Analisis De Puestos

ANÁLISIS DE PUESTOS

Un análisis de puesto viene siendo aquel proceso por medio del cual se puede establecer la funcionalidad de un puesto y las necesidades para su funcionamiento, esto nos permitirá seleccionar de manera concreta los que necesitamos tener como empleado para realizar, según sea el caso, la función o trabajo del mismo.

La parte fundamental del resultado de un análisis de puesto es su descripción y la especificación, lo que nos permitirá determinar el contenido del puesto, asi como su operatividad en base a los detalles y las dimensiones del trabajo. El análisis debe incluir requisitos intelectuales, físicos, implícitas y condiciones de trabajo.

Por medio de la descripción de puestos obtendremos información detallada, estructurada, ordenada y sistemática, la cual se redacta en forma narrativa sin tener que incluir la especificación del mismo, deberá tener datos como: cuales son funciones, cuando realizarlas, porque las realiza y como las hace.

La especificación se centra en los datos más detallados y mínimos que necesita el empleado para realizar dichas funciones del puesto y poderlas realizar eficientemente, algunos requisitos que maneja son: experiencia de estudios, la práctica de campo necesaria, responsabilidad, habilidad y condiciones de trabajo.

La importancia de este estudio está en el beneficio de una mejor y clara planeación del campo directivo, en conseguir mejores resultados y en el diseño e implementación de la estructura organizacional.

Los criterios son las características de los resultados, la forma de trabajar habitualmente que afecta el resultado de la empresa. Estos criterios son definidos por cada empresa y son importantes porque de estos depende la asignación de objetivos. Mediante estos se vincula la pregunta ¿Cómo deberá hacerse las funciones?.

Los métodos más utilizados para el estudio de los puestos, comúnmente son:

• Métodos Directos o Clásicos

• Métodos Indirectos

Los Métodos Directos o Clásicos, son todos aquellos por los que obtenemos un conocimiento directo e inmediato de la estructura, funcionamientos y exigencias del puesto, todos ellas se llevan en el campo de trabajo mediante la observación, las entrevistas y el combinado de ellos, llevando registros de todas las actividades que se deben y se realizan para hacer dicha tarea, así como las actividades realizadas por el empleado; también esta información se obtiene, preguntándole al trabajador. Estos método trae consigo técnicas de entrevista, técnicas de cuestionario, técnicas de autoevaluación, técnica de registro, técnicas de observación codificada, técnicas de sondeo

Los métodos indirectos son lo que se obtiene, también, mediante la observación y el registro, pero su diferencia es que son sobre incidente, accidentes, fallos, errores, reacciones en simuladores, entre otros, que permiten corregir o incorporar algún dato necesario para la correcta operación.

EL ORGANIGRAMA

Un organigrama es la forma grafica de visualizar la jerarquía, las funciones, las relaciones, los puestos de los puestos de trabajo en una empresa. Se le conoce también como carta de organización, organigrama, cuadros jerárquicos, cartograma o organograma.

El organigrama es importante para la empresa y para los del exterior, ya que permite ver cómo está confirmada la organización, sus niveles y posiblemente sus defectos en la asignación de funciones. Por otro lado, son útiles como instrumentos de organización facilitando la administración de los puestos. Entre los puntos importantes están los niveles jerárquicos, las líneas de autoridad y responsabilidad, los canales de información, las relaciones, etc.

Los organigramas pueden ser:

a) Verticales. La jerarquía esta posicionada en la parte superior de la grafica y como se va descendiendo menor responsabilidad y menor autoridad.

b) Horizontal. El aumento de niveles se encuentra de derecha a izquierda, así que entre más a la izquierda, mayor autoridad y responsabilidad.

c) Circular. Está formado por un circulo, el cual se le van agregando anillo hacia afuera para representar los niveles jerárquicos, entre más alejado estén los anillo del centro, menor será su nivel, su responsabilidad y autoridad.

Dentro de los criterios a utilizar en los organigramas están el ser claros, no deben contener muchos cuadros y puestos, se recomienda hacerlos desde la dirección o gerencia hasta los jefes o supervisores, los organigramas deben contener solo el nombre del puesto o si se requieres el nombre del empleado, poner el nombre del puesto en grande y el nombre más pequeño; y no es recomendable utilizar las líneas muy gruesa ya que los hacen confusos.

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