Evaluacion De Puestos

EVALUACION DE PUESTOS

La evaluación de puestos es un procedimiento mediante el cual una organización clasifica a sus trabajadores en orden de valor o importancia.

El objetivo primordial de cualquier plan de evaluación de puestos es determinar la compensación adecuada por el trabajo realizado en cada puesto. Un plan de evaluación de puestos bien elaborado incluye los siguientes aspectos:

1.- Proporciona un base para explicar a los empleados porque un puesto tiene una mayor o menor remuneración que otro.

2.- prepara una explicación para los empleados cuyos salarios se ajustan a un debido cambio de método.

3.- proporciona una base para la asignación de personal con habilidades específicas para ciertos trabajos.

4.- Ayuda a determinar los criterios para un puesto cuando se emplea personal nuevo o se otorgan promociones.

5.- Ayudan en la capacitación del personal de supervisión.

6.- Proporciona una base para determinar donde existe oportunidades para mejorar los métodos.

Sistema de evaluación de puestos

La mayor parte de los sistemas de evaluación de puestos vigentes son una variación o combinación de 4 sistemas importantes: el método de clasificación, el sistema de puntos, el método de comparación de factores, y el método de mayor categoría o jerarquización. El método de clasificación, en ocasiones llamado plan de descripción de grado, consiste en una serie de definiciones diseñadas para dividir trabajos en grupos de salario. Una vez definidos los niveles de grado, los analistas estudian cada puesto y lo asignan a nivel adecuado, con base a la complejidad de sus deberes y responsabilidades y en su relación con la descripción de otros niveles.

En el sistema de puntos, los analistas hacen una comparación directa de todos los atributos de un puesto con los de otros, con el siguiente procedimiento:

1: establecer y definir los factores básicos comunes a la mayoría de los puestos, indicar los elementos de valor en todos los puestos.

2: Definir los grados específicos de cada factor

3: Establecer los puntos que se acreditan a cada grado de cada factor

4: Preparar una descripción de cada puestos

5: Evaluar cada trabajo determinando en grado de cada factor contenido en el

6: Sumar los puntos de cada factor para obtener los puntos totales de cada puesto

7: Convertir los puntos de los puestos en tasas salariales

El método de comparación de factores para evaluación de puestos casi siempre contiene los siguientes elementos:

1: Determinar los factores y establecer el valor relativo de todas las tareas

2: Establecer una escala de evaluación similar a la escala de puntos, pero con sus unidades de términos de dinero. Por ejemplo, un puesto de punto de comparación de $2000 por mes quizás atribuya 800 a factor responsabilidad, 400 al de educación, 600 a las habilidades y 200 a la experiencia.

3: Preparar descripciones de puestos

4: Evaluar cada factor de los puestos claves y clasificarlos de mayor a menor

5: Determinar los salarios de cada puesto clave según sus factores

6: Evaluar cada factor de otros puestos de acuerdo con los valores monetarios asignados a los distintos factores de los puestos clave

7: Determinar el salario con la suma de los valores monetarios de los factores

De los 2 planes, es mas común que se aplique el sistema de puntos y, en general, se considera el método de mayor exactitud para la clasificación ocupacional.

El método de jerarquización arreglan los puestos en orden de importancia, o según su valor relativo. En este caso se considera todo el puesto y se incluye:

La complejidad y el grado de dificultad de los deberes; los requerimientos de áreas específicas de conocimiento; las habilidades necesarias; la experiencia requerida, y el nivel de autoridad y responsabilidad asignado al puesto.

El método de jerarquización se aplica mediante los siguientes pasos:

1: Preparar las descripciones de puestos

2: Jerarquizar los puestos en el orden de su importancia relativa

3: Determinar la clase o grado para grupos de puestos, con el proceso de categorización.

4: Establecer salarios o intervalos de salarios para cada clase o grado.

En general el método de jerarquización es menos objetivo que otros. En consecuencia, necesita un conocimiento mayor de todos los trabajos. Por esta razón su uso no ha sido tan extenso.

SELECCIÓN DE FACTORES

Con el método de comparación de factores, muchas compañías usan cinco factores. En algunos programas de puntos es posible usar 10 factores o más. Sin embargo, es preferible usar un número pequeño de ellos. El objetivo es usar solo los factores necesarios para obtener una diferenciación clara entre los puestos. Los elementos de cualquier trabajo se clasifican de acuerdo con:

1. Lo que un puesto exige del empleado en términos de factores físicos y mentales.

2. Lo que un puesto demanda del empleado en forma de fatiga física y mental.

3. Las responsabilidades que exige el puesto.

4. las condiciones bajo las que se realiza el trabajo.

Se pueden incluir otros, factores: educación, experiencia iniciativa, ingenio, demandas físicas, demandas mentales y/o visuales, condiciones de trabajo, riesgos, responsabilidad por el equipo, procesos, materiales, productos y el trabajo y seguridad de los demás.

Estos factores están presentes en distintos grados en todos los puestos, y cualquier de ellos contiene uno de los grados para cada factor, los factores tienen la misma importancia. Para reconocer las diferencias en importancia, se asignan pesos o puntos a cada grado de cada factor.

Se define con detalle cada grado de cada factor de manera que el grado que caracteriza la situación de trabajo que se estudia sea evidente.

La experiencia evalúa el tiempo normal para que una persona con educación especifica aprenda a realizar el trabajo de manera satisfactoria desde el punto de vista de calidad y cantidad.

Evaluación del desempeño

Es necesario poder juzgar para evaluar cada puesto respecto al grado de cada factor requerido en el plan. En consecuencia, es deseable formar un comité para realizar la evaluación. Debe asignarse un comité separado para cada departamento de la compañía o negocio. Un comité típico incluye un presidente permanente (casi siempre de relaciones industriales o de ingeniería industrial), un representante del sindicato, el supervisor del departamento, el encargado del departamento y un representante de la administración (por lo común de relaciones industriales).

El

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