Evaluación De Puestos

3.1 CONCEPTO Y UTILIDAD DE LA VALUACION DE PUESTOS

DEFINICION DE EVALUACION DE PUESTO

• EVALUACIÓN: Acción y efecto de evaluar.

• EVALUAR: Señalar el valor de algo. Estimar, apreciar, calcular el valor de algo.

• PUESTO: Sitio o espacio que ocupa alguien o algo. Empleo, dignidad, oficio o ministerio.

EVALUACIÓN DE PUESTOS

La evaluación de puestos es un procedimiento sistemático para determinar el valor relativo de cada puesto. Tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de los salarios.

Debido a que la evaluación es subjetiva, la lleva a cabo personal con capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos o de especialista en compensaciones. Cuando se emplea un grupo de gerentes o especialistas, el grupo recibe el nombre de Comité de valuación de puestos.

CONCEPTO EVALUACION DE PUESTOS

Es un procedimiento mediante el cual se determina y se investiga que actividades se desempeñan en el puesto, que responsabilidades se tienen en el puesto, cuales son las condiciones laborales para realizar el trabajo en el puesto y cuales son los requisitos humano que se necesitan para desarrollar las actividades del puesto.

METODOS DE VALUACION DE PUESTOS

Dentro de los principales métodos de valuación de puestos, encontramos los siguientes:

a) Escalas de puntuación: Se valúa subjetivamente el desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de alto a bajo y esta valuación se basa sólo en las opiniones de la persona que realiza la calificación. Algunas de las ventajas de este método es la calidad de su desarrollo y lo fácil de impartirlo y se puede aplicar a grupos grandes de empleados.

b) Listas de verificación: Aquí la persona que califica selecciona oraciones que describan el desempeño y las características del empelado. Estos valores permite la cuantificación, para obtener puntuaciones totales. Las ventajas de este sistema es la economía, la facilidad de administración y su estandarización. Algunas desventajas son la equivocada interpretación de algunos puntos y la asignación de valores inadecuados por parte del departamento de personal.

c) Método de selección forzada: Aquí el valuador debe seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra y estas afirmaciones son de carácter positivo o negativo. El grado de efectividad del trabajador en cada uno de éstos aspectos se puede computar sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el valuador y los resultados pueden mostrar las áreas que necesitan mejorar. Este método es fácil de aplicar y se puede adaptar a distintos puestos.

d) Método de registro de acontecimientos críticos: El valuador lleva una bitácora de las actuaciones más destacadas y estos acontecimientos

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