Teoría De La Equidad

TEORIA DE LA EQUIDAD

Esta teoría se manifiesta y se enfoca sobre la base del criterio que se forma la persona en función de la recompensa que recibe comparándola con las recompensas que reciben otras personas que realizan la misma labor o con aportes semejantes.

En este aspecto Stacey Adams plantea "La teoría de la Equidad sostiene que la motivación, desempeño y satisfacción de un empleado depende de su evaluación subjetiva de las relaciones entre su razón de esfuerzo – recompensa y la razón de esfuerzo – recompensa de otros en situaciones parecidas".

Las comparaciones pueden ser sobre distintos aspectos como salario u otros.

Si percibimos que nuestra relación es igual a la de otras personas que consideramos importantes y con las que nos comparamos, se dice que hay un estado de equidad. Percibimos que nuestra situación es justa, que prevalece la justicia. Cuando nos parece que la relación es inequitativa, sufrimos una tensión de desigualdad. Si pensamos que estamos mal pagados, la tensión genera ira; si pensamos que nos pagan más, genera culpa, J. Stacy Adams propuso que este estado de tensión incita a hacer algo para corregirlo.

La teoría de la equidad se complica con el referente que designa el empleado. En las pruebas se indica que el referente escogido es una variable importante de la teoría. El empleado puede hacer cuatro comparaciones de referentes.

1. Yo interior. Las experiencias del empleado con otro opuesto dentro de la organización actual.

2. Yo exterior. Las experiencias del empleado en otro puesto fuera de la organización actual.

3. Otro interior. Otro u otros individuos dentro de la organización del empleado.

4. Otro exterior. Otro u otros individuos fuera de la organización del empleado.

Lo anterior nos lleva a centrarnos en cuatro variables moderadoras: género, antigüedad, nivel de organización y escolaridad.

De acuerdo con la teoría de equidad, cuando los empleados perciben una desigualdad podemos predecir que se decidirán por una de seis opciones:

1. Cambiar sus aportaciones ( por ejemplo, no esforzarse tanto)

2. Cambiar sus resultados (por ejemplo, los que trabajan a destajo pueden aumentar su pago produciendo mas unidades de menor calidad)

3. Distorsionar las percepciones del yo (por ejemplo: “creí que mi ritmo era moderado, pero ahora veo que trabajo mucho más que los demás”)

4. Distorsionar las percepciones de los otros (por ejemplo: “el trabajo de Mike no es tan atractivo como me lo parecía”)

5. Escoger otro referente (por ejemplo: “no gano tanto como mi cuñado, pero me va mucho mejor que a mi papa cuando tenía mi edad”)

6. Abandonar el terreno (por ejemplo, renunciar)

La teoría establece las siguientes proporciones sobre los salarios inequitativos:

A. Si se paga por tiempo, los empleados remunerados en exceso producen mas que los que reciben un pago equitativo. Los empleados asalariados y por hora generan una producción de mayor cantidad o calidad para aumentar el lado de los resultados en la relación y equilibrarla.

B. Si se paga por cantidad producida, los empleados remunerados en exceso producirán menos unidades pero de más calidad que los que reciben un pago equitativo. Los individuos pagados a destajo aumentaran su esfuerzo para alcanzar la igualdad, lo que consiste en más calidad o cantidad. Por tanto, el esfuerzo se dirige a incrementar la calidad más que la cantidad.

C. Si se paga por tiempo, los empleados mal remunerados producen menos o con menor calidad. El esfuerzo disminuye, lo que reduce la productividad o la calidad del producto en comparación con quienes reciben una paga equitativa.

D. Si se paga por cantidad producida, los empleados mal remunerados producirían más unidades de mala calidad en comparación con los que reciben una paga equitativa. Los empleados que trabajan a destajo consiguen un equilibrio porque al sacrificar la calidad por la cantidad de la producción aumentaran sus retribuciones con poco o ningún incremento en el esfuerzo.

Por último, investigaciones recientes se han dirigido a ampliar lo que se entiende por equidad o justicia. Históricamente, la teoría de la equidad se enfoca en la justicia distributiva, que es la equidad percibida del monto y la asignación de recompensas entre los individuos. Pero también hay que tener en cuenta la justicia de los procedimientos, que es la igualdad percibida del proceso con que se determina la distribución de remuneraciones. En las pruebas se indica que la justicia distributiva tiene mayor influencia en la satisfacción de los empleados que la justicia distributiva tiene mayor influencia en la satisfacción de los empleados que la justicia de los procedimientos, en tanto que esta ultima influye en el compromiso de los empleados con la organización, la confianza del jefe y la intención de renunciar.

En conclusión, la teoría de la equidad demuestra que para la mayoría de los empleados, las remuneraciones relativas y las absolutas ejercen una influencia significativa en la motivación, pero algunos aspectos fundamentales todavía no están claros. Pero aun con todos esos problemas, la teoría de equidad sigue ofreciendo conocimientos importantes sobre la motivación

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