ANALISIS Y VALUACION DE PUESTOS

UNIDAD 1

1.- FUNDAMENTOS DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS

•Determinación del contenido organizacional del de cada puesto.

•Determinación del valor relativo de los puestos de una estructura entre sí, en función de sus componentes.

•Asignación de privilegios de los ocupantes de los puestos.

1.1 CONCEPTO Y TIPOS DE EVALUACION DE PUESTOS

La valuación de puestos, así como el análisis de puestos, tiene como propósito fundamental lograr las buenas relaciones humanas dentro de la empresa.

La valuación de puestos es un proceso que se auxilia de un conjunto de técnicas especiales, para determinar el valor individual de un puesto dentro de una empresa con relación a los demás puestos de la misma.

OBJETIVOS.

- Proporcionar las bases científicas para lograr una buena administración de sueldos y salarios.

- Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre los costos de fuerza y trabajo.

- Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades.

-Reducir quejas y rotación de personal .

- Alcanzar la realización de los objetivos para la empresa y para los trabajadores mejorando la moral y las relaciones.

-Mejorar la imagen externa que tenga la empresa.

Métodos más comunes para la valuación de puestos:

1. Método de gradación previa o de clasificación

2. Método de alineamiento o valuación por series

3. Método por puntos

4. Método de factores

METODO DE GRADOS O CLASIFICACION.

Prácticamente no se basa en técnica alguna para ordenar la escala de grados. Simplemente se aplica al conocimiento y la experiencia de los miembros del grupo valuador respecto a los puestos que forman y formaran la empresa para llegar a estructurar la escala de grados que convenga a la organización.

Dependiendo del tamaño de la empresa será el número de niveles que formen la estructura, aunque generalmente esto fluctúa entre cinco y siete grados. Naturalmente que al preparar la escala, los valuadores tomaran en cuenta políticas de los salarios, realizaciones sindicales, proyectos a corto y largo plazo, etc.

El procedimiento para evaluar los puestos bajo este método es el siguiente:

• Se nombra un comité valuador, en el que participan personas cuyas características demuestran que es posible llegar a ciertos acuerdos.

• El punto de arranque del comité será el conocimiento del número de niveles o categorías que compondrán la estructura total de la empresa.

• Para unificar criterios en los nombramientos de los grados, se formularan definiciones para cada nivel.

• En base a un listado general de todos los puestos, y usando las definiciones para cada nivel, se ira acomodando cada puesto.

Ventajas:

a) Es sencillo pero como consecuencia fácil de entenderlo y aplicarlo.

b) Es rápido en su formulación y económico en su implantación.

c) Lo aceptan fácilmente los trabajadores por su grado de comprensión elevado.

Desventajas:

a) Las bases que sirven para su elaboración son empíricas y como consecuencia dan poca confiabilidad.

b) El juicio que ejerce sobre los puestos y niveles es global, es decir, los trata solo superficialmente.

c) No establece jerarquías en cada nivel, lo que dificulta el desenvolvimiento del trabajador y como resultado el de la organización.

METODO DE ALINEAMIENTO

Este método reporta ciertas ventajas respecto al interior porque usa la técnica numérica, de promedios, es decir, el alineamiento final de los puestos para asignar el salario, será el resultado de `promediar los números de orden que cada miembro del comité haya asignado a cada uno de los puestos en cuestión.

El procedimiento para aplicar este método es el siguiente:

a) Integración de un comité. El papel que desempeña el comité valuador en este método, es de mayor importancia, ya que cada uno de sus miembros debe asignar a cada uno de los puestos un número de orden, mismo que se promediará. Este comité es indispensable y se sugiere que se forme por uno o dos representantes de la empresa, uno o dos representantes de los trabajadores, un analista y un representante del departamento de personal.

b) Nombramiento de los puestos tipo o representativos. Este paso es clave en el procedimiento, porque de una buena o mala selección de los puestos tipo o representativos, dependerá una buena o mala alineación de todos los puestos de la empresa. Es necesario que cada uno de éstos tengan una especie de definición o designación clara de sus actividades y responsabilidades totales por ejemplo: El puesto de secretaria “B”.

Designación: Es responsable de tomar dictado en taquigrafía y transcribirlo a máquina, distribuir y registrar toda la correspondencia de su departamento y conservar los archivos al corriente, contesta el teléfono y atiende a las personas que acuden a la oficina para hablar con su jefe inmediato.

c) Alineación de los puestos tipo. Para realizar el proceso, es común que se haga por medio de tarjetas que deban usar los miembros del comité; cada uno de los integrantes usa tantas tarjetas como número de puestos tipo tenga que ordenar y de esta manera va anotando en cada tarjeta el nombre del puesto y del número de orden que según él debe ocupar ese puesto de acuerdo a su importancia. El primer lugar lo ocupará el puesto más bajo en categoría ya que en ese orden se fijarán los salarios.

El jefe del comité se encargará de recoger los datos de las tarjetas y registrarlos en una forma especial previamente elaborada, donde aparezcan las columnas necesarias para cada miembro del comité, el puesto, la suma de ellos y el promedio correspondiente; una vez elaborados los promedios individuales, éstos se

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