Rotacion De Personal Trienal

Las rotaciones de personal, ¿se dan por estrategia o casualidad?

agosto 29th, 2012 jgabas

Fojo MJG

By María Juliana Gabás de Capital Federal, Argentina

Analizando diferentes estructuras funcionales que componen algunas empresas con determinados rubros y estructuras organizacionales, he podido ver que en algunos casos, utilizan la rotación de personal como estrategia corporativa a fin de eliminar posibles vicios culturales, costos de desvinculación laboral, seguridad interna, negocios entre los mandos medios de las empresas y proveedores, – ya sea por ejemplo, el área de compras, auditoría o incluso RRHH-. En otros casos, por que medir los costos de rotación de personal con una mirada cuantitativa y cualitativa, de manera eficiente, es algo poco usual y las decisiones se toman solo por lo cuantitativo e inmediato.Esta acción trae costos económicos que hay que considerar y evaluar antes de implementar una rotación de personal como estrategia corporativa.

Cuando analizamos que costos acarrearan las altas rotaciones de personas idóneas al puesto, tenemos que considerar lo siguiente:

Pérdida de información que genera la persona en ausencia a su puesto de trabajo.

Desorden en el área.

Falta de compromiso.

Desmotivación del personal.

Imagen interna y externa negativa frente al mercado laboral.

Dificultad para conseguir reemplazos.

Altos costos de búsquedas de personal.

Costos de formación.

Alto Ausentismo.

Horas de trasmisión de conocimientos, cultura y estructura organizacional.

Entre otros.

Por contraposición, encontramos empresas que invierten dinero y se toman mucho tiempo, en analizar sus estrategias de RRHH. Estás buscan lo siguiente:

Que el sector tenga perfiles comunes más allá del puesto, es decir, analizan que los personas reclutadas tengan un mismo rango de edad, intereses e incluso formación.

Definen los valores de la empresa y del área a incorporar, considerando que por más competente que sea la persona para el puesto, debe “Venir” y “compartir” los mismos valores corporativos.

Implementan programas de beneficios para la retención de talentos.

Elaboran programas de capacitación individual.

Generan actividades de integración del equipo para darles contención y crear un espacio de escucha activa.

Desarrollo de actividades con el empleado y su familia (Family Days).

Diseñan los manuales de inducción al puesto y a la compañía, entrenando además, con charlas de formación.

Generan espacios de proyectos para que su personal pueda crear y desarrollarse dentro de la organización, cuando estás tienen una estructura horizontal.

Realizan regalos a sus empleados por trayectoria, puestos especifícos y eventos importantes en relación

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