar horas extras.

- Su larga experiencia y antigüedad en el departamento en cuestión.

- Su capacidad de liderazgo y organización, y la aceptación por parte de sus compañeros.

- Haber desempeñado el puesto objeto de ascenso, sustituyendo al anterior Jefe de Cocina en sus vacaciones, bajas, días librados, etc.

Las anteriores razones lo llevaron a buscar y encontrar un trabajo en el que espera cobrar mucho más, sentirse más valorado, aparte de recibir beneficios que el Grupo Inversiones Turísticas no ofrece, como por ejemplo flexibilidad horaria.

Por último, no podemos dejar de mencionar el hecho de que no exista un sistema de evaluación del rendimiento, ni un sistema de retribución vinculado a él, con lo que seguramente Andrés Cifuentes se habría destacado y estaría en el lugar que justamente se merece, o bien, hubiese comprendido y aceptado el no ser ascendido si hubiese recibido retroalimentación constante de los aspectos en los que debía mejorar para lograrlo.

En general, las razones que afectaron a Andrés Cifuentes, son las mismas que están ocasionando el problema en toda la organización, ya que es un sentimiento colectiva la falta de valoración de los empleados como personas, la no retroalimentación, la nula formación para ayudarlos en su desarrollo profesional y la omisión de la experiencia y los años dedicados a la empresa a la hora de realizar ascensos y tomar decisiones que afectan a todas las áreas.

2. Matilde es de la opinión de que el ascenso debería haberse hecho con el apoyo de una evaluación del rendimiento del personal, pero Ferrer parece eludir este aspecto. Si usted fuera Matilde, cómo convencería a Pedro Ferrer de la necesidad de implantar un sistema de estas características.

En el lugar de Matilde Rosas, para convencer al Director del Hotel Pedro Ferre, le trasmitiría la importancia de implantar un sistema de evaluación del rendimiento del personal en cualquier organización, mostrándole sus beneficios y casos concretos del éxito logrado en otras empresas gracias a este sistema. Adicionalmente, trataría de concientizarlo de la importancia de su apoyo como Director del hotel para la correcta aceptación de dicho sistema por parte de todos los demás empleados.

Los problemas actuales del hotel son evidentes, y si se pretende mejorarlos es necesario llevar a cabo acciones concretas, como por ejemplo la instalación del sistema de evolución, ya que para poder mejorar el rendimiento se requiere de evaluaciones. Esto contribuirá al desarrollo de los individuos, y llevará buen camino a la organización, la cual está formada por personas y para personas, sobretodo una empresa de este Grupo que se dedica al sector servicios.

Al evaluar podremos conocer la eficiencia y la eficacia de las personas en el desempeño de sus trabajos. De esta forma podremos identificar cuáles son los ajustes que se deban realizar para que se puedan alcanzar los objetivos de cada puesto, de cada área y por ende los objetivos organizacionales.

Como todos sabemos, los ingresos recibidos, la necesidad de desarrollo profesional y el ambiente de trabajo positivo, son las tres razones básicas que motivan a los empleados a ir a trabajar cada día, y solo mediante un sistemas de evaluación podremos saber qué puntos podemos mejorar en estos tres aspectos.

En cuanto a los beneficios que trae consigo el hecho de implantar un sistema de evaluación del rendimiento del personal, le mostraría a Pedro Ferrer, aquellos que se obtienen tanto por la empresa, como por los supervisores, dentro de los cuales podemos destacar los siguientes:

Beneficios para la empresa:

 Incremento de los niveles de productividad y calidad, ya que se estimula al personal a que consiga un mejor resultado.

 Reducción de los gastos y costos derivados de las actuaciones inadecuadas por parte del personal.

 Se mejora las políticas y prácticas de recursos humanos y, por tanto, la calidad de las decisiones relativas al personal.

 Permite identificar y desarrollar, ya no sólo un estilo de dirección común, sino también aquellos comportamientos que son necesarios para implantar determinadas estrategias organizativas.

 Identificar a los empleados que necesitan perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad.

 Evaluar el potencial humano a corto, mediano y largo plazo; y definir la contribución de cada empleado.

 Señalar con claridad a los individuos sus obligaciones

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