Procedimiento de Gestión humana
Enviado por Maria ILeana Quiroz Ponce • 19 de Septiembre de 2023 • Tutoriales • 2.017 Palabras (9 Páginas) • 46 Visitas
[pic 1] | PROCEDIMIENTO GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS | Proceso | Gestión de Recursos |
Proyecto | General | ||
Versión | 01 Marzo 2019 |
OBJETIVO | Asegurar el proceso de competencia, selección, contratación y entrenamiento del personal CIMAD INGENIERÍA COLOMBIA S.A.S. con base en la educación, formación o experiencia necesaria. |
ALCANCE | Este procedimiento es aplicable al desarrollo de las actividades de selección, contratación, inducción, formación, sensibilización, evaluación de la competencia del desempeño y re inducción del recurso humano que incide directamente en la conformidad con los requisitos del producto, que potencialmente puede causar impactos ambientales e impactos sobre SST. |
DEFINICIONES Y ABREVIATURAS | |
TÉRMINO O ABREVIATURA | DEFINICIÓN |
Competencia | Destreza demostrada para aplicar conocimiento y aptitudes con base en educación, formación, experiencia, rasgos de personalidad y aptitudes psicofísicas |
Educación | Educación formal básica |
Contratación | La contratación es la concreción de un contrato a un individuo a través de la cual se conviene, acuerda, entre las partes intervinientes, generalmente empleador y empleado, la realización de un determinado trabajo o actividad, a cambio de la cual, el contratado, percibirá una suma de dinero estipulada en la negociación de las condiciones, o cualquier otro tipo de compensación negociada. |
Selección | El término selección se utiliza para hacer referencia al acto de elegir, seleccionar una cosa, objeto o individuo entre un conjunto de elementos o individuos similares. |
Formación | Instrucción de una destreza en particular, profesión, ocupación. Educación adicional para cumplir el cargo, por medio de experiencia o educación continuada |
Experiencia | Conocimiento práctico con hechos o eventos, considerado como fuente de conocimiento |
Toma de conciencia | Sensibilización enfocada a interiorizar la pertinencia e importancia de las actividades del personal, y su contribución al logro de los objetivos del SIG |
Habilitación | Acreditación de las competencias de un trabajador para realizar una tarea específica, con base en su nivel de conocimiento, habilidades físicas |
Aptitudes psicofísicas | Hace referencia al grado de valoración sobre las capacidades psicológicas y físicas de una persona |
SIG | Sistema Integral de Gestión |
AAS | Aspectos Ambientales Significativos |
SGSST - SST | Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo – Seguridad y Salud en el trabajo |
COPASST | Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo |
EMO | Examen Médico Ocupacional |
ASPECTOS GENERALES | ||||||||||||||
Este procedimiento se divide en dos etapas, planificación y ejecución. La primera etapa se realizará anualmente después de actualizada la matriz de identificación de requisitos legales y otros aplicables, elaboración y/o revisión de Matriz de identificación de peligros evaluación y valoración de riesgos, la identificación y evaluación de aspectos ambientales y la valoración los indicadores de desempeño ambiental y de seguridad y salud en el trabajo, o durante la planeación de un nuevo proyecto. La segunda etapa se realizará permanentemente según el programa establecido. VALIDACIÓN HOJA DE VIDA. La validación de los estudios y formación se realizará en los sitios web que se mencionan de acuerdo al tipo de formación:
PERFILES DE CARGO. Los perfiles de cargo obedecen generalmente a los requisitos contractuales con el objeto de evitar el exceso de requisitos. Se definirán requisitos adicionales internos cuando lo solicitado contractualmente no defina clara y suficientemente las especificaciones para personal. En CIMAD INGENIERÍA COLOMBIA S.A.S. se sensibiliza al personal en los aspectos requeridos en el SIG a través de las siguientes actividades y mecanismos. - Establecimiento y asignación de funciones y niveles de autoridad y responsabilidad en cada cargo, para el logro de la conformidad de la gestión en calidad, SG-SST y gestión ambiental, según se describe en las caracterizaciones de proceso, procedimientos e instructivos. - Inducción y reinducción al personal en cada cargo específico, involucrando todos los aspectos concernientes a la calidad, SST y ambiental. - Evaluación de competencia y retroalimentación de los resultados personales - Implementación de planes de mejora para el personal que no cumple con competencias requeridas en su totalidad - Comunicación interna entre los diferentes niveles y funciones de la organización - Socialización al personal de los resultados y de la gestión de los procesos a partir de las siguientes alternativas:
- Participación del personal - Participación de representantes de los trabajadores en COPASST - Participación activa de los trabajadores operativos en charlas SST de “Cinco minutos” - Participación de trabajadores por medio del reporte de Incidentes, Accidentes y condiciones de riesgo - Difusión y comprensión de las Alertas de Seguridad y Alertas Ambientales Las fuentes de información para programar formación y sensibilización son: Matriz de identificación de peligros evaluación y valoración de riesgos. Aspectos ambientales significativos. Evaluación del nivel de conocimiento ambiental y de SST de los trabajadores. Indicadores de desempeño ambiental y de SST, los cuales son una medida indirecta del grado de compromiso del personal con el cuidado del ambiente y con la seguridad. Actividades de seguimiento de los programas planteados. Cuando sea necesario reubicar un trabajador, y este cambio implique diferentes riesgos mayores a los del cargo anterior, se debe realizar un Examen Médico Ocupacional periódico, según Procedimiento Exámenes Médicos Ocupacionales. Se debe mantener los registros que soporten la competencia del personal durante la vigencia de los proyectos o contrato individual. Cuando ingresa el personal a la empresa se capacita en los temas establecidos en la inducción general del sistema y una inducción del puesto de trabajo. La inducción en el puesto de trabajo o específica también debe realizarse cuando se presente un cambio de cargo. La reinducción se aplica dentro del plan de acción cuando la calificación de la evaluación de desempeño sea menor a 6,0 o cuando el personal demuestre no tener claro conocimiento sobre los temas dictados en la inducción. Cuando no existe disponibilidad de personal calificado que cumpla con los requerimientos mínimos del perfil de cargo para ocupar vacantes disponibles por renuncia o terminación de contrato, se realizará una selección entre el personal ya contratado, teniendo en cuenta el rendimiento con base en la evaluación de desempeño, esta selección se realizará por parte del supervisor e ingeniero residente. Una vez el personal se haya escogido se procede a brindarle entrenamiento para el cargo a ocupar cuyo registro se deja en el FORMATO CONTROL DE ENTRENAMIENTO. APTITUDES PSICOFÍSICAS. La verificación la hace el médico ocupacional y lo registra en el concepto del examen médico ocupacional. El retiro del trabajador obedecerá a lo especificado en el contrato de trabajo o en el reglamento interno de trabajo. |
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