Analisis De Puesto

INTRODUCCION

En este trabajo se plantea, los usos que se le dan a los resultados del análisis de puestos, los cuales son: reclutamiento y selección de personal, identificación de las necesidades de capacitación, definición de programas de capacitación, planeación de la fuerza de trabajo, valuación de presupuestos, proyecto de equipamiento y métodos de trabajo, entre otros.

Casi todas las actividades de recursos humanos se sustentan en la información proporcionada por el análisis de puesto, ya que los puestos se constituyen la base de cualquier programa de recursos humanos.

1. La importancia del Análisis de Puesto

Facilita el proceso de reclutamiento y selección del personal. El análisis de puestos y en concreto la especificación del mismo permite elaborar su perfil y conocer cuáles son las características de las personas idóneas para su desempeño, orientando sobre el lugar al que deberá acudirse para su reclutamiento así como establecer hipótesis sobre cuáles deben ser las cualificaciones poseídas por los futuros titulares de los puestos y seleccionar los métodos adecuados para su selección.

También nos facilita la descripción de actividades, obligaciones, responsabilidades y derechos que tiene un trabajador, así como su ámbito de influencia en el cual se desenvuelven y sobre quien tiene autoridad y de quien dependen o está subordinado en línea jerárquica.

1. ETAPAS DEL ANALISIS DE PUESTO

Un programa de análisis de puestos comprende de las siguientes etapas:

ETAPA DE PLANEACION

En esta etapa se planea todo el trabajo para el análisis de puesto. Es una etapa de trabajo de escritorio y de elaboración, exige los siguientes pasos:

1. Determinar los puestos a describir, analizar e incluir en el programa de análisis, sus características naturales, tipología, etc.

2. . Elaborar el organigrama de los puestos para ubicarlos. Al hacerlo se tiene la definición de los siguientes aspectos: nivel jerárquico, autoridad, responsabilidad y área de acción.

3. Elaborar el cronograma de trabajo para especificar por donde se empezara con el programa de análisis.

4. Elegir el o los métodos de análisis a emplear. El método elegido será el que presente más ventajas, o por lo menos las menores desventajas en función de los puestos analizar.

5. Seleccionar los factores de análisis que se utilizara en el estudio de los puestos, lo cual se hace con base en dos criterios conjuntos:

a) Criterio de la generalidad: los factores de análisis deben estar presentes en la totalidad o por lo menos en 75% de los puestos a estudiar, para que se puedan comparar las características ideales de los ocupantes.

b) Criterio de la variedad o discriminación: los factores de análisis deben variar de acuerdo al puesto. Es decir no pueden ser contantes ni uniformes.

6. Dimensionar los factores de análisis, es decir, determinar la amplitud de variación de cada factor dentro del conjunto de puestos que se pretende analizar

7. Graduar los factores de análisis, es decir, transformar cada factor de una variable continua en una variable discreta o discontinua. Los factores de análisis se gradúan para facilitar y simplificar su empleo.

ETAPA DE PREPARACIÓN

Es la etapa en la que se preparan las personas, los esquemas de materiales de trabajo, a saber:

1. Reclutamiento, selección y capacitación de los analistas de puesto, que conformaran el equipo de trabajo

2. Preparación del material de trabajo (formularios, impresos, materiales, etc.)

3. Preparación del ambiente (aclarar a la dirección, gerencia, supervisores y a todo el personal involucrado en el programa de análisis de puesto)

4. Obtención de datos previos ( nombres de los ocupantes de los puestos que se van analizar, relación de los equipos, herramientas, materiales, formularios, etc. Utilizados por los ocupantes de los puestos.

ETAPA DE REALIZACION

Es la etapa en la que se obtienen los datos respecto a los puestos que se van analizar y en la que se redacta el análisis:

1. Obtención de los datos sobre los puestos mediante los métodos de análisis elegidos con el ocupante del puesto o con el supervisor.

2. Selección de los datos obtenidos

3. Redacción provisional del análisis hecha por el analista de puestos

4. Presentación de la redacción provisional al supervisor inmediato, para que ratifique y la rectifique

5. Redacción definitiva del análisis de puesto.

6. Presentación de la redacción definitiva del análisis del puesto, para la aprobación (ante el comité de puestos y remuneraciones, ante el ejecutivo o ante el departamento responsable de su oficialización de la empresa)

3. LA FORMACIÓN DE ANALISTAS

En la práctica, de acuerdo con el método elegido, el análisis de puestos de trabajo debe efectuarse por un analista del departamento de recursos humanos, o bien por expertos que otorguen servicios de consultoría administrativa por medio de una firma de consultores.

En algunas empresas pequeñas el encargado de la sección de personal es quien debe realizar el análisis de puestos de trabajo de toda la empresa. En el caso de empresas medianas, el encargado de realizar los análisis de puestos es un analista, miembro del departamento de recursos humanos.

El analista es quien realiza una entrevista estructurada al titular del puesto de trabajo, utilizando un “cuestionario” con preguntas abiertas sobre el puesto en cuestión. Otro modo de análisis de puestos de trabajo consiste en que el titular de éste responde a un listado de preguntas sobre datos del puesto. En estos casos se emplean programas informáticos que analizan cada una de las respuestas proporcionadas por el empleado.

La realización de los análisis de puestos de trabajo en una organización es responsabilidad del departamento de Recursos Humanos. A los miembros de este departamento que se especializan en tal labor, se les denomina “analista de puestos o analista de personal.”

El

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