Norma Técnica De Competencia Laboral

Norma Técnica de Competencia Laboral

El Consejo Nacional De Normalización y Certificación De Competencias Laborales expresa en su Norma Técnica de Competencia Laboral la importancia de una planeación estratégica del capital humano, con el objetivo de tener un control de las funciones que se desempeñan elaborando un plan estratégico en base a la visión y objetivos con los que cuenta cada empresa, ya que es necesario por las diversas variables que interviene en la realización de éste.

Es necesario realizar una planeación estratégica en base a un diagnóstico, con la finalidad de determinar los conocimientos, habilidades y aptitudes que se requieren para la realización de las actividades, que se deben desempeñar en la organización para evitar que los ambientes internos y externos afecten el desempeño de los recursos humanos.

Para la realización del plan estratégico, es necesario identificar fuerzas y debilidades de cada recurso humano, con que cuenta la empresa. Una organización siempre buscará personal valioso. Para que el recurso humano sea considerado por la empresa como competente debe contar con más oportunidades y fuerzas que amenazas, esto es, que las habilidades con las que cuenta sean las que busca y requiere la empresa de acuerdo a la rama y sector productivo de la organización en el que se desempeñara.

Las fuerzas y debilidades de los recursos humanos se registran, clasifican y analizan mediante el diagnóstico e investigación que se le realiza para ver si la persona cuenta con una visión de negocios que le convenga a la empresa.

Si el candidato al puesto no se encuentra laborando en el área específica que requiere la empresa, se le aplica un caso práctico con observación directa, a fin de verificar el desempeño esperado.

La planeación estratégica también es necesaria para plantear la misión, visión y valores que debe tener la organización, ya que éstas deben estar acorde con la cultura e identidad con las que se cuenta y sobretodo deben tener una redacción clara y específica para que se pueda difundir a todo el recurso humano de la compañía con el propósito de lograr un control preventivo y correctivo tanto dentro de la empresa como fuera de ella.

Para determinar las funciones a desempeñar por los recursos humanos se debe de basar en las necesidades y requerimientos que tengan la empresa con el objeto de lograr una satisfacción de éstas y así llevar a cabo la identificación de las áreas de oportunidad y el establecimiento de las prioridades de acción.

Logrando tener las funciones correctas para el desempeño de los recursos humanos es útil definir los objetivos y metas de los procesos y la manera en que serán medidos.

La elaboración de los objetivos y metas es diseñada de acuerdo a una táctica participativa en la que se involucran todos los responsables de cada función de recursos humanos de manera interrelacionada y congruente.

Los objetivos se redactan en forma de enunciado con sus respectivos responsables de proceso considerando el tiempo necesario para su realización, en base a tres lapsos: corto, mediano y largo plazo y deben estar definidos y documentados.

Al determinar los objetivos de las funciones se puede plasmar la relación costo-beneficio de los procesos, sistemas y sub-funciones de recursos humanos. Esta es realizada en base a los presupuestos asignados por proceso y a las órdenes financieras de la organización de acuerdo a las características de plan estratégico.

Con ello se implementa el análisis de costos financieros y las técnicas para determinar retornos de inversión y se aplica la estadística para identificar tendencias y desviaciones de los estándares.

La misión, la visión, los objetivos y las metas de las funciones de los recursos humanos en su ambiente interno y externo, se interrelacionan entre sí para conformar lo que es el plan estratégico, de acuerdo a un parámetro de tiempo establecido por la organización que puede ser corto, mediano y largo plazo.

El plan estratégico siempre va de acuerdo a las tendencias del entorno y a las necesidades de la organización y en base a ello se estiman los responsables y recursos que se ocuparan para su culminación, siendo autorizado e implantado por la alta dirección.

Para que la alta dirección lo apruebe es necesaria una atractiva negociación aplicando técnicas de liderazgo y presentaciones efectivas del plan, además de presentar una validación con los responsables de los procesos de recursos humanos.

La implantación del plan estratégico de recursos humanos se debe comunicar y dar a conocer a los responsables de las áreas involucradas como lo son los jefes, los administrativos y los sindicalizados; por medio de un mensaje claro y comprensible, medios de comunicación efectivos y programas de presentación.

Cada plan estratégico tiene como propósito la realización de objetivos o metas específicas. En base a ello se definen las políticas de operación de los procesos del capital humano, donde se toman en cuenta las políticas anteriores para de este modo poder modificar o crear nuevos lineamientos.

Existen dos tipos de políticas: las generales y las específicas.

Las políticas son autorizadas por la dirección de la empresa en base a criterios que la rigen para después implementar programas de difusión por medio de comunicación. Los efectos de estas políticas deben ser evaluados con base a los objetivos del plan estratégico, al marco legal vigente o a experiencias previas.

El plan estratégico debe ser diseñado de acuerdo a los objetivos y metas que persigue la empresa. La determinación de la estrategia de trasferencia de tecnología se realiza con base a las políticas y procedimientos de capacitación y desarrollo de la organización. El control que se lleva en los planes se debe a las desviaciaciones que son detectadas y la difusión se realiza de acuerdo a los requerimientos que tenga la empresa.

La evaluación del desempeño, de las habilidades, de los conocimientos y de las aptitudes que se requieren para la administración de los recursos humanos es indispensable en todo momento, porque de esta manera se previenen acciones negativas y se refuerza la mejora continua logrando un máximo desempeño en la empresa.

La evaluación se lleva acabo tomando en cuenta a los responsables de cada área y la periodicidad de las acciones de los recursos humanos, respetando los lineamientos específicos y las características de los

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