BANCOLOMBIA UN ENFOQUE CLARO A LOS CONCEPTOS DE CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

BANCOLOMBIA UN ENFOQUE CLARO A LOS CONCEPTOS DE CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

Cultura y clima organizacional

En la actualidad se puede observar como los  constructos de cultura y clima organizacional tienden a confundirse generando debates entre las diferencias y similitudes de ambos conceptos.

Dentro de los criterios de cultura organizacional  está el de  Schein (citado por Palací Descals) que lo define como:

“ Un modelo de presunciones básicas –inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa  e integración interna-, que hayan ejercido la suficiente influencia  como para ser consideradas válidas y , en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas.” (Schein, 1988, citado por Palací, 2005)

Cuadro 1. Los tres niveles de la cultura de Schein

[pic 1]

http://www.coparmex.org.mx/contenidos/publicaciones/entorno/2003/may03/c.htm

 En este cuadro  observamos  como Schein (1988) plantea  tres niveles culturales: artefactos, valores  y presunciones básicas subyacentes, como esencia básica de la cultura.

Méndez (2006) dice que la cultura organizacional es dinámica. El hombre la aprende, la vivencia y al aplicarla y vivirla la mantiene  vigente. (p.32)

Por otro lado se puede decir que la cultura organizacional tiene características tales como:

• Es única ya que varía de una empresa a otra.
• Está arraigada por diferentes valores y creencias
• Cambiarla necesita de mucho tiempo y se hace difícil precisamente por las costumbres que llevan consigo las organizaciones.

De acuerdo con lo anterior el clima organizacional viene siendo el resultado de esta cultura.

Definida de manera más clara por estos autores como Hall (1996  p. 78)  el clima organizacional se define como:

“un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los  trabajadores, que se supone son una fuerza que influye en la conducta de los empleados.”

Otro enfoque representado por Halpin y Crofts citados por Dessler (1993, p.82) lo explican  como:

 “La opinión que el trabajador se forma de la organización.”

Teniendo claros los conceptos diferenciadores de “cultura y clima organizacional” surge un interrogante:

¿Cómo se viven estos constructos dentro de una organización como Bancolombia?

Primero debemos remontarnos un poco a sus inicios para comprender  de donde viene y hacia donde están fijados sus objetivos.

El Banco de Colombia abrió sus puertas en 1875 con el fin de atender las necesidades de servicios financieros que tenía la economía del país. En ese momento fue catalogado como la entidad líder en la promoción del ahorro de más de un millón de colombianos.

La institución se consolidó en 1998 con la fusión del Banco Industrial Colombiano y del Banco de Colombia, y con la posterior integración de sus filiales. Así se constituyó en una organización con el conocimiento, el tamaño, la red y la infraestructura necesarios para asumir una posición de liderazgo en la industria financiera colombiana.

(http://www.grupobancolombia.com/webCorporativa)

Bancolombia cuenta con valores corporativos tales como:

• Integridad                                                • Transparencia

• Respeto por las personas                                 • Responsabilidad social

• Actitud de servicio                                        • Trabajo en equipo

• Alto desempeño                                                • Orientación al cliente

• Actitud positiva                                                • Confianza

Siendo estos los principales factores que demarcan la cultura que se vive en Bancolombia, la cual está definida por su slogan: “le estamos poniendo el alma”.

Pero si esto es cierto, ¿qué hace que los empleados adopten esta filosofía de ponerle el alma su trabajo y no sea simplemente una frase llena de palabras bonitas para endulzar a los clientes?

Porqué  La República  menciona el Banco como un gigante internacional  en su libro titulado 40 casos empresariales 2005.

Para esta investigación se realizó una encuesta de manera anónima a 20 personas  de esta entidad basados en  Frederick Herzberg quien propone una teoría de la motivación en el trabajo las cuales tienen dos factores que afectan el comportamiento humano:

1. factores higiénicos los cuales se pueden percibir en el ambiente y lugar de trabajo
2.  factores motivacionales, que se relacionan directamente con las funciones que este desempeña y su nivel de satisfacción^[1]

El objetivo de esta herramienta  evaluar la calidad de la satisfacción  de los empleados en su cargo   y frente al concepto que ellos tenían de la misma, para así determinar si existe o no un buen clima laboral dentro de Bancolombia

Se utilizó una calificación como se manifiesta en la siguiente tabla:

Tabla 1. Niveles de satisfacción laboral

Tabla N° 1: Explicación de cada respuesta, aplicada por  Edward Gómez 2011.

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