DECALOGO DE LA CAPACITACION

DECÁLOGO DE LA CAPACITACIÓN

1. LA CAPACITACIÓN NO ES SINÓNIMO DE CAPACITACIÓN. La capacitación o entrenamiento en las empresas forman parte de la educación y de la formación integral de las personas. En las organizaciones de trabajo, el entrenamiento de los trabajadores debe vincularse y complementarse con otras actividades que contribuyan a su formación.

2. LA CAPACITACIÓN ES APRENDIZAJE Y EL APRENDIZAJE ES CAMBIO DE CONDUCTA; por lo tanto, los cambios que se produzcan en los trabajadores deben ser producto de necesidades previamente diagnosticadas y reforzadas en la línea de trabajo.

3. LA CAPACITACIÓN SOLAMENTE CONSTITUYE UN INSUMO DE LA PRODUCTIVIDAD; por lo tanto, los programas de entrenamiento que se dirijan a acrecentarla deben formar parte de programas más amplios de mejoramiento organizacional, que enlacen o conecten los cambios de conducta con los cambios de estructura, sistemas, normas, filosofía, procedimientos y tecnología del trabajo.

4. EL ENTRENAMIENTO EFECTIVO MODIFICA A LAS PERSONAS EN SU FORMA DE PENSAR, DE ACTUAR Y DE SENTIR. La capacitación efectiva, por lo tanto, es la que desarrolla habilidades, incrementa conocimientos y modifica actitudes, según el rumbo que marquen los objetivos que se diseñen para cada caso particular.

5. LOS CONTENIDOS DE UN CURSO, SU METODOLOGÍA, EL TIEMPO ASIGNADO Y LOS MATERIALES DEBEN SER PRODUCTO DEL ALCANCE Y PROFUNDIDAD QUE INDIQUEN LOS OBJETIVOS. El capacitador que no conoce los objetivos que debe lograr, no sabe dónde debe llegar; y el capacitador que no sabe dónde quiere llegar… ya llegó.

6. EL ENTRENAMIENTO EFECTIVO NO ES SINÓNIMO DE EFECTIVO APRENDIZAJE. Por lo que cualquier conocimiento que no modifique al individuo se puede considerar como buena enseñanza, pero no como efectiva capacitación. Los cursos no deben probar su efectividad por la cantidad de conocimientos que una persona adquiere, sino por la cantidad del cambio, de modificación o de transformación que ese conocimiento provoca en las personas que reciben el estímulo.

7. LA CAPACITACIÓN EFECTIVA DEBE SER LA ENSEÑANZA ESPECÍFICA, PARA LA ESPECÍFICA NECESIDAD. Por lo tanto, un curso debe ser siempre originado por un problema o una necesidad. Si un curso no se orienta a reducir ese problema o a satisfacer esa necesidad, estrictamente no se justifica su desarrollo.

8. LA CAPACITACIÓN ENFOCADA A LA PRODUCTIVIDAD DEBE ORIENTARSE A CONTRARRESTAR PROBLEMAS ORGANIZACIONALES. Y sus resultados se deben apreciar en la medida en que esos problemas han sido superados y en la razón del costo – beneficio logrado en su aplicación.

9. LA CAPACITACIÓN, AL IGUAL QUE LAS MEDICINAS, PUEDE SER PELIGROSA. Un curso de “calidad”, pero mal dirigido, puede provocar malestar a la empresa al propiciar cambios de conducta no deseados; por su parte, el sobrecapacitar puede despertar falsas expectativas en los trabajadores.

10. POR LO TANTO, LA CAPACITACIÓN AL IGUAL QUE LAS MEDICINAS PARA RECETARLA CON ÉXITO:

* Debe conocerse el malestar y detectar sus causas (Diagnóstico de Necesidades de Capacitación).

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