Cambio Organizacional Y Manejo Del Estrés

FUERZAS DEL CAMBIO

Fuerzas que estimulan el cambio:

- Naturaleza de la fuente de trabajo. Ej.: Más diversidad cultural, aumento de los profesionistas, muchos empleados nuevos sin suficientes habilidades.

- Tecnología. Ej.: Computadoras más rápidas y baratas, nuevos medios de comunicación inalámbrica, desciframiento del código genético humano.

- Crisis económicas. Ej.: Ascenso y ocaso de las empresas punto com, pérdida de valor del euro, caída de Enron Corp.

- Competencia. Ej.: Competencia global, fusiones y consolidaciones, crecimiento del comercio electrónico.

- Tendencias sociales. Ej.: Salas de plática en Internet, retiro de los Baby Boomers, aumento en el interés por vivir en las ciudades.

- Política mundial. Ej.: Escalamiento de las hostilidades en Medio Oriente, apertura de los mercados chinos, guerra contra el terrorismo después del 11/09/2001.

ADMINISTRACION DEL CAMBIO PLANEADO

Cambio: Hacer las cosas de otra manera.

Cambio planeado: Actividades de cambio intencionales y orientadas a conseguir una meta.

Metas del cambio planeado:

- Mejorar la capacidad de la organización de adaptarse a las alteraciones del entorno.

- Modificar el comportamiento de los empleados.

Agentes de cambio: Personas que fungen como catalizadoras y asumen la responsabilidad de manejar las actividades de cambio. Pueden ser gerentes o no, empleados de la organización o consultores externos.

RESISTENCIA AL CAMBIO

Fuentes de la resistencia: Pueden ser individuales u organizacionales.

Resistencia individual:

- Hábitos. Resistencia a cambiar de hábitos.

- Seguridad. Amenaza el sentimiento de estar a salvo.

- Factores económicos. Preocupación de que los cambios traigan una reducción de ingresos.

- Miedo a lo desconocido. Algunos tendrán miedo de no poder hacerlo.

- Procesamiento selectivo de la información. Los individuos son culpables de procesar selectivamente la información para dejar intactas sus percepciones. Oyen lo que quieren oír. Ignoran la información que desmiente el mundo que crearon.

Resistencia organizacional:

- Inercia estructural. Las organizaciones incorporan mecanismos para producir la estabilidad.

- Enfoque limitado en el cambio. Las organizaciones están compuestas por varios subsistemas interdependientes y no es posible cambiar uno sin alterar los otros.

- Inercia de los grupos. Incluso si los individuos quieren cambiar su comportamiento, las normas de los grupos actúan como restricciones.

- Amenaza a la destreza. Amenaza a la destreza de grupos especializados.

- Amenaza a las relaciones establecidas de poder. Cualquier distribución de la autoridad para tomar decisiones significa un peligro para las relaciones de poder establecidas en la organización.

- Amenaza a la asignación establecida de recursos. Los grupos de la organización que controlan recursos cuantiosos ven el cambio como un riesgo, tienden a estar contentos con el estado actual de las cosas.

Como superar la resistencia al cambio:

- Educación y comunicación. Se presume que el origen de la resistencia está en la desinformación. Si se informa a los empleados de todos los hechos y se aclaran malos entendidos, la resistencia cede. Funciona siempre que el origen de la resistencia sea una comunicación inadecuada y que las relaciones entre trabajadores y dirección se caractericen por la confianza y la credibilidad mutuas.

- Participación. Antes de emprender un cambio, hay que incorporar el proceso de decisión a quienes se oponen. Aspectos negativos: la posibilidad de que la solución sea mala y el gran consumo de tiempo.

- Facilitación y apoyo. Pueden ser medidas como asesoramiento y terapia, capacitación o un periodo breve de ausencia pagada. Inconvenientes: consume tiempo, es cara y no ofrece ninguna seguridad de éxito.

- Negociación. Canjear algo de valor por una reducción en la oposición. Puede ser necesario cuando la resistencia procede de una fuente poderosa. Inconvenientes: costos potencialmente altos, se abre la posibilidad de que otros individuos con poder chantajeen.

- Manipulación y cooptación. Torcer y distorsionar los hechos para hacerlos aparecer más atractivos, esconder la información indeseada y crear rumores falsos para que los empleados acepten el cambio son ejemplos de manipulación. La cooptación se trata de “comprar” a los cabecillas de los focos de resistencia dándoles un papel importante en la decisión del cambio. Son formas relativamente baratas y fáciles, pero puede salir el tiro por la culata si los blancos se dan cuenta de que los usan o engañan.

- Coerción. Aplicación directa de amenazas o fuerza sobre quienes se resisten. Las ventajas e inconvenientes de la coerción son aproximadamente las mismas que de la manipulación y cooptación.

La política del cambio:

La política del cambio sugiere que es más probable que el impulso del cambio venga de agentes externos, empleados nuevos en la organización (que han invertido menos en el estado de cosas actual) o de gerentes ligeramente desplazados de la principal estructura del poder. Cuando a los antiguos directivos se les obliga a efectuar un cambio, estos viejos detentadores del poder lo hacen gradualmente: un cambio radical es demasiado amenazador.

Hay que anticipar que los ejecutivos con una carrera de muchos años originen resistencias. Esto explica por qué los consejos de directores que aceptan introducir rápidamente un cambio radical en la organización acudan con frecuencia a candidatos externos para que asuman un nuevo liderazgo.

ENFOQUES SOBRE LA ADMINISTRACION DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Modelo de tres etapas de Lewin:

1º) Descongelamiento: Esfuerzos de cambio por superar las presiones de la resistencia de los individuos y la conformidad

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